FAQ om sygdom og sygemelding

Spørgsmål: Jeg har en deltidsansættelse på en blandet svangre/ barselafdeling. Ved siden af min regionale ansættelse har jeg et firma, hvor jeg udbyder familieforberedende kurser og individuel rådgivning. Nu har jeg fået konstateret en diskosprolaps og kan en periode ikke passe arbejdet på sengeafsnit. Men må jeg i denne periode passe de dele af min private virksomhed, som jeg kan? Det kan fx være individuelle samtaler med klienter og kontorarbejde.

Svar: Spørgsmålet giver anledning til først at fastslå, at man som udgangspunkt har ret til at have bibeskæftigelse både som selvstændig og som ansat. Se mere herom på www.jordemoderforeningen.dk.

Hvis man har to job, kan man som udgangspunkt godt være syg i forhold til det ene job, men ikke nødvendigvis syg i forhold til det andet. Et dårligt psykisk arbejdsmiljø i det ene job kan eksempelvis resultere i en sygemelding, mens det ikke påvirker arbejdsevnen i det andet job.

Men – og der er jo altid et men. Ifølge højesteretspraksis er man som ansat forpligtet til at vurdere, om man er i stand til at udføre en del af ens normale arbejde i det job, man er sygemeldt i, eller om man kan udføre andre arbejdsopgaver i jobbet. Og man skal samtidig gøre sin arbejdsgiver opmærksom herpå. Man skal altså ”stille sin restarbejdsevne til arbejdsgiverens disposition”. Hvis ikke man gør det, vil det kunne betragtes som en misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Så i din situation vil jeg anbefale dig at drøfte med din arbejdsgiver, om der er arbejdsopgaver, du kan varetage i din sygdomsperiode, eksempelvis opgaver af administrativ karakter, idet du jo kan varetage sådanne i din egen virksomhed.

I øvrigt kunne det være relevant at gøre brug af mulighedserklæringen – afløseren for den tidligere lægeerklæring – hvor man aftaler, hvilke arbejdsfunktioner, man kan udføre under sin sygdom, hvis ens helbred giver mulighed herfor.

Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 9, 2012

Spørgsmål: I forbindelse med ferieplanlægning på afdelingen har vi drøftet, hvorledes man skal forholde sig, hvis man bliver syg i ferien, eller umiddelbart inden ferien begynder. 

Svar: Jeres spørgsmål giver mulighed for tre svar, afhængigt af den situation den syge er i: 

1. Sygdom før ferie starter
Hvis man er syg, inden ferien begynder, skal man melde sig syg efter de regler, man har på sin arbejdsplads om sygemelding. Dette skal ske inden ferien de facto begynder – det vil sige før normal arbejdstids begyndelse på den første feriedag. Her skal man gøre opmærksom på, at man ikke agter at påbegynde ferie på grund af sygdom. Vi anbefaler, at man samtidig kontakter sin læge, så man, såfremt arbejdspladsen ønsker det, er sikker på at kunne indhente dokumentation for sygdommen efterfølgende. Hvis man er sygemeldt, inden ferien starter, får man erstattet alle de tabte feriedage. Når man bliver rask, skal man som udgangspunkt møde på arbejde. Man kan dog de fleste gange aftale direkte med sin leder, at man indtræder i den ferie, der var aftalt, man skulle holde og dermed afvikle det, der er tilbage af ferien. De ubrugte feriedage vil kunne bruges på et senere tidspunkt efter aftale. 

2. Sygdom før ferien starter – men den syge ønsker selv at afholde ferie på trods af sygdommen
Hvis man på trods af sygemeldingen ønsker at afvikle ferie, kan man aftale en ‘teknisk raskmelding’, så længe at ferieafholdelsen ikke forhaler helbredelsen. Se mere herom på hjemmesiden under FAQ’en ‘Ferieafholdelse under sygdom – teknisk raskmelding’.  

3. Sygdom opstået efter feriens begyndelse
Ferieloven og ferieaftalerne giver en vis ret til erstatningsferie, hvis man bliver syg under sin ferie. Den syge har to vigtige pligter, før der gives erstatningsferie:

– Den første er, at den syge skal give arbejdsgiveren besked om sygdommen så hurtigt som muligt efter de regler, der er på den konkrete arbejdsplads. Hvis sygdommen først meddeles til arbejdsgiveren på eksempelvis tredjedagen for sygdommens opståen, så løber fem karensdage først fra dette tidspunkt. Retten til erstatningsferie opnås i det tilfælde derfor først efter otte sygedage.

– Den anden pligt er, at man skal kunne dokumentere sygdommen. Dette indebærer, at der skal indhentes en lægeerklæring, der dokumenterer sygeperioden. Det er i udgangspunktet egen læge, der skal udarbejde lægeerklæringen, men er man blevet syg i udlandet, så er det den behandlende læge på stedet, der udsteder lægeerklæringen. Dokumentationen skal indhentes, selv om arbejdsgiveren ikke spøger om den. Og man skal selv betale omkostningerne til dokumentationen. 

Vær i øvrigt opmærksom på, at de fem karensdage beregnes indenfor samme ferieår (fra 1. september til 31. august), de behøver imidlertid ikke at være sammenhængende, så er man syg tre dage i sommerferien og seks dage i vinterferien i februar, så får man erstattet de sidste fire feriedage til senere afholdelse.

Spørgsmål: Jeg er sygemeldt med stress, men har længe haft planlagt en tur til Madeira. Jeg har talt med min læge om det, og hun mener, at det vil være godt for mig at komme væk hjemmefra en stund. Men hvordan er reglerne, må jeg gerne rejse på ferie, når jeg er sygemeldt?

Svar: I udgangspunktet er sygdom en feriehindring, men hvis den sygemeldte gerne vil holde ferie, og helbredelsen ikke forhales ved ferien, så er der ikke noget til hinder for, at ferien afholdes. De første 30 dages sygdom, som medarbejderen har i en sygdomsperiode, betaler arbejdsgiveren selv (den såkaldte arbejdsgiverperiode). Efter 30 dage får arbejdsgiveren sygedagpengerefusion fra kommunen. Hvis man vælger at holde ferie under en længere sygeperiode og har en forventning om, at man fortsat er sygemeldt efter ferien, så skal man aftale en ”teknisk raskmelding” under ferien. Den ”tekniske raskmelding” sikrer, at der ikke starter en ny arbejdsgiverperiode, og arbejdsgiveren blot genindtræder i sygedagpengerefusionen fra kommunen, når ferien er overstået, og medarbejderen fortsætter sygemeldingen.

Under den ”tekniske raskmelding” afvikler man sin sædvanlige ferie, så ferieregnskabet nedskrives tilsvarende. I praksis kan man ofte aftale den tekniske raskmelding direkte med HR-afdelingen på hospitalet, hvor man arbejder, så tager de kontakt til bopælskommunen. Nogle kommuner kræver, at man har talt med sin læge først og denne har sagt god for, at ferien ikke sinker helbredelsen.

Spørgsmål: Jeg er ansat på et sygehus som jordemoder. I sidste måned blev mit fridøgn inddraget af min leder, men så blev jeg syg og kunne ikke møde på arbejde i ekstravagten alligevel. Min leder siger nu, at jeg ikke har krav på at få løn for de pålagte vagter, selvom jeg var syg. Har hun ret i det?

Svar: Du har som udgangspunkt ret til løn under sygdom, dog ikke når du bliver syg forud for overarbejde/merarbejde. Men hvis du er blevet pålagt en vagt i dit planlagte fridøgn, har du ret til løn under sygdom. At det forholder sig sådan, fremgår ikke direkte af arbejdstidsaftalen, men det er sådan aftalen skal fortolkes. Du har også ret til erstatningsfrihed, hvis dit fridøgn bliver forkortet.

Ved indgreb i korte fridøgnsperioder (min. 35 timer – 32 timer ved nedsat hviletid) har du ret til erstatningsfrihed på min. 35 timer, hvis din frihedsperiode efter indgrebet er mindre end 35 (32) timer.

Ved indgreb i lange fridøgnsperioder (min. 55-64 timer) har du ret til erstatningsfrihed på min. 55 timer, hvis din frihedsperiode efter indgrebet er mindre end 55 timer og mindre end 35 timer. Du har dog kun ret til erstatningsfrihed på min. 35 timer, hvis din frihedsperiode efter indgrebet er mindre end 55 timer, men min. 35 timer. Du kan læse mere i den kommenterede arbejdstidsaftale under § 15, hvor der er et skema over de forskellige indgrebssituationer, og hvad de udløser af rettigheder. Aftalen finder du på Jordemoderforeningens hjemmeside.

Derudover har du ret til et mistet fridøgnstillæg, hvis dit fridøgn blev inddraget med mindre end 14 dages varsel, jf. arbejdstidsaftalens § 14 og § 15. Du kan spørge din tillidsrepræsentant, hvis du er i tvivl.

Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 1, 2008

Spørgsmål: Jeg er desværre blevet afskediget fra min arbejdsplads efter længevarende sygdom. Jeg har været ansat på arbejdspladsen i 16 år. Jeg fik at vide i personaleafdelingen, at jeg, ud over mit opsigelsesvarsel på 6 måneder, også vil få en måneds løn i godtgørelse, når jeg fratræder. Men nu er jeg blevet lidt forvirret, for en af mine veninder, der for nogle år siden blev afskediget under en omstrukturering og havde 15½ års anciennitet, fortæller, at hun fik to måneders løn i godtgørelse. Jeg har også hørt om en kollega, der intet fik, da hun blev afskediget, fordi hun gik på pension efter opsigelsen. Jeg overvejer også at gå på pension. Men hvad gælder der egentlig for mig?

Svar: Ud over dit almindelige opsigelsesvarsel har du ret til en godtgørelse, når du opsiges fra en arbejdsplads, hvor du har været ansat igennem længere tid.

Regler om godtgørelse ved opsigelse er blevet ændret i februar 2015, så det er efterhånden en del år siden. Før den 1. februar 2015 fik man 1, 2 eller 3 måneders løn, når man på tidspunktet for opsigelsen havde mere end 12, 15 eller 18 års anciennitet i virksomheden. Efter 1. februar 2015 får man godtgørelse svarende til en månedsløn, hvis man har været ansat i 12 år eller mere, og godtgørelsen stiger til 3 måneders løn, hvis man har været ansat i 17 år eller mere.
Din veninde har altså fået godtgørelsen på 2 måneders løn efter de gamle regler. Og du vil efter de nye regler have ret til 1 måneds løn i godtgørelse. Godtgørelsen beregnes som sædvanlig løn (grundløn, tillæg og ulemper) og pensionsbidrag. Du får ikke feriepenge af din godtgørelse.

Efter de gamle regler fik man ikke godtgørelsen, hvis man ved fratrædelsen var berettiget til pension. Der er ikke længere denne sondring i reglerne. Du er berettiget til din godtgørelse, uanset om du søger nyt arbejde eller vælger at træde ud af arbejdsmarkedet. 

Redigeret november 2023

Spørgsmål: Min mand er blevet alvorligt syg af langvarig karakter, og har brug for daglig pasning i hjemmet. Jeg har hørt noget om, at jeg kan få plejeorlov fra mit arbejde, således at jeg selv kan passe ham hjemme, så han undgår at komme på døgnophold. Er der nogen regler herom?

Svar: Det er korrekt, at man kan få orlov (uden løn) fra sit arbejde til at varetage pasnings- og omsorgsopgaver for en nærtstående med betydelig og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller med indgribende kronisk eller langvarig, herunder uhelbredelig, sygdom. Adgangen hertil findes i servicelovens § 118 samt i lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager § 1 mv.

Du har ret til orlov, såfremt betingelserne herfor er opfyldt. Disse er bl.a., at alternativet til pasning i hjemmet er et døgnophold uden for hjemmet eller at plejebehovet svarer til et fuldtidsarbejde. Det er dig selv sammen med en sagsbehandler fra kommunen, der vurderer dette.

Rent praktisk foregår det på den måde, at din kommune “ansætter” dig som plejer. Du modtager så løn fra kommunen. Lønnen udgør 19.613 kr. i 2011 og stiger til 20.241 kr. i 2012. Der betales pensionsbidrag med i alt 12%, hvoraf de 4% tilbageholdes i lønnen, mens arbejdsgiveren betaler 8% af lønnen.

Du kan ansættes i indtil 6 måneder med mulighed for forlængelse med indtil 3 måneder, hvis særlige forhold taler herfor. Orloven kan opdeles i perioder af hele måneder, såfremt din arbejdsgiver er enig heri.

Din arbejdsgiver skal have besked om orloven senest 6 uger før ansættelsen i kommunen. Du skal samtidig orientere om tidspunktet fra fraværets begyndelse og længden af fraværet.

Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 1, 2012

Spørgsmål: Jeg har været sygemeldt i snart to uger på grund af karpaltunnelsyndrom. Jeg må nogle dage gå med skinne på venstre hånd og får medicin i forsøg på at dæmpe symptomerne. Min læge har nu indstillet mig til operation. Nu har min arbejdsgiver indkaldt mig til møde for at drøfte mine muligheder for at vende delvist tilbage til arbejdet. Det er jeg også indstillet på, men jeg vil gerne vide, hvor detaljeret en redegørelse for sygdommen min arbejdsgiver har krav på og om jeg selv kan få indflydelse på, hvilke funktioner jeg evt. kan påtage mig, mens jeg stadig er sygemeldt.

Svar: Der er sket en ændring af sygedagpengeloven med indførelse af en ny lægeerklæring – mulighedserklæringen – som skal hjælpe arbejdspladsen med at bringe syge medarbejdere tilbage i arbejde. Din arbejdsgiver har nu ret til at forlange en sådan mulighedserklæring, når du er syg. Erklæringen kan forlanges på et hvilket som helst tidspunkt i sygeforløbet, uanset om sygefraværet er kortvarigt, gentaget eller langvarigt. Erklæringen bruges, hvis din arbejdsgiver er i tvivl om, hvilke hensyn der skal tages til dit helbred, for at du helt eller delvist kan vende tilbage til arbejdet.

Du og din arbejdsgiver skal i fællesskab på et møde udfylde erklæringen. Din arbejdsgiver skal indkalde dig til samtalen med et rimeligt varsel og du har pligt til at møde op til samtalen inden for normal arbejdstid. Dit fremmøde til samtalen sker selvfølgelig under forudsætning af, at din sygdom ikke hindrer dig i det. I så fald kan samtalen foregå telefonisk.

Formål med samtalen
Formålet med samtalen er at få fokus på, hvilke muligheder du har – på trods af din sygdom – for at løse arbejdsopgaver/genoptage arbejdet i større eller mindre grad. Det er dog vigtigt at fastslå, at sygdom er lovligt forfald og at samtalen kun skal afdække, hvornår du kan forventes at vende tilbage til arbejdet, om du har mulighed for at genoptage arbejdet delvist og om arbejdsgiveren evt. skal iværksætte særlige initiativer for, at du kan varetage arbejdsfunktionerne helt eller delvist. Du har ret til at tage en bisidder med til samtalen med din arbejdsgiver.

Hvad har arbejdsgiver krav på at vide?
Lov om helbredsoplysninger sætter en begrænsning for, hvilke oplysninger om din sygdom arbejdsgiver kan anmode om; din arbejdsgiver har derfor ikke krav på at få oplyst,hvad du fejler. Din arbejdsgiver kan kun kræve oplysninger om dine funktionsbegrænsninger. Det kan eksempelvis være, at du på grund af karpaltunnelsyndromet ikke kan bruge din venstre hånd/arm – eller at man ikke kan udføre rygbelastende eller stående arbejde, eller at man generelt er svækket som følge af sygdommen, men eventuelt vil kunne udføre mindre belastende arbejde – eventuelt på deltid. Du kan også blive spurgt om, hvilket fravær, der kan blive tale om på grund af sygdommen (eksempelvis lægebehandling, undersøgelser, hospitalsindlæggelse) eller hvilke foranstaltninger, der kan være grund til at iværksætte for at lette arbejdet for dig – eller du kan selv pege på en funktion, du kan varetage trods sygdommen.

Dig, din læge og arbejdsgiver
Mulighedserklæringen består af to dele: Første del udfyldes af dig sammen med din arbejdsgiver. Anden del udfylder din læge på baggrund af en samtale med dig. Lægen skal på baggrund af erklæringens første del og samtalen med dig tage stilling til mulighederne for, at du helt eller delvist kan genoptage arbejdet, og om de ovennævnte aftaler er forsvarlige. Lægen kan også foreslå en tilpasning af arbejdet og give et skøn over sygdommens varighed.

Baggrund for ændringer
Grundlaget for indkaldelsen og pligten til at deltage skyldes en ændring i sygedagpengeloven, som hænger sammen med den trepartsaftale, som regeringen indgik med arbejdsmarkedets parter i 2008. Hensigten er at gøre en indsats for at mindske sygefraværet, hvor sygesamtalen indgår som et af elementerne. Herudover har arbejdsgiveren pligt til at indkalde til en sygesamtale efter fire ugers sygdom. Formålet er også her at afklare, hvordan og hvornår man kan vende tilbage til arbejdet. Hvis arbejdsgiveren ønsker en mulighedserklæring, kan det ved sygesamtalen også drøftes, hvad denne skal indeholde.

Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 11, 2009

Spørgsmål: Jeg er tillidsrepræsentant på en stor regional arbejdsplads, og bliver ofte mødt af spørgsmål fra kollegerne vedrørende sygdom. Det sparrer jeg en del om med Jordemoderforeningen, men jeg har nu også hørt, at jeg – eller mine kolleger – kan gøre brug af socialrådgiverne i a-kassen. Jeg vil derfor høre, hvilken hjælp og sparring, man kan få hos jer, når man rammes af langvarig sygdom?

Svar (Faq besvares denne gang af DSA’s socialrådgiverordning): Som tillidsrepræsentant har du en vigtig rolle, når en kollega bliver syg. Det kan være en god ide på et tidligt tidspunkt af en længerevarende sygemelding at henvise kollegaen til socialrådgiverne i DSA. Vi hjælper gerne med at få kendskab til sagsgangen i kommunen.

Som medlem af DSA har du også personligt mulighed for at få hjælp fra DSAs socialrådgivere. Du kan få telefonisk vejledning ud fra princippet om hjælp til selvhjælp. Ring trygt til DSAs socialrådgivere, når du selv, et af dine familiemedlemmer eller andre nære pårørende er, eller bliver syg eller handicappet.

Socialrådgiverne kan hjælpe dig med oplysninger om bl.a. sygedagpenge, revalidering, fleksjob, førtidspension og orlovsmuligheder ved pasning af syge eller handicappede familiemedlemmer.

Du kan også få vejledning om barseldagpenge, hvis du er eller bliver ledig, eller på anden måde er uden arbejde. Når du er i arbejde, er det som udgangspunkt din faglige organisation, der skal hjælpe dig med oplysninger om fx løn under sygdom og barselorlov med løn.

Du kan kontakte DSAs socialrådgivning på socialraadgivning@dsa.dk eller ringe på telefonnummer 33 15 10 66, hvis du har brug for konkret vejledning.

Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 2, 2013

Spørgsmål: Jeg har en del natte- og døgnvagter, og har på et tidspunkt læst, at man kan få et helbredstjek, hvis man arbejder om natten. Er det noget, alle jordemødre har ret til? Og hvor foregår sådan et tjek, og hvad indeholder det?

Svar: Forskning peger på, at arbejde om natten kan øge risikoen for hjerte/karsygdomme, mavesår, kræft (brystkræft og tarmkræft), diabetes (sukkersyge), sen abort eller dødfødsel, tidlig fødsel og forlænget ventetid til graviditet.

Blandt andet denne viden har ført til, at medarbejdere er berettiget til en gratis helbredskontrol, når de udfører eller forventer at skulle udføre natarbejde i 300 timer over en periode på 12 måneder. Arbejdspladsen skal tilbyde helbredskontrollen, inden natarbejdet starter og herefter minimum hvert tredje år.

Det er frivilligt, om man som ansat ønsker at tage imod tilbuddet.

Tillids- og sikkerhedsrepræsentanter kan – og bør – sammen med ledelsen fastlægge i en lokal aftale, hvordan undersøgelserne skal gennemføres på arbejdspladsen og hvordan de ansatte “inviteres” til kontrollen.

Jordemoderforeningen anbefaler, at arbejdspladsen indgår en aftale med en ekstern arbejdsmiljørådgiver eller en arbejdsmedicinsk klinik.

Helbredskontrol er en screening for gener og symptomer og formålet med en helbredskontrol er at styrke den enkeltes evne til at forebygge helbredsmæssige konsekvenser af natarbejde. Derfor bør der primært være fokus på vejledning af natarbejderen om søvn, kost, motion og arbejdstidsanbefalingerne. Der er ikke tale om en undersøgelse med eksempelvis blodprøver og røntgen. Aftalen om helbredskontrol dækker alle offentligt ansatte, som arbejder om natten. Definitionen på natarbejdere er:

1. ansatte, som normalt udfører mindst tre timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller
2. ansatte, der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode på 12 måneder.

Med mindre andet er aftalt, er natperioden fra kl. 22.00 til 05.00. Arbejder jordemoderen normalt i nattevagt fra eksempelvis kl. 23.00-07.00, har hun seks timer i natperioden (23.00-05.00). Det betyder at hun skal arbejde 50 vagter over 12 måneder, før hun har arbejdet i 300 timer i natperioden. Det er 4,2 nattevagter i gennemsnit pr. måned. Der er ikke i reglerne nævnt noget specifikt om rådighedsvagt. I Jordemoderforeningen anbefaler vi, at rådighedsvagternes natperiode indgår “time til time”, selvom man ikke er kaldt.

Det er vigtigt, at den person, der udfører helbredskontrollen, har viden om sammenhænge mellem natarbejde, arbejdsmiljø og helbredsmæssige konsekvenser. Desuden er det vigtigt, at den enkelte arbejdsplads undersøges af samme person, således at der kan udarbejdes en samlet rapport om arbejdspladsens arbejdsmiljø. På den måde er det muligt afdække gennemgående problemstillinger. Første del af en helbredskontrol kan være et spørgeskema, som natarbejderen besvarer. Resultaterne fra spørgeskemaet danner så grundlag for den forebyggende samtale.

Hvis natarbejderen har helbreds- eller sygdomssymptomer, bør hun henvises til supplerende lægeundersøgelse hos den praktiserende læge. I aftalen om “visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden” står der i § 9, at: “natarbejdere, som lider af helbredsproblemer, der påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, overføres, når det er muligt, til dagarbejde, som passer til dem”. Derfor er der mulighed for, at natarbejdere med helbredsproblemer pga. natarbejde kan overføres til kun dagarbejde.

Den, der gennemfører helbredskontrollen, har tavshedspligt og må ikke videregive oplysninger til arbejdsgiveren.

Du kan i øvrigt finde råd og vejleding og Jordemoderforeningens anbefalinger på www.jordemoderforeningen.dk under løn og ansættelse, arbejdsmiljø.

Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 5, 2012

Spørgsmål: Jeg er sygemeldt på grund af stress, og min læge har givet mig en henvisning til en psykolog. Jeg har været til omsorgssamtale/ sygefraværssamtale med min leder, og hun vil have en rundbordssamtale med kommunen. Hvad betyder det for mig? Min leder nævnte også, at kommunen kun kan udbetale sygedagpenge til min arbejdsplads i et halvt år. Er det rigtigt?   

Svar fra (socialfaglig konsulent Vibeke Walther, Socialrådgivningen DSA): Det er rigtig godt, at du har kontakt med din læge og er henvist til relevant behandling. Det er første skridt for, at du kan få det bedre.

Det er kommunens opgave at følge op på din sygemelding. Kommunen skal bl.a. vurdere, om du har behov for en indsats og lægge en plan for tilbagevenden til arbejdet. Her kan rundbordssamtalen være en god mulighed for at få et fælles overblik over situationen og mulighederne. Arbejdsgiver, kommune og som regel din tillidsrepræsentant deltager i rundbordssamtalen, hvor I kan få talt om, hvordan og hvornår du kan vende tilbage. Egen læge eller andre kan deltage, hvis det er relevant.

Derudover kan det være en god idé at tage en person med til rundbordssamtalen, som kan støtte dig – fx en pårørende.
Fordelen ved en rundbordssamtale er, at alle muligheder kan komme på bordet, og det med det samme kan blive vurderet, hvad kommunen kan tilbyde af støtte, og hvad der er realistisk og kan lade sig gøre på din arbejdsplads.

En plan for tilbagevenden kan fx være:

– Virksomhedspraktik i afdelingen hvor du er ekstra arbejdskraft i de timer, du er der.

– Delvis raskmelding og gradvis tilbagevenden til arbejdet. Det betyder, at du raskmeldes på et lavere timetal end, du er ansat til, og at timetallet langsomt øges.

– Mentorstøtte hvor kommunen bevilger ekstra ressourcer til din afdeling ved at aflønne fx en kollega til at støtte dig, når du vender tilbage.

Du har ret til fuld løn under sygdom. Når du har været syg i 30 dage, kan din arbejdsgiver få refusion fra kommunen i form af sygedagpenge. Kommunen kan udbetale sygedagpenge i 22 uger. Når der er gået 22 uger, skal kommunen vurdere om sygedagpengene kan forlænges.

Sygedagpengene kan forlænges, hvis du opfylder en af de syv forlængelsesmuligheder. Du kan læse om forlængelsesmuligheder på www.dsa.dk under ’Guide til syge’.

Hvis du ikke opfylder en af de syv muligheder for forlængelse, men kommunen fortsat vurderer, at du er syg og uarbejdsdygtig, vil du overgå til et jobafklaringsforløb, hvor ydelsen hedder ressourceforløbsydelse. Hvis du fortsat er ansat, vil du også fortsat have fuld løn under sygdom.

Du er velkommen til at kontakte Socialrådgivningen i DSA på 33 15 10 66 for konkret råd og vejledning. Du kan maile til os eller reservere tid til en samtale via www.dsa.dk

God bedring. 

Spørgsmål: Jeg havde planlagt at afspadsere to dagvagter, en døgnvagt og en nattevagt, men blev syg dagen før, jeg skulle afspadsere. Jeg var syg den næste uge svarende til de dage, jeg skulle have haft fri. Har jeg mulighed for at gemme den planlagte afspadsering til en anden gang?

Svar: Det afhænger af, hvilken type afspadsering, der er tale om, idet der er forskellige regler for, om afspadsering under sygdom afvikles eller ej. Det skal derfor fremgå af mødeplanen, hvilken form for afspadsering, der er tale om. Hovedreglen er, at de først optjente timer til afspadsering, er dem, der skal afvikles først. Hvis din afspadsering er det, vi kalder “fast påregnelig afspadsering”, dvs. afspadsering, som optjenes ved tjeneste på særlige tidspunkter, fx søgnehelligdage- og weekendtjenester, så både optjenes og afvikles disse timer i henhold til den planlagte tjeneste under sygdom. Hvis afspadseringstimerne skyldes overarbejde/merarbejde, kan de derimod hverken optjenes – eller afvikles – under sygdom. Denne afspadsering er ikke “fast påregnelig”, men resultat af en upåregnelig (ikke planlagt) indsats.

Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 1, 2013

Spørgsmål: Jeg har været syg i fire dage, hvoraf en af dagene var planlagt som afspadsering. Hvad er der sket med den afspadsering, nu hvor jeg var syg? Betragtes den som afviklet, eller har jeg den stadigvæk til gode?

Svar: Som ansat i skiftende vagter får du honorering i form af procenttillæg af timelønnen for arbejde på særlige tidspunkter af døgnet eller i weekender og på søgnehelligdage. Du honoreres også ekstra for over- eller merarbejde. Med mindre andet er aftalt lokalt, så udbetales tillæg for arbejde om aftenen og natten, mens tillæg for tjenester på søgnehelligdage eller i weekender oftest går til afspadsering. Det samme gør over- eller merarbejde med mindre andet er aftalt eller praktiseres fast.

Den afspadsering, der optjenes på baggrund af fast påregnelige forhold som arbejde i weekender og på søgnehelligdage, optjener du også, hvis du er syg i den planlagte vagt. Tilsvarende afvikler du også denne afspadsering, hvis du er syg, når afspadseringen skulle have været afviklet.

Du hverken optjener eller afvikler derimod afspadsering, hvis der er tale om over- eller merarbejde, da dette arbejde ikke er fast påregneligt. Bliver du syg før en aftalt over- eller merarbejdsvagt, får du således ingen afspadsering for den. Tilsvarende vil din afspadsering heller ikke være afviklet, men gå tilbage til din afspadseringskonto, hvis du bliver syg før afspadseringen.

Da reglerne altså er forskellige alt efter, hvad afspadseringen stammer fra, skal du i de enkelte afspadseringsvagter kunne se, hvilken form for afspadsering, der er tale om.

Bragt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 10, 2016