Jordemoderforeningen får løbende spørgsmål fra tillidsrepræsentanter og andre medlemmer om løn og ansættelse. Her kan du læse om spørgsmål vedrørende orlov.
Frihed til pasning af sygt barn
Spørgsmål: Min datter har desværre været syg i en periode. Det startede med, at hun havde få sygedage i november og december, men medio december blev hun indlagt, og efterfølgende har jeg passet hende hjemme. Jeg har en § 26-aftale, der har dækket mit fravær under hendes hospitalsindlæggelse og efterfølgende, medens hun var indlagt i hjemmet. Jeg har kikket på mine lønsedler. Jeg kan se, at jeg i de dage, hvor jeg holdt barnets 1. og 2. sygedag, ikke har fået mine ulempetillæg, men det har jeg fået under § 26-aftalen. Er lønnen ikke ens, når man skal passe et barn, der er syg? Jeg er ansat på et hospital.
Svar: Når du har fravær på dit barns 1. og 2. sygedag, har du ikke krav på de arbejdstidsbestemte ulempetillæg, der er knyttet til vagten. Der står direkte i overenskomstens §18 om hel eller delvis tjenestefrihed på barnets 1. og 2. sygedag, at man har ret til løn, men at der ikke udbetales arbejdstidsbestemte tillæg.
Når du gennem din kommune har lavet en såkaldt § 26-aftale om fravær til pasning af et alvorligt sygt barn under 18 år, så har du krav på „sædvanlig løn“ under fraværet. Retten til sædvanlig løn har du også, hvis du bruger de 10 dage med ret til frihed med løn under hospitalsindlæggelse af et barn under 14 år. §26-orlov og 10 dage til hospitalsindlæggelse, er rettigheder til fravær, som du har efter ‘Aftalen om fravær af familiemæssige årsager’.
Sædvanlig løn beregnes med de ulempetillæg, du ville have oppebåret, hvis du var på arbejde, altså de ulempetillæg, der er i dine sædvanlige vagter. Du får dog ikke betaling for mer- eller overarbejde, idet det ikke anses for at være påregneligt.
Svar: Når du har fravær på dit barns 1. og 2. sygedag, har du ikke krav på de arbejdstidsbestemte ulempetillæg, der er knyttet til vagten. Der står direkte i overenskomstens §18 om hel eller delvis tjenestefrihed på barnets 1. og 2. sygedag, at man har ret til løn, men at der ikke udbetales arbejdstidsbestemte tillæg.
Når du gennem din kommune har lavet en såkaldt § 26-aftale om fravær til pasning af et alvorligt sygt barn under 18 år, så har du krav på „sædvanlig løn“ under fraværet. Retten til sædvanlig løn har du også, hvis du bruger de 10 dage med ret til frihed med løn under hospitalsindlæggelse af et barn under 14 år. §26-orlov og 10 dage til hospitalsindlæggelse, er rettigheder til fravær, som du har efter ‘Aftalen om fravær af familiemæssige årsager’.
Sædvanlig løn beregnes med de ulempetillæg, du ville have oppebåret, hvis du var på arbejde, altså de ulempetillæg, der er i dine sædvanlige vagter. Du får dog ikke betaling for mer- eller overarbejde, idet det ikke anses for at være påregneligt.
Omsorgsdage
Spørgsmål: Sidste år gik jeg ned i tid fra 37 timer til 30 timer. Den skemaansvarlige siger nu, at jeg skal afspadsere 2 timer, når jeg holder en omsorgsdag, fordi vores vagter har en varighed på 8 timer, mens min dagsnorm kun er 6 timer efter, jeg er gået ned i tid. Kan det virkelig passe, at jeg skal betale i afspadsering for en omsorgsdag? Og hvem bestemmer, hvornår jeg kan holde en omsorgsdag? Kan jeg for eksempel holde fri til omsorg på en dag, hvor jeg var planlagt til døgnvagt?
Svar: Retten til omsorgsdage findes i ‘Aftalen om fravær af familiemæssige årsager’ §28. Man har ret til to omsorgsdage med sædvanlig løn pr. kalender år til og med det år, hvor barnet fylder syv år.
Når din arbejdsdag er på otte timer, skal aflønningen på omsorgsdagen erstatte de otte timer, arbejdsdagen ville have varet. Der er således ikke mulighed for at foretage en reducering i forhold til din ansættelsesbrøk. Dette gælder, uanset om du er på 30 timer, 37 timer eller måske var planlagt til en døgnvagt.
Formålet med omsorgsdagene er, at forælderen har mulighed for at drage omsorg for barnet, når der er behov for det. Er man nødsaget til at bruge omsorgsdagen under barnets sygdom i forlængelse af, at man allerede har afholdt barns 1. og 2. sygedag, og falder dagen ved et tilfælde på en dag, hvor man har døgnvagt, så er ønsket om at bruge en omsorgsdag velbegrundet i den konkrete situation. Det er derfor vores opfattelse, at man i sådan en situation godt ville kunne afholde en omsorgsdag under en døgnvagt. Det er imidlertid også sådan, at man som ansat ikke bør spekulere i at lægge omsorgsdage på vagter med mange arbejdstimer.
Det er også vigtigt at understrege, at man som forældre ikke har en ubetinget ret til selv at bestemme, hvornår omsorgsdagen skal placeret. Dette skal ske under hensyn til forholdene på tjenestestedet i øvrigt. I de tilfælde, hvor der ikke er et akut behov for, at man drager omsorg for barnet, men hvor barnet har en tid hos bøjletandlægen eller lign., er der mulighed for at varsle omsorgsdagen i god tid. Arbejdspladsen kan dermed indrette sig efter den ansattes ønske, og en afvisning af ønsket om omsorgsdagens placering den pågældende dag vil i det tilfælde kræve helt særlige forhold på arbejdspladsen.
Der er mulighed for, at man lokalt kan drøfte eller forhandle, hvordan omsorgsdagene skal afvikles. Såfremt I har sådanne aftaler på din arbejdsplads, er det selvfølgelig dem, der gælder. Du kan spørge din tillidsrepræsentant, om der er indgået en aftale vedrørende omsorgsdage.
Opdateret september 2023
Svar: Retten til omsorgsdage findes i ‘Aftalen om fravær af familiemæssige årsager’ §28. Man har ret til to omsorgsdage med sædvanlig løn pr. kalender år til og med det år, hvor barnet fylder syv år.
Når din arbejdsdag er på otte timer, skal aflønningen på omsorgsdagen erstatte de otte timer, arbejdsdagen ville have varet. Der er således ikke mulighed for at foretage en reducering i forhold til din ansættelsesbrøk. Dette gælder, uanset om du er på 30 timer, 37 timer eller måske var planlagt til en døgnvagt.
Formålet med omsorgsdagene er, at forælderen har mulighed for at drage omsorg for barnet, når der er behov for det. Er man nødsaget til at bruge omsorgsdagen under barnets sygdom i forlængelse af, at man allerede har afholdt barns 1. og 2. sygedag, og falder dagen ved et tilfælde på en dag, hvor man har døgnvagt, så er ønsket om at bruge en omsorgsdag velbegrundet i den konkrete situation. Det er derfor vores opfattelse, at man i sådan en situation godt ville kunne afholde en omsorgsdag under en døgnvagt. Det er imidlertid også sådan, at man som ansat ikke bør spekulere i at lægge omsorgsdage på vagter med mange arbejdstimer.
Det er også vigtigt at understrege, at man som forældre ikke har en ubetinget ret til selv at bestemme, hvornår omsorgsdagen skal placeret. Dette skal ske under hensyn til forholdene på tjenestestedet i øvrigt. I de tilfælde, hvor der ikke er et akut behov for, at man drager omsorg for barnet, men hvor barnet har en tid hos bøjletandlægen eller lign., er der mulighed for at varsle omsorgsdagen i god tid. Arbejdspladsen kan dermed indrette sig efter den ansattes ønske, og en afvisning af ønsket om omsorgsdagens placering den pågældende dag vil i det tilfælde kræve helt særlige forhold på arbejdspladsen.
Der er mulighed for, at man lokalt kan drøfte eller forhandle, hvordan omsorgsdagene skal afvikles. Såfremt I har sådanne aftaler på din arbejdsplads, er det selvfølgelig dem, der gælder. Du kan spørge din tillidsrepræsentant, om der er indgået en aftale vedrørende omsorgsdage.
Opdateret september 2023
Ret til plejeorlov?
Spørgsmål: Min 82-årige mor er meget svækket af sygdom og er blevet indlagt. Lægerne vurderer ikke, at hun bliver rask, og hun er altså langsomt døende. Jeg fik fri fra arbejdet i nogle dage kort efter, at hun blev syg og indlagt. Derefter har jeg holdt nogle feriedage. Men det holder jo ikke på sigt. Hvad er egentlig mine rettigheder, når jeg gerne vil være der for min mor i hendes sidste tid?
Svar: Mange af de ordninger, der er aftalt omkring frihed fra arbejdspladsen med løn, handler om sygdom hos ens egne børn. Når det kommer til sygdom hos andre nærtstående, så er mulighederne for at få fri med løn lidt mere begrænsede. Ved en pludselig opstået sygdomssituation hos et nærtstående familiemedlem, hvor situationen kræver at du er akut tilstede, kan du tage fri fra arbejdet efter reglerne om tvingende familiemæssige årsager. På mange arbejdssteder vil man have en aftale eller en praksis for ikke at trække folk i løn for fravær i denne – korte -force majeure situation. Spørg din tillidsrepræsentant hvordan det er aftalt på dit arbejdssted. Når situationen ikke længere er akut, og din mor fortsat er indlagt, skal du i princippet vende tilbage til arbejdet, medmindre du kan aftale yderligere frihed med din arbejdsplads fx i form af feriedage, afspadsering mv..
Hvis din mor ønsker at dø i hjemmet, vil du have mulighed for at søge plejevederlag hos kommunen, således at du kan være sammen med hende, og fortsat have en indtægt at leve af. Samtidig med at du søger plejevederlag hos kommunen, skal du give din arbejdsplads besked om, at du søger orlov. Du har krav på orlov med sædvanlig løn fra din arbejdsplads, når du er bevilliget plejevederlag af kommunen, hvis du arbejder inden for det offentlige. Din arbejdsgiver får plejevederlaget i refusion, for den sædvanlige løn du oppebære. Er du privatansat skal du kontakte os for at få besked om dine rettigheder.
Der er nogle betingelser, der skal være opfyldt, før du kan få bevilliget vederlag af kommunen: din mor skal bl.a. opholde sig i dit eller eget hjem, og der skal være en lægelig vurdering, der siger, at din mor er døende. I nogle tilfælde af sygdom hos nærtstående kan sygdommen forekomme så overvældende, at det påvirker en selv psykisk. Det er måske især ved sygdom hos ægtefælle, eller hos yngre forældre. Hvis man er så psykisk påvirket, at man er ude afstand til at varetage sit arbejde, skal man sygemeldes.
Svar: Mange af de ordninger, der er aftalt omkring frihed fra arbejdspladsen med løn, handler om sygdom hos ens egne børn. Når det kommer til sygdom hos andre nærtstående, så er mulighederne for at få fri med løn lidt mere begrænsede. Ved en pludselig opstået sygdomssituation hos et nærtstående familiemedlem, hvor situationen kræver at du er akut tilstede, kan du tage fri fra arbejdet efter reglerne om tvingende familiemæssige årsager. På mange arbejdssteder vil man have en aftale eller en praksis for ikke at trække folk i løn for fravær i denne – korte -force majeure situation. Spørg din tillidsrepræsentant hvordan det er aftalt på dit arbejdssted. Når situationen ikke længere er akut, og din mor fortsat er indlagt, skal du i princippet vende tilbage til arbejdet, medmindre du kan aftale yderligere frihed med din arbejdsplads fx i form af feriedage, afspadsering mv..
Hvis din mor ønsker at dø i hjemmet, vil du have mulighed for at søge plejevederlag hos kommunen, således at du kan være sammen med hende, og fortsat have en indtægt at leve af. Samtidig med at du søger plejevederlag hos kommunen, skal du give din arbejdsplads besked om, at du søger orlov. Du har krav på orlov med sædvanlig løn fra din arbejdsplads, når du er bevilliget plejevederlag af kommunen, hvis du arbejder inden for det offentlige. Din arbejdsgiver får plejevederlaget i refusion, for den sædvanlige løn du oppebære. Er du privatansat skal du kontakte os for at få besked om dine rettigheder.
Der er nogle betingelser, der skal være opfyldt, før du kan få bevilliget vederlag af kommunen: din mor skal bl.a. opholde sig i dit eller eget hjem, og der skal være en lægelig vurdering, der siger, at din mor er døende. I nogle tilfælde af sygdom hos nærtstående kan sygdommen forekomme så overvældende, at det påvirker en selv psykisk. Det er måske især ved sygdom hos ægtefælle, eller hos yngre forældre. Hvis man er så psykisk påvirket, at man er ude afstand til at varetage sit arbejde, skal man sygemeldes.
Orlov under kandidatuddannelse
Spørgsmål: Jeg arbejder i dag som fuldtidsansat jordemoder på et hospital, men har overvejet at læse kandidat. For at supplere min SU, kan jeg få weekendvagter på en fertilitetsklinik. Har jeg krav på orlov fra hospitalet? Kan man blive afskediget, mens man er på orlov?
Svar: Du har kun krav på orlov, hvis orloven skyldes, at du skal på barsel, hvis du har borgerligt ombud (hverv, som er pålagt af det offentlige), hvis du eller din ægtefælle udstationeres i udlandet af den danske stat, eller hvis du skal arbejde i Grønland.
Hvis du ønsker orlov for at studere, har du altså ikke krav på orlov, men du og din arbejdsgiver kan lave en frivillig aftale.
Aftalen om frivillig orlov skal udformes, så den tager stilling til de situationer, der kan opstå under orloven. I nogle regioner eller på andre større arbejdssteder, har man udformet retningslinjer omkring aftalt orlov. Så skal I gå frem efter disse retningslinjer.
Andre steder er der ikke retningslinjer. Så er det væsentligt, at din aftale tager stilling til især følgende forhold: Hvor længe løber orloven? Kan du bringe orloven til ophør før tid? Hvordan med din ferie? Hvad skal der ske, hvis du bliver opsagt i din orlov?
Du kan læse mere om, hvilke de konkrete forhold aftalen kan/bør berøre på her.
Når du holder orlov, er du ikke særligt beskyttet mod afskedigelse (dog er der særlige regler omkring barselorlov). Da du er på orlov, vil det betyde, at du ikke får løn i dit opsigelsesvarsel. Du skal derfor overveje, om du vil have ret til at genindtræde i stillingen under opsigelsesvarslet, hvis du bliver opsagt. Skal du under orloven passe andet arbejde, har du måske ikke mulighed for at genindtræde i stillingen. I så fald skal du sikre dig, at du frit kan vælge eller fravælge muligheden for at genindtræde.
Redigeret november 2017
Svar: Du har kun krav på orlov, hvis orloven skyldes, at du skal på barsel, hvis du har borgerligt ombud (hverv, som er pålagt af det offentlige), hvis du eller din ægtefælle udstationeres i udlandet af den danske stat, eller hvis du skal arbejde i Grønland.
Hvis du ønsker orlov for at studere, har du altså ikke krav på orlov, men du og din arbejdsgiver kan lave en frivillig aftale.
Aftalen om frivillig orlov skal udformes, så den tager stilling til de situationer, der kan opstå under orloven. I nogle regioner eller på andre større arbejdssteder, har man udformet retningslinjer omkring aftalt orlov. Så skal I gå frem efter disse retningslinjer.
Andre steder er der ikke retningslinjer. Så er det væsentligt, at din aftale tager stilling til især følgende forhold: Hvor længe løber orloven? Kan du bringe orloven til ophør før tid? Hvordan med din ferie? Hvad skal der ske, hvis du bliver opsagt i din orlov?
Du kan læse mere om, hvilke de konkrete forhold aftalen kan/bør berøre på her.
Når du holder orlov, er du ikke særligt beskyttet mod afskedigelse (dog er der særlige regler omkring barselorlov). Da du er på orlov, vil det betyde, at du ikke får løn i dit opsigelsesvarsel. Du skal derfor overveje, om du vil have ret til at genindtræde i stillingen under opsigelsesvarslet, hvis du bliver opsagt. Skal du under orloven passe andet arbejde, har du måske ikke mulighed for at genindtræde i stillingen. I så fald skal du sikre dig, at du frit kan vælge eller fravælge muligheden for at genindtræde.
Redigeret november 2017
Orlov under uddannelse
Spørgsmål: Jeg er ansat som vicechefjordemoder på en fødeafdeling. Sideløbende med mit job er jeg i gang med en Master i Public Management. Jeg har løbende kunnet blive fritaget for arbejde i et par dage ad gange, når der skulle afleveres opgaver. Nu vil jeg gerne fordybe mig mere i studiet og har bedt om et halvt års orlov, hvor jeg ikke forventer at få løn. Det har jeg imidlertid fået afslag på med den begrundelse, at vi står overfor store ændringer på arbejdspladsen, som jeg er involveret i. Derfor foreslår min leder, at jeg fortsætter med spredte fridage, hvor jeg kan hellige mig studiet. Men hvordan er det med retten til orlov?
Svar: Som udgangspunkt har du desværre ikke noget krav på orlov, når du skal bruge orloven til uddannelse.
I overenskomsten er det i relation til orlov formuleret således, at der kan gives adgang til tjenestefrihed uden løn, når det er foreneligt med tjenestens tarv. I dit tilfælde har din arbejdsgiver vurderet, at du som vicechefjordemoder har en væsentlig rolle i de ændringer, arbejdspladsen står overfor. Det vil normalt være tilstrækkelig til, at din arbejdsgiver kan nægte dig at holde orlov til uddannelse på det tidspunkt, du ønsker.
Din arbejdsgiver bør selvfølgelig være indstillet på at give dig frihed, når og hvis det kommer til at passe i arbejdets tarv. Men nogen egentlig ret til orlov til uddannelse på et bestemt tidspunkt har du ikke.
Din arbejdsgiver vil være interesseret i, at du som ansat uddanner dig. Derfor kan det ofte være nemmere at få ret til frihed, hvis man aftaler dette med sin arbejdsgiver samtidig med, at man aftaler de øvrige vilkår for uddannelsen.
Du kan læse mere om, hvilke de konkrete forhold aftalen kan/bør berøre på her.
Opdateret december 2024
Svar: Som udgangspunkt har du desværre ikke noget krav på orlov, når du skal bruge orloven til uddannelse.
I overenskomsten er det i relation til orlov formuleret således, at der kan gives adgang til tjenestefrihed uden løn, når det er foreneligt med tjenestens tarv. I dit tilfælde har din arbejdsgiver vurderet, at du som vicechefjordemoder har en væsentlig rolle i de ændringer, arbejdspladsen står overfor. Det vil normalt være tilstrækkelig til, at din arbejdsgiver kan nægte dig at holde orlov til uddannelse på det tidspunkt, du ønsker.
Din arbejdsgiver bør selvfølgelig være indstillet på at give dig frihed, når og hvis det kommer til at passe i arbejdets tarv. Men nogen egentlig ret til orlov til uddannelse på et bestemt tidspunkt har du ikke.
Din arbejdsgiver vil være interesseret i, at du som ansat uddanner dig. Derfor kan det ofte være nemmere at få ret til frihed, hvis man aftaler dette med sin arbejdsgiver samtidig med, at man aftaler de øvrige vilkår for uddannelsen.
Du kan læse mere om, hvilke de konkrete forhold aftalen kan/bør berøre på her.
Opdateret december 2024
Graviditetsorlov ved planlagt sectio før termin
Spørgsmål: Jeg er ansat på en fødegang og er er gravid. Jeg skal føde ved elektivt sectio en uge før min terminsdato. Hvornår skal jeg gå fra på min 8-ugers graviditetsorlov?
Svar: Som regionalt ansat har du ret til graviditetsorlov med løn fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 8 uger til fødslen. I de 8 uger medregnes den dag, hvor fødslen forventes at skulle finde sted.
Som udgangspunkt for hvordan 8-ugers perioden fastlægges, anvendes den praktiserende læges vurdering af den forventede terminsdato. Terminsdatoen kan dog blive ændret som følge af eksempelvis scanning eller lægelig vurdering. Hvis du af lægefaglige grunde skal føde ved sectio før din beregnede terminsdato, vil det imidlertid være den planlagte dato for sectio, der lægges til grund for, hvornår 8-ugers perioden begynder.
Er der tvivl om det forventede fødselstidspunkt, må arbejdsgiver bede den ansatte om at indhente lægens skriftlige vurdering heraf.
Husk at give din arbejdsgiver besked så snart du er bekendt med en ændring i den forventede fødselsdato.
Opdateret december 2024
Svar: Som regionalt ansat har du ret til graviditetsorlov med løn fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 8 uger til fødslen. I de 8 uger medregnes den dag, hvor fødslen forventes at skulle finde sted.
Som udgangspunkt for hvordan 8-ugers perioden fastlægges, anvendes den praktiserende læges vurdering af den forventede terminsdato. Terminsdatoen kan dog blive ændret som følge af eksempelvis scanning eller lægelig vurdering. Hvis du af lægefaglige grunde skal føde ved sectio før din beregnede terminsdato, vil det imidlertid være den planlagte dato for sectio, der lægges til grund for, hvornår 8-ugers perioden begynder.
Er der tvivl om det forventede fødselstidspunkt, må arbejdsgiver bede den ansatte om at indhente lægens skriftlige vurdering heraf.
Husk at give din arbejdsgiver besked så snart du er bekendt med en ændring i den forventede fødselsdato.
Opdateret december 2024
Ulønnet omsorgsorlov
Spørgsmål: Jeg er i en situation, hvor min mor er blevet akut indkaldt til udredning for cancer onsdag i næste uge. Der er jeg desværre planlagt til dagvagt. Min mor er alene og har kun mig tæt på, og jeg vil naturligvis gerne være der for hende. Hvordan griber jeg det an? Jeg ved, at min ledelse til alle tider vil gøre, hvad de kan for at hjælpe mig med at bytte vagten eller finde andre løsninger, men jeg må indrømme, at jeg synes det er svært, da jeg i forvejen har et meget pakket skema. Har jeg nogle andre muligheder for at kunne ledsage min mor?
Svar: Først vil jeg starte med at sige, at det gør mig ondt at høre om din mor. Selvfølgelig skal du ledsage hende til undersøgelsen. Og der er faktisk en anden mulighed end fx at bytte vagt.
Gældende pr. 2. august 2022 er der vedtaget en ny ’ret til 5 dages ulønnet omsorgsorlov’ for lønmodtagere. Omsorgsorlov kan afholdes som en samlet periode eller som enkelte dage. Ubrugte omsorgsorlovsdage bortfalder ved årets udgang. Afholdelse af omsorgsorlov er uden løn eller dagpenge. I 2022 vil der kun være mulighed for at afholde to dage. Omsorgsorloven kan benyttes til at yde personlig omsorg eller støtte til egne børn, forældre, ægtefælle eller partner eller en person, der bor i samme husstand som lønmodtageren, som har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Det kan fx være i forbindelse med en demensramt pårørendes tandlægebesøg eller lignende. Eller hvis man skal ledsage nær pårørende til eksempelvis cancer-udredning eller anden kritisk sygdom. Medarbejdere skal på anmodning fra nærmeste leder kunne fremvise lægelig dokumentation for behovet for omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand hos den pårørende. Det kan være indkaldelse til undersøgelse eller lign.
Medarbejderen skal selv afholde evt. udgift til en sådan dokumentation. Da det er en ny ret, er der endnu ikke megen erfaring i brugen af den, men i dit tilfælde vil det, efter vores opfattelse, være en mulighed, at du kan bruge en af dine omsorgsorlovsdage uden løn for din dagvagt, idet der er tale om en bestemmelse under AKUT-loven. Der er dermed heller ikke krav om, hvornår du skal meddele, at du ønsker at benytte denne ret.
Når ovenstående er sagt, vil det med rimelighed kunne meddeles din ledelse så tidligt, som du ved det, så de har bedst mulige forudsætninger for at tilpasse fremmødet.
Svar: Først vil jeg starte med at sige, at det gør mig ondt at høre om din mor. Selvfølgelig skal du ledsage hende til undersøgelsen. Og der er faktisk en anden mulighed end fx at bytte vagt.
Gældende pr. 2. august 2022 er der vedtaget en ny ’ret til 5 dages ulønnet omsorgsorlov’ for lønmodtagere. Omsorgsorlov kan afholdes som en samlet periode eller som enkelte dage. Ubrugte omsorgsorlovsdage bortfalder ved årets udgang. Afholdelse af omsorgsorlov er uden løn eller dagpenge. I 2022 vil der kun være mulighed for at afholde to dage. Omsorgsorloven kan benyttes til at yde personlig omsorg eller støtte til egne børn, forældre, ægtefælle eller partner eller en person, der bor i samme husstand som lønmodtageren, som har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Det kan fx være i forbindelse med en demensramt pårørendes tandlægebesøg eller lignende. Eller hvis man skal ledsage nær pårørende til eksempelvis cancer-udredning eller anden kritisk sygdom. Medarbejdere skal på anmodning fra nærmeste leder kunne fremvise lægelig dokumentation for behovet for omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand hos den pårørende. Det kan være indkaldelse til undersøgelse eller lign.
Medarbejderen skal selv afholde evt. udgift til en sådan dokumentation. Da det er en ny ret, er der endnu ikke megen erfaring i brugen af den, men i dit tilfælde vil det, efter vores opfattelse, være en mulighed, at du kan bruge en af dine omsorgsorlovsdage uden løn for din dagvagt, idet der er tale om en bestemmelse under AKUT-loven. Der er dermed heller ikke krav om, hvornår du skal meddele, at du ønsker at benytte denne ret.
Når ovenstående er sagt, vil det med rimelighed kunne meddeles din ledelse så tidligt, som du ved det, så de har bedst mulige forudsætninger for at tilpasse fremmødet.
Frihed til at deltage i begravelse
Medarbejdere har i udgangspunktet ikke ret til at få fri for at tage til begravelse i arbejdstiden eller til at få løn under fraværet. Det kan være kutyme alligevel at give fri, – med eller uden løn. Søg information om aftalerne på din afdeling i jeres personalehåndbog (som ligger på Intra), spørg din tillidsrepræsentant, eller bed din tillidsrepræsentant tage emnet op i MED-udvalget, så I kan få en retningslinje herfor.