Start af barsel ved kejsersnit

Spørgsmål:
Jeg er ansat på en fødegang og har fundet ud af, at jeg er gravid og skal føde ved planlagt kejsersnit.

Jeg har fået en terminsdato, men jeg skal forventeligt have foretaget kejsersnittet før min nuværende terminsdato.

Hvornår skal jeg gå fra på mine 8 ugers graviditetsorlov?

Svar:
Som regional ansat har du ret til graviditetsorlov med løn fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 8 uger til fødslen. I de 8 uger medregnes den dag, hvor fødslen forventes at skulle finde sted.

Som udgangspunkt for hvordan 8-ugers perioden fastlægges, anvendes den praktiserende læges vurdering af det forventede tidspunkt for fødslen (terminsdatoen). Tidspunktet for forventet fødsel kan dog blive en anden (end planlagt termin) som følge af eksempelvis scanninger (uge 12 og 20), lægelige vurderinger eller planlagt kejsersnit. I så fald er det fra denne dato, at det fastsættes, hvornår du har ret til at gå fra på graviditetsorlov – altså 8 uger før den dato. Er der tvivl om det forventede fødselstidspunkt, må arbejdsgiver bede den ansatte om at indhente lægens skriftlige vurdering heraf.

Husk at giv din arbejdsgiver besked, så snart du er bekendt med en ændring i terminsdatoen.

En beslutning om, at fødslen skal ske ved kejsersnit på en nærmere fastsat dato, der afviger fra det tidligere forventede tidspunkt, betyder, at datoen for kejsersnit lægges til grund ved afgørelse af, hvornår 8-ugers perioden begynder.

I din konkrete situation begynder din graviditetsorlov således 8 uger før, kejsersnittet er planlagt til.

Men da det forventede fødselstidspunkt og den faktiske fødsel ikke altid er sammenfaldende, kan orlovsperioden før fødslen i praksis være af såvel kortere som længere varighed end de 8 uger.Hvis du føder før planlagt termin (eller planlagt kejsersnit), bliver din ret til graviditetsorlov således afkortet tilsvarende.Føder du derimod efter planlagt termin, forlænges perioden for graviditetsorlov til gengæld svarende til den tid, du måtte gå over termin.

Det vil ikke medføre nogen afkortning eller forlængelse af den orlov (de 14 ugers barselsorlov), som du (moderen) har ret til efter fødslen, om du føder før eller efter forventet fødsel. Man kan således ikke "overflytte" dage/uger, hvis fødslen har fundet sted før beregnet, ligesom man ikke kan afkorte orlovsperioden efter fødslen med henvisning til, at der er afholdt mere end 8 ugers barselsorlov før fødslen.

Hvis ændring i terminsdatoen falder, når de otte ugers graviditetsorlov er gået i gang, så gælder de samme regler, som hvis du føder før tid.

Opdateret maj 2020

Flere timer - hvad sker der ved barsel

Spørgsmål:
Jeg er ansat på 32 timer, men har længe tænkt på at gå op i tid. Nu er der ledige timer på min arbejdsplads. Men jeg er i mellemtiden blevet gravid og skal gå fra på barsel om 2½ måned. Kan jeg stadig gå op i tid, eller skal jeg vente, til jeg kommer tilbage? Hvis jeg allerede nu går op i tid, hvilken løn har jeg så krav på under min barsel – er det et gennemsnit for de sidste tre måneder før orloven?

Svar:
Hvis der er (permanente) ledige timer på din arbejdsplads, har du – og dine kollegaer – ret til at få de ledige timer fordelt mellem de af jer, der ønsker flere timer i ansættelsen. Du har ret til at få flere timer, uanset om du er gravid og snart skal på orlov.

Din arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle dig i forhold til dine kollegaer med henvisning til, at du er gravid. Det betyder, at din arbejdsgiver ikke kan nægte at give dig flere timer alene med henvisning til, at du skal på orlov.

Når du går på barselorlov har du ret til sædvanlig løn i henhold til de timer, du aktuelt arbejder i. Du skal under orloven have en løn, der er “sædvanlig løn”, det vil sige den løn, du ville have fået, hvis du var på arbejde. Hvis du har fået yderligere timer, så er det den forhøjede ansættelsesbrøk, som din løn i orloven nu skal beregnes med.

For jordemødre, der arbejder i vagter, kan det nogle gange være vanskeligt at sige, hvad der er “sædvanlig løn”, fordi jeres løn svinger hver måned. Arbejdspladserne laver derfor ofte et skyggeskema til dig under din orlov.

Når man laver skyggeskemaet, kan man kigge på vagtbelastningen i et gennemsnit over tre måneder. Når vi forhandler jeres overenskomst tages der højde for en række forhold. Bl.a. tages der højde for, at jordemødrene aldersmæssigt er en yngre gruppe, bestående hovedsagelig af kvinder, og at der på området tages en vis mængde barselorlov. Man kan – lidt forenklet og populært – sige, at vi “betaler” for løn under orlov af den økonomiske ramme. Derfor er det også væsentligt, at I gør brug af de rettigheder, der ligger i reglerne. 

Revideret september 2017

Ekstra uges barsel

Spørgsmål:
Jeg er ansat på et offentligt sygehus og skal snart på barsel. Jeg synes selv, at jeg har et godt overblik over mine rettigheder ved barsel, men nu har jeg hørt, at fædre har fået en ekstra uges barsel. Betyder det, at jeg har mindre barsel? Og hvornår har det virkning fra?   

Svar:  
Det er korrekt, at der i de offentlige overenskomster er blevet forhandlet en uges mere orlov med løn til fædre. Den uge er ikke taget fra dine rettigheder.  Du har således fortsat ret til at gå fra på barsel med fuld løn i 8 uger før fødslen (graviditetsorlov). Du kan efter fødslen holde orlov med løn i 14 uger efter fødslen (barselorlov). I den periode har faderen (hvis han er offentligt ansat) ret til orlov i 2 uger (fædreorlov).   

Hvis faderen er offentligt ansat, har I også begge ret til forældreorlov med fuld løn i et antal uger efter fødslen. Det er her den ekstra uge til fædre er lagt.  

Jeres ret til forældreorlov er som følger: Du har ret til 6 ugers forældreorlov (sådan som det hele tiden har været tilfældet), den offentligt ansatte far har ret til 7 uger (mod tidligere 6 uger).  Derefter har I som forældre ret til yderligere 6 ugers orlov med løn. I nogle situationer skal de 6 uger fordeles mellem jer, i andre situationer har I hver krav på 6 uger – det afhænger af, om I er ansat på samme eller på hver sit ”arbejdsgiverområde”. 

Dine rettigheder til løn under barsel er aftalt mellem Danske Regioner og Forhandlingsfællesskabet. Det betyder noget for delingen af de sidste 6 uger, om faderen til barnet også arbejder på det regionale område eller ej. Er faderen offentligt ansat udenfor det regionale område (stat eller kommune), så deler I ikke de sidste 6 uger, og du kan vælge at tage alle 6 uger og faderen har også 6 uger. Det betyder, at du får orlov med løn i 8 ugers graviditetsorlov, 14 ugers barselorlov og 12 ugers (6+6 ugers) forældreorlov.    

Arbejder faderen på det regionale område som dig, så skal I derimod blive enige om en deling af de 6 uger mellem jer.   

Tidligere havde Sundhedskartellet – som du jo hører under – sin egen barselaftale med Danske Regioner, og andre ansatte på det regionale område hørte under KTO’s barselaftale. Var barnets far fx læge eller portør, så skulle I ikke dele de sidste 6 uger, men mor og far havde hver sine 12 ugers forældreorlov (6 +6 uger). Efter at Sundhedskartellet er gået sammen med KTO i Forhandlingsfællesskabet, er aftalerne lagt sammen, og der er nu kun en ”pulje”. Nu har mor 6 uger, far 6 uger og de deler de sidste 6 uger mellem sig, når begge er på den regionale aftale.       

Retten til den ekstra uges forældreorlov er forhandlet på det offentlige område. Er dit barns far i tvivl om sine rettigheder, skal han kontakte sin fagforening. 

Hvad sker der med den ferie, jeg ikke kan holde under min barsel?

Svar:
Hvis du holder barselorlov i hele ferieperioden (1. maj til 30. september), har du ret til at få udbetalt ferielønnen i stedet for at holde ferie. Lønnen kan udbetales umiddelbart efter ferieperiodes udløb og senest ved ferieårets udløb den 30. april. Du kan også vælge at holde ferien på et senere tidspunkt i ferieåret (1. maj til 30. april). Det har du også ret til.

Hvis du kommer tilbage fra barsel midt i ferieperioden, så kan din leder bestemme, at du skal holde dine 3 ugers sommerferie inden den 30. september. Du har i dette tilfælde ikke krav på 3 måneders varsel, fordi hensynet til at du får holdt sommerferie vejer tungest.

Hvis du holder barselsorlov ved ferieårets udløb den 30. april, har du også ret til at få din ferie udbetalt ved ferieårets udløb.

Hvis du kommer tilbage hen imod slutningen af ferieårets udløb, så kan din leder bestemme, at du skal holde din restferie i sammenhængende uger eller som enkeltdage. Du har i dette tilfælde ikke krav på 1 måned varsel, fordi hensynet til at du får holdt ferie igen vejer tungest. Den sjette ferieuge behøver du ikke at holde, og du kan som udgangspunkt derfor få den udbetalt ved ferieårets afslutning. 
Der er dog en undtagelse: 
Hvis regionen senest ved ferieårets start generelt overfor alle ansatte tilkendegiver, at man af budget- og planlægningsmæssige hensyn vil benytte sig af særregler i ferieaftalens §19a, så kan man beslutte, at man inden 1. okt i ferieåret - eller på et senere tidspunkt fastsat af regionen skal give besked om, at man ønsker 6. ferieufe udbetalt. Tjek derfor i HR-afdelingen eller hos TR, om I har sådan regel hos jer.

Du kan også aftale med din leder, at du overfører ferien til næste ferieår. Denne aftale skal være skriftlig.

En anden mulighed er, at du afbryder din barselsorlov ved at anvende reglerne om udskyldelse af orlov og holder din ferie. Det skal du informere din leder om senest otte uger efter fødslen. Du skal være opmærksom på, at du ikke kan afbryde din orlov, hvis du har valgt at forlænge din barselsorlov med 8 eller 14 uger.

Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 10, 2005

Jeg er gravid og søger job

Spørgsmål:
Jeg har gennem knap to år haft diverse vikaransættelser, men er nu inviteret til en samtale om et fast job, som jeg har søgt. Det er jeg selvfølgelig rigtig glad for, og det er på en af de afdelinger, hvor jeg har vikarieret, så jeg tror, jeg har en god chance for at få jobbet. Men for nylig opdagede jeg, at jeg er gravid, og nu er jeg i tvivl om, hvorvidt jeg skal fortælle det til samtalen? Jeg mener at have hørt, at man ikke har pligt til at fortælle det, men jeg bryder mig ikke om at holde noget tilbage. Det synes jeg virker uærligt. Hvad bør jeg gøre?

Svar: 
Det er helt korrekt, hvad du mener at have hørt; nemlig, at man ikke er forpligtet til at oplyse, at man er gravid – eller for den sags skyld, at man påtænker at blive det – ved en jobsamtale. Ligebehandlingsloven fastslår, at der ikke må ske forskelsbehandling pga. af graviditet, og derfor må en arbejdsgiver heller ikke spørge ved ansættelsessamtale, om du er gravid, for hun har jo intet lovligt at bruge oplysningen til. Bliver du alligevel spurgt, er du ikke forpligtet til at fortælle sandheden.

Mange føler, at de gerne vil svare oprigtigt, hvis spørgsmålet om graviditet alligevel bliver stillet. Eller de oplyser ligefrem selv om en graviditet eller planer om det - selvom de ikke bliver spurgt. Oplyser du det, løber du imidlertid en risiko for, at det bliver udslagsgivende, når der skal vælges blandt ansøgerne, men at det ikke kan bevises, fordi der bliver givet en anden lovlig begrundelse. Arbejdsgiver har ikke pligt til at være særlig grundig med begrundelsen for afslaget, så der vil normalt ikke være mulighed for at forfølge sagen, selvom meget tyder på forskelsbehandling.

Hvis det kan hjælpe på din samvittighed, når du ikke oplyser om graviditeten, kan du måske tænke på, at du for det første hjælper dig selv (og andre kvinder) ved at arbejdsgiver ikke bliver fristet til at lade graviditeten påvirke det endelige valg blandt ansøgerne. For det andet kan flere af de øvrige ansøgere jo også være gravide, men ikke nævne det. Og for det tredje vil de fleste yngre kvinder blive gravide og gå på barsel – før eller siden.

Det er ikke vanskeligt at få en vikar i dag. Og godt nok har din arbejdsgiver en udgift til forskellen mellem din løn under barsel og dagpengene som arbejdsgiver får, men den udgift er jo finansieret ved overenskomstforhandlingerne af den samlede ramme. Lidt forenklet sagt så ville jordemødre have en højere løn, hvis ikke vi havde løn under barsel, så jordemødrene og alle de øvrige lønmodtagere i det offentlige har selv ”betalt” for det.

Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 9, 2013

Løn under barselsorlov

Spørgsmål: 
Vi venter barn til december. Min mand vil gerne tage så meget orlov, som han kan - med fuld løn. Men hvordan med min ret til fuld løn - kan vi risikere, at jeg mister nogle ugers løn, når min mand holder orlov? Jeg er jordemoder på en fødegang, og min mand er portør. Vi arbejder ikke på samme hospital, men inden for samme region.

Svar: 
På alle overenskomstområderne er der aftalt bedre rettigheder under barselsorlov, end hvad der er sikret i loven. Efter den regionale overenskomst har du ret til følgende:

Som mor kan du gå på orlov med fuld løn 8 uger inden din terminsdato (graviditetsorlov). Efter du har født, har du ret til barselorlov med løn i 14 uger efter fødslen. I den samme periode har din mand ret til fravær med løn i 2 uger (fædreorlov).

Når du er færdig med dine 14 ugers barselorlov, kan du og din mand gå på forældreorlov. Du kan holde op til 32 ugers forældreorlov - de 6 uger er med fuld løn efter overenskomsten. Din mand kan - når han har holdt sine 2 uger fædreorlov - også gå på forældreorlov. Han har ret til fuld løn i 7 uger. Herudover har I 6 ugers lønnet orlov, som I kan dele mellem jer - og om I deler lige over eller den ene af jer afholder dem, er op til jer.

Samlet set er der efter loven barselsdagpenge til graviditet-, barsels- og forældreorloven i 52 uger, fordelt på henholdsvis 4 ugers graviditetsorlov og 14 ugers barselsorlov til moderen, 2 ugers barselsorlov til faderen og efterfølgende 32 ugers forældreorlov, som forældrene frit kan fordele mellem sig.

Det er kun i de særlige tilfælde som jeres, hvor begge forældre arbejder under samme overenskomstområde, at der vil skulle ske en deling af de 6 lønnede uger til deling, og at den samlede periode med fuld løn i forældreorlovsperioden derfor kun er 19 uger fordelt på 6 uger til moderen, 7 uger til faren og 6 uger til deling.

Såfremt din mand ikke arbejdede under sammen overenskomstområde som dig, men fx var kommunalt eller statslig ansat, ville I have krav på 12+13 = 25 ugers fuld løn under forældreorlov; 6+6= 12 uger til dig og 7+6 = 13 uger til din mand.

Både du og din mand vælger selv, hvornår I vil holde jeres henholdsvis 6 og 7 uger, samt hvordan I ønsker at dele de 6 uger. Din mand kan fx holde forældreorlov samtidig med, at du har barselorlov, men han kan også vælge at lægge ugerne senere, fx når du er startet på arbejdet igen. I kan også vælge at holde forældreorlov samtidig.

Læs mere barselregler under Løn og ansættelse - Barsel og anden orlov.

Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 7-8, 2013 - redigeret 03.08 2017

Løn under graviditetsorlov

Spørgsmål: 
Jeg er ansat på et sygehus som jordemoder og er nu selv gravid. Jeg skal føde ved kejsersnit på grund af en ryglidelse og det er planlagt til at være en uge før termin – altså i uge 39. Vi har derfor på min arbejdsplads talt om, hvorvidt det er den dato, som jeg er planlagt til at få kejsersnit, der bestemmer, hvornår jeg kan gå på graviditetsorlov? Eller om det er min beregnede terminsdato?

Svar: 
Du har som regionalt og kommunalt ansat ret til graviditetsorlov med løn 8 uger før forventet fødsel. På statens område har man ret til løn 6 uger før, og er en jordemoder privatansat har hun ret til det, der gælder i den overenskomst, hun måtte være omfattet af, eller den kontrakt, som hun har indgået. Har hun ingen aftalte lønrettigheder i forbindelse med graviditetsorloven, vil hun normalt have ret til 4 ugers dagpenge før fødslen, eller halv løn i henhold til Funktionærloven, hvis den skulle være større.

Det forventede fødselstidspunkt er det tidspunkt, som beregnes ned Naegeles regel og ved ultralydsbestemmelse og tidspunktet skal dokumenteres i form af vandrejournal eller attest fra praktiserende læge eller sygehus. Den dag, fødslen forventes at finde sted, regnes med i 8-ugers perioden.

Hvis fødslen sker før det forventede fødselstidspunkt, forlænges retten til løn ikke tilsvarende. Sker fødslen efter det forventede tidspunkt, har du ret til orlov med løn indtil fødslen - også selvom det bliver mere end 8 uger - og det medfører ingen reduktion i den efterfølgende barsel med løn.

En beslutning om at fødslen skal ske ved kejsersnit på en nærmere fastsat dato, der afviger fra det tidligere forventede fødselstidspunkt, betyder, at datoen for kejsersnit lægges til grund ved afgørelsen af, hvornår 8-ugers perioden begynder.

Eventuelle mindre justeringer af det forventede fødselstidspunkt pga. scanninger eller andre undersøgelser vil derimod normalt ikke rykke på det tidspunkt, du kan gå fra på.

Barselsregler: 6-7-6 modellen

Spørgsmål:
Jeg er jordemoder og ansat ved en fødeafdeling på et offentligt sygehus og skal nedkomme i starten af næste år. Min mand er statsansat. Hvilke rettigheder for løn under barsel har vi efter barselsreglerne i forældreorlovsperioden?

Svar:
Som regional ansat har du ret til fuld løn samt fravær i 8 uger før fødslen (graviditetsorloven), ligesom din statsansatte mand har ret til fuld løn samt fravær i 2 uger (fædreorlov) efter fødslen (eller efter aftale med arbejdsgiveren til afholdelse inden for de første 14 uger efter fødslen), og du har du ret til fuld løn samt fravær 14 uger efter fødslen i din barselsorlov.

Ift. de efterfølgende 32 ugers forældreorlov, er I ganske rigtigt omfattet af reglerne på det offentlige område om ret til fravær med løn under en periode af forældreorlovsperioden. Lønretten beskrives ud fra 6+7+6-modellen:

6+7+6-modellen:
Modellen er indført i både region/kommune og stat, men den giver lidt forskellige rettigheder afhængig af, om begge forældre er ansat inden for samme offentlige ansættelsesområde, den ene er privatansat, eller som jer - den ene ansat i en region og den anden i staten.

Modellen viser, at moren har ret til løn i 6 af de 32 ugers forældreorlov, mens faren/medmoren har ret til de 7 uger (dette er de "6+7 " = 12 uger). De 6 uger til moren og 7 uger til faren/medmoren er øremærkede, hvilket vil sige, at retten til sædvanlig løn bortfalder, hvis den øremærkede orlov ikke anvendes. Det betyder, at hvis faren/medmoren vælger ikke at gøre brug af sine 7 ugers orlov, bortfalder retten til løn - moren kan ikke overtage dem.

Herudover har du som regionalt ansat ret til løn i yderligere 6 uger af de 32 uger, dog således at forældre, der begge er omfattet af samme aftale, kun samlet har ret til de 6 ekstrauger tilsammen (6+7+6 = 19 uger). De sidste 6 uger kan fordeles mellem forældrene.

For så vidt angår de sidste 6 uger (6+6+6) har det betydning, om begge forældre er omfattet af den samme barselsaftale/ansat inden for samme beskæftigelsesområde eller ej:

Når man er omfattet af forskellige barselsaftaler:
I jeres situation med to forskellige offentlige ansættelsesområder/barselsaftaler bliver de sidste 6 uger faktisk til 12 uger, idet både moren og faren/medmoren hver især har ret til afholdelse af "de sidste 6 uger" - med fuld løn for begge. I jeres tilfælde, hvor du er ansat i en region og din mand i staten, indebærer dette, at I begge har ret til fuld løn under forældreorloven i 6+7+(6+6) = 25 uger.

Hvis begge er omfattet af samme barselsaftale:
Hvis I begge var ansat i enten region eller i staten, havde moren forældreorlov med 6 ugers fuld løn, og faren/medmoren forældreorlov med 7 ugers fuld løn ("6+7 "). De sidste 6 uger med løn skal herefter enten deles mellem jer eller afholdes af én af jer. Det giver således i alt ret til orlov med fuld løn i 6+7+6 = 19 uger. I kan holde fraværet samtidigt eller afholde fravær på skift.

Hvis I henholdsvis er offentlig og privat ansatte:
Hvis moren fx er ansat i en region, og faren/medmoren er privatansat, har moren ligeledes ret til fuld løn i 6+6 uger = 12 uger af den samlede forældreorlovsperiode på 32 uger. Faren/medmorens ret til løn under barselsorlov (de 7 uger i det offentlige beskrevet ovenfor) afhænger af den aftalte overenskomst, han/hun er ansat under.

Opdateret april 2020

Omsorgsdage

Spørgsmål:
Sidste år gik jeg ned i tid fra 37 timer til 30 timer. Den skemaansvarlige siger nu, at jeg skal afspadsere 2 timer, når jeg holder en omsorgsdag, fordi vores vagter har en varighed på 8 timer, mens min dagsnorm kun er 6 timer efter, jeg er gået ned i tid. Kan det virkelig passe, at jeg skal betale i afspadsering for en omsorgsdag? Og hvem bestemmer, hvornår jeg kan holde en omsorgsdag? Kan jeg for eksempel holde fri til omsorg på en dag, hvor jeg var planlagt til døgnvagt?

Svar: 
Retten til omsorgsdage findes i ‘Aftalen om fravær af familiemæssige årsager’ §28. Man har ret til to omsorgsdage med sædvanlig løn pr. kalender år til og med det år, hvor barnet fylder syv år.

Når din arbejdsdag er på otte timer, skal aflønningen på omsorgsdagen erstatte de otte timer, arbejdsdagen ville have varet. Der er således ikke mulighed for at foretage en reducering i forhold til din ansættelsesbrøk. Dette gælder, uanset om du er på 30 timer, 37 timer eller måske var planlagt til en døgnvagt.

Formålet med omsorgsdagene er, at forælderen har mulighed for at drage omsorg for barnet, når der er behov for det. Er man nødsaget til at bruge omsorgsdagen under barnets sygdom i forlængelse af, at man allerede har afholdt barns 1. og 2. sygedag, og falder dagen ved et tilfælde på en dag, hvor man har døgnvagt, så er ønsket om at bruge en omsorgsdag velbegrundet i den konkrete situation. Det er derfor vores opfattelse, at man i sådan en situation godt ville kunne afholde en omsorgsdag under en døgnvagt. Det er imidlertid også sådan, at man som ansat ikke bør spekulere i at lægge omsorgsdage på vagter med mange arbejdstimer.

Det er også vigtigt at understrege, at man som forældre ikke har en ubetinget ret til selv at bestemme, hvornår omsorgsdagen skal placeret. Dette skal ske under hensyn til forholdene på tjenestestedet i øvrigt. I de tilfælde, hvor der ikke er et akut behov for, at man drager omsorg for barnet, men hvor barnet har en tid hos bøjletandlægen eller lign., er der mulighed for at varsle omsorgsdagen i god tid. Arbejdspladsen kan dermed indrette sig efter den ansattes ønske, og en afvisning af ønsket om omsorgsdagens placering den pågældende dag vil i det tilfælde kræve helt særlige forhold på arbejdspladsen.

Der er mulighed for, at man lokalt kan drøfte eller forhandle, hvordan omsorgsdagene skal afvikles. Såfremt I har sådanne aftaler på din arbejdsplads, er det selvfølgelig dem, der gælder. Du kan spørge din tillidsrepræsentant, om der er indgået en aftale vedrørende omsorgsdage. 

Bragt i Tidsskrift for Jordemødre december 2017

Ulempetillæg under barsel

Spørgsmål: 
Jeg er ansat på et hospital og er for tiden på barsel. Jeg har normalt mange nattevagter og weekendvagter, da det passer mig rigtig godt. Nu synes jeg, min løn under barslen er mindre end normalt. Det ser ud som om, jeg får aflønning efter en standardvagtplan med nogle aftenvagter og enkelte nattevagter. Er det en korrekt måde at gøre det på?

Svar: 
Det er muligt, at man udbetaler ulempetillæg under barsel efter et gennemsnit for afdelingen og efter et fast standardskema, som passer for afdelingen som helhed. Det kan være det nemmeste for afdelingen, men det er ikke korrekt.

Du skal have den løn, du plejer at få. Har du flere nattevagter og aftenvagter end gennemsnittet, skal du også under din barsel have mere i ulempetillæg end gennemsnittet.

Vær opmærksom på, at hvis I ikke lokalt har aftalt eller praktiserer, at weekendtillæg helt eller delvist udbetales – men derimod går til afspadsering – så får du ikke disse udbetalt under sygdom og barsel. Overarbejds- og merarbejdsbetaling er ikke sædvanlig løn, så det får du heller ikke. 

Bragt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 7, 2017