Jordemoderforeningen får løbende spørgsmål fra tillidsrepræsentanter og andre medlemmer om løn og ansættelse. Her kan du læse om spørgsmål vedrørende løn.
Engangsbeløb og pension
Spørgsmål: Jeg har fået et engangsbeløb på 15.000 kr. for at have været med til at tilrettelægge vores nye fødselsforberedelsestilbud. Skal jeg have pension af beløbet? Og i givet fald hvor meget?
Svar: Alle lokalt aftalte løndele – herunder engangsbeløb – skal i dag være pensionsgivende med den pensionsprocent, der gælder for jordemødre ansat i regionerne. Pr. 1. april 2017 er det 13,82 procent eller et evt. højere beløb, som der måtte blive aftalt lokalt. Lokal løn kan nemlig også udmøntes som (ekstra) pension.
Hvis der er tale om udmøntning af et engangsbeløb som led i en egentlig resultatlønsaftale efter aftalen om lokal løndannelse, så kan det dog aftales, at resultatlønnen ikke er pensionsgivende. For at der er tale om resultatløn, skal der imidlertid være indgået en aftale på forhand om nogle konkrete målsætninger eller resultater.
Selvom der på forhånd er angivet målsætninger eller resultater, kan der godt være tale om, at der indgår et betydeligt ledelsesskøn i forhold til graden af målopfyldelse. Det er Jordemoderforeningens oplevelse, at der ikke i regionerne anvendes resultatlønsaftaler for andre end ledere på afdelingsledelsesniveau. Til andre stillinger – såvel ledere som basis – anvendes i stedet mere retrospektive tillag i form af engangsbeløb, fx ved de årlige forhandlinger. I disse situationer skal engangsbeløbet derfor også altid være pensionsgivende.
Revideret september 2017
Svar: Alle lokalt aftalte løndele – herunder engangsbeløb – skal i dag være pensionsgivende med den pensionsprocent, der gælder for jordemødre ansat i regionerne. Pr. 1. april 2017 er det 13,82 procent eller et evt. højere beløb, som der måtte blive aftalt lokalt. Lokal løn kan nemlig også udmøntes som (ekstra) pension.
Hvis der er tale om udmøntning af et engangsbeløb som led i en egentlig resultatlønsaftale efter aftalen om lokal løndannelse, så kan det dog aftales, at resultatlønnen ikke er pensionsgivende. For at der er tale om resultatløn, skal der imidlertid være indgået en aftale på forhand om nogle konkrete målsætninger eller resultater.
Selvom der på forhånd er angivet målsætninger eller resultater, kan der godt være tale om, at der indgår et betydeligt ledelsesskøn i forhold til graden af målopfyldelse. Det er Jordemoderforeningens oplevelse, at der ikke i regionerne anvendes resultatlønsaftaler for andre end ledere på afdelingsledelsesniveau. Til andre stillinger – såvel ledere som basis – anvendes i stedet mere retrospektive tillag i form af engangsbeløb, fx ved de årlige forhandlinger. I disse situationer skal engangsbeløbet derfor også altid være pensionsgivende.
Revideret september 2017
Flere timer – hvad sker der ved barsel
Spørgsmål: Jeg er ansat på 32 timer, men har længe tænkt på at gå op i tid. Nu er der ledige timer på min arbejdsplads. Men jeg er i mellemtiden blevet gravid og skal gå fra på barsel om 2½ måned. Kan jeg stadig gå op i tid, eller skal jeg vente, til jeg kommer tilbage? Hvis jeg allerede nu går op i tid, hvilken løn har jeg så krav på under min barsel – er det et gennemsnit for de sidste tre måneder før orloven?
Svar: Hvis der er (permanente) ledige timer på din arbejdsplads, har du – og dine kollegaer – ret til at få de ledige timer fordelt mellem de af jer, der ønsker flere timer i ansættelsen. Du har ret til at få flere timer, uanset om du er gravid og snart skal på orlov.
Din arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle dig i forhold til dine kollegaer med henvisning til, at du er gravid. Det betyder, at din arbejdsgiver ikke kan nægte at give dig flere timer alene med henvisning til, at du skal på orlov.
Når du går på barselorlov har du ret til sædvanlig løn i henhold til de timer, du aktuelt arbejder i. Du skal under orloven have en løn, der er “sædvanlig løn”, det vil sige den løn, du ville have fået, hvis du var på arbejde. Hvis du har fået yderligere timer, så er det den forhøjede ansættelsesbrøk, som din løn i orloven nu skal beregnes med.
For jordemødre, der arbejder i vagter, kan det nogle gange være vanskeligt at sige, hvad der er “sædvanlig løn”, fordi jeres løn svinger hver måned. Arbejdspladserne laver derfor ofte et skyggeskema til dig under din orlov.
Når man laver skyggeskemaet, kan man kigge på vagtbelastningen i et gennemsnit over tre måneder. Når vi forhandler jeres overenskomst tages der højde for en række forhold. Bl.a. tages der højde for, at jordemødrene aldersmæssigt er en yngre gruppe, bestående hovedsagelig af kvinder, og at der på området tages en vis mængde barselorlov. Man kan – lidt forenklet og populært – sige, at vi “betaler” for løn under orlov af den økonomiske ramme. Derfor er det også væsentligt, at I gør brug af de rettigheder, der ligger i reglerne.
Revideret august 2023
Svar: Hvis der er (permanente) ledige timer på din arbejdsplads, har du – og dine kollegaer – ret til at få de ledige timer fordelt mellem de af jer, der ønsker flere timer i ansættelsen. Du har ret til at få flere timer, uanset om du er gravid og snart skal på orlov.
Din arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle dig i forhold til dine kollegaer med henvisning til, at du er gravid. Det betyder, at din arbejdsgiver ikke kan nægte at give dig flere timer alene med henvisning til, at du skal på orlov.
Når du går på barselorlov har du ret til sædvanlig løn i henhold til de timer, du aktuelt arbejder i. Du skal under orloven have en løn, der er “sædvanlig løn”, det vil sige den løn, du ville have fået, hvis du var på arbejde. Hvis du har fået yderligere timer, så er det den forhøjede ansættelsesbrøk, som din løn i orloven nu skal beregnes med.
For jordemødre, der arbejder i vagter, kan det nogle gange være vanskeligt at sige, hvad der er “sædvanlig løn”, fordi jeres løn svinger hver måned. Arbejdspladserne laver derfor ofte et skyggeskema til dig under din orlov.
Når man laver skyggeskemaet, kan man kigge på vagtbelastningen i et gennemsnit over tre måneder. Når vi forhandler jeres overenskomst tages der højde for en række forhold. Bl.a. tages der højde for, at jordemødrene aldersmæssigt er en yngre gruppe, bestående hovedsagelig af kvinder, og at der på området tages en vis mængde barselorlov. Man kan – lidt forenklet og populært – sige, at vi “betaler” for løn under orlov af den økonomiske ramme. Derfor er det også væsentligt, at I gør brug af de rettigheder, der ligger i reglerne.
Revideret august 2023
Forhøjet indbetaling af pension
Spørgsmål: Jeg har hørt, at man har ret til at forhøje indbetalingen på sin overenskomstaftalte pensionsopsparing, men jeg har ikke hørt mere herom. Er det korrekt, at jeg kan indbetale mere og fra hvornår?
Svar: Ja, det er korrekt. Hvis du ønsker en større indbetaling til din pensionsordning, har din arbejdsgiver pligt til at imødekomme dit ønske. Denne mulighed kom ind i overenskomsterne i 1. januar 2012.
Det følger således § 10, stk. 8 i den regionale overenskomst og § 8, stk. 10 i den kommunale overenskomst, at hvis du vil indbetale mere, skal du skriftligt oplyse din arbejdsgiver om:
– Størrelsen af den forhøjede indbetaling enten i form af et fast kronebeløb eller med en procentdel af lønnen
– Perioden forhøjelsen skal indbetales i.
Vær opmærksom på, at din løn reduceres tilsvarende. Din region kan fastsætte de nærmere regler for, hvordan og på hvilket tidspunkt du kan vælge at forhøje indbetalingen og hvornår du eventuelt vælger igen kun at indbetale det beløb, som du er berettiget til via overenskomsten. Sådanne regler kender din tillidsrepræsentant og personaleafdelingen på dit ansættelsessted.
Revideret september 2017
Svar: Ja, det er korrekt. Hvis du ønsker en større indbetaling til din pensionsordning, har din arbejdsgiver pligt til at imødekomme dit ønske. Denne mulighed kom ind i overenskomsterne i 1. januar 2012.
Det følger således § 10, stk. 8 i den regionale overenskomst og § 8, stk. 10 i den kommunale overenskomst, at hvis du vil indbetale mere, skal du skriftligt oplyse din arbejdsgiver om:
– Størrelsen af den forhøjede indbetaling enten i form af et fast kronebeløb eller med en procentdel af lønnen
– Perioden forhøjelsen skal indbetales i.
Vær opmærksom på, at din løn reduceres tilsvarende. Din region kan fastsætte de nærmere regler for, hvordan og på hvilket tidspunkt du kan vælge at forhøje indbetalingen og hvornår du eventuelt vælger igen kun at indbetale det beløb, som du er berettiget til via overenskomsten. Sådanne regler kender din tillidsrepræsentant og personaleafdelingen på dit ansættelsessted.
Revideret september 2017
Hvad med mine tillæg, når jeg skifter job?
Spørgsmål: Jeg har et kvalifikationstillæg for mine kompetencer og et funktionstillæg for den specialkonsultation, jeg har i min nuværende stilling som jordemoder. Nu har jeg søgt og fået en stilling som jordemoder på et andet sygehus i regionen, som ligger tættere på min bopæl. Hvad sker der med mine tillæg, når jeg går over til denne ansættelse? Skal det hele forhandles på ny?
Svar: Dit funktionstillæg gælder kun i den ansættelse, du har nu, mens et kvalifikationstillæg altid følger med i et nyt job indenfor samme region, hvis der er tale om samme stillingstype. Med skift fra en ansættelse som jordemoder i en basisstilling til en anden basisstilling som jordemoder på et fødested er der klart tale om samme stillingstype, og du vil derfor som minimum skulle have det kvalifikationstillæg, du har i dag. Men du bør også, før du siger din nuværende stilling op, sammen med tillidsrepræsentanten på den nye arbejdsplads se på, hvilken samlet lønsammensætning, der skal foreslås for dig ud fra de funktioner, du skal have og den løn, du kommer fra. Måske har man det nye sted en anden lønstruktur, hvor det er andre ting, der honoreres end, hvad du kender til. Eller der er andre områdetillæg, som gør en lønforskel. Dertil kommer, at du måske vil have en forventning om at stige i løn ved et jobskifte, da det er i den situation, der er de bedste muligheder for forhandling.
Revideret september 2017
Svar: Dit funktionstillæg gælder kun i den ansættelse, du har nu, mens et kvalifikationstillæg altid følger med i et nyt job indenfor samme region, hvis der er tale om samme stillingstype. Med skift fra en ansættelse som jordemoder i en basisstilling til en anden basisstilling som jordemoder på et fødested er der klart tale om samme stillingstype, og du vil derfor som minimum skulle have det kvalifikationstillæg, du har i dag. Men du bør også, før du siger din nuværende stilling op, sammen med tillidsrepræsentanten på den nye arbejdsplads se på, hvilken samlet lønsammensætning, der skal foreslås for dig ud fra de funktioner, du skal have og den løn, du kommer fra. Måske har man det nye sted en anden lønstruktur, hvor det er andre ting, der honoreres end, hvad du kender til. Eller der er andre områdetillæg, som gør en lønforskel. Dertil kommer, at du måske vil have en forventning om at stige i løn ved et jobskifte, da det er i den situation, der er de bedste muligheder for forhandling.
Revideret september 2017
Hvad skal jeg have for en MPH?
Spørgsmål: Jeg har været uddannet i ti år og har i den efterfølgende tid arbejdet som almindelig jordemoder. I de sidste to år på nedsat tid, da jeg har uddannet mig og afsluttet med en Master in Public Health (MPH). Nu har jeg fået ansættelse som udviklingsjordemoder på den samme arbejdsplads, hvor jeg har været alle årene. Før jeg skriver under på kontrakten, vil jeg gerne høre, om jeg kan kræve særlige tillæg for min MPH? Ifølge jobbeskrivelsen som udviklingsjordemoder skal jeg blandt andet være med til at udvikle kvalitetsindikatorer for svangreområdet og i det hele taget være med til at dokumentere og beskrive aktiviteterne på området.
Svar: Der er ikke i overenskomsterne aftalt en højere grundløn til stillinger som udviklingsjordemoder. Du vil derfor som udgangspunkt – med mindre andet aftales lokalt – blive indplaceret som jordemoder på trin 5 og på trin 6 hvis du har 8 års anciennitet. Instruktionsjordemødre og uddannelsesansvarlige jordemødre er de eneste nuværende stillinger, som efter central aftale – altså automatisk – indplaceres højere, nemlig på trin 8. Jordemoderforeningens lønmodel giver imidlertid mulighed for, at du efter lokal aftale mellem ledelsen og din tillidsrepræsentant kan indplaceres på trin 7 eller 8.
Det vil efter Jordemoderforeningens opfattelse være meget relevant, at en udviklingsjordemoder efter lokal forhandling indplaceres på trin 8. Ligesom en MPH ofte er en meget relevant kvalifikation i en sådan stilling, og derfor bør aflønnes med et løntillæg. Overenskomsten indeholder imidlertid ikke bestemte tillæg for en MPH – eller for den sags skyld for andre kvalifikationer, kompetencer eller opgaver. Men honorering herfor kan aftales lokalt og der kan lokalt være indgået såkaldte forhåndsaftaler om en bestemt honorering for nogle på forhånd definerede opgaver og kompetencer.
Hvis der er det, vil det ikke være nødvendigt at aftale noget specifikt for dig i forbindelse med din ansættelse. Hvis sådanne aftaler allerede er indgået, så skal du bare gøre opmærksom på, at du har de kompetencer eller opgaver som fremgår af forhåndsaftalen, så vil du automatisk få tillægget. Tillidsrepræsentanten ved, om der er indgået forhåndsaftaler. Hvis der ikke er indgået forhåndsaftaler, afhænger det derimod af en konkret forhandling mellem tillidsrepræsentanten og din kommende arbejdsgiver, om en MPH skal give et løntillæg. Vi kan se, at der for de samme opgaver og kompetencer er aftalt forskellige tillægsstørrelser på jordemoderarbejdspladserne. Niveauerne for honoreringen afhænger navnlig af, hvor relevant en MPH er i den enkelte stilling.
Hvis du vil sikre dig, at du får en indplacering på trin 8 og et passende tillæg for din MPH, bør du derfor ikke sige din nuværende stilling op før tillidsrepræsentanten og din nye arbejdsgiver har indgået en aftale, som du finder tilfredsstillende.
Masteruddannelserne er ikke omfattet af A-skalaen i protokollatet om kandidater, men det er i din situation bestemt relevant at sammenligne med disse lønniveauer, når den løn forhandles.
Revideret i september 2017
Svar: Der er ikke i overenskomsterne aftalt en højere grundløn til stillinger som udviklingsjordemoder. Du vil derfor som udgangspunkt – med mindre andet aftales lokalt – blive indplaceret som jordemoder på trin 5 og på trin 6 hvis du har 8 års anciennitet. Instruktionsjordemødre og uddannelsesansvarlige jordemødre er de eneste nuværende stillinger, som efter central aftale – altså automatisk – indplaceres højere, nemlig på trin 8. Jordemoderforeningens lønmodel giver imidlertid mulighed for, at du efter lokal aftale mellem ledelsen og din tillidsrepræsentant kan indplaceres på trin 7 eller 8.
Det vil efter Jordemoderforeningens opfattelse være meget relevant, at en udviklingsjordemoder efter lokal forhandling indplaceres på trin 8. Ligesom en MPH ofte er en meget relevant kvalifikation i en sådan stilling, og derfor bør aflønnes med et løntillæg. Overenskomsten indeholder imidlertid ikke bestemte tillæg for en MPH – eller for den sags skyld for andre kvalifikationer, kompetencer eller opgaver. Men honorering herfor kan aftales lokalt og der kan lokalt være indgået såkaldte forhåndsaftaler om en bestemt honorering for nogle på forhånd definerede opgaver og kompetencer.
Hvis der er det, vil det ikke være nødvendigt at aftale noget specifikt for dig i forbindelse med din ansættelse. Hvis sådanne aftaler allerede er indgået, så skal du bare gøre opmærksom på, at du har de kompetencer eller opgaver som fremgår af forhåndsaftalen, så vil du automatisk få tillægget. Tillidsrepræsentanten ved, om der er indgået forhåndsaftaler. Hvis der ikke er indgået forhåndsaftaler, afhænger det derimod af en konkret forhandling mellem tillidsrepræsentanten og din kommende arbejdsgiver, om en MPH skal give et løntillæg. Vi kan se, at der for de samme opgaver og kompetencer er aftalt forskellige tillægsstørrelser på jordemoderarbejdspladserne. Niveauerne for honoreringen afhænger navnlig af, hvor relevant en MPH er i den enkelte stilling.
Hvis du vil sikre dig, at du får en indplacering på trin 8 og et passende tillæg for din MPH, bør du derfor ikke sige din nuværende stilling op før tillidsrepræsentanten og din nye arbejdsgiver har indgået en aftale, som du finder tilfredsstillende.
Masteruddannelserne er ikke omfattet af A-skalaen i protokollatet om kandidater, men det er i din situation bestemt relevant at sammenligne med disse lønniveauer, når den løn forhandles.
Revideret i september 2017
Hvor går man hen når man er uenig med tillidsrepræsentanten?
Spørgsmål: Jeg har gennemgået størstedelen af en godkendt zoneterapeutuddannelse sideløbende med mit tidligere job som pædagogmedhjælper. Undervejs i den to et halvt år lange uddannelse fandt jeg ud af, at jeg ville forsøge at komme ind på jordemoderuddannelsen. Det lykkedes mig, og derfor stoppede jeg som zoneterapeutstuderende.
Nu er jeg færdig som jordemoder og er tidligere i år startet på mit første job. I forbindelse med de lokale lønforhandlinger blev vi alle spurgt, om vi havde særlige kvalifikationer, som tillidsrepræsentanten kunne bruge i forhandlingen. Jeg synes, at det var oplagt, at min teoretiske og praktiske erfaring med zoneterapi var en kvalifikation i arbejdet som jordemoder – og indstillede derfor til tillidsrepræsentanten, at hun skulle fremsætte et krav om et kvalifikationstillæg for mig. Men det var tillidsrepræsentanten ikke enig i. Hun sagde, at erfaring med en behandling, der ikke er et generelt tilbud på den pågældende fødeafdeling, ikke bør udløse hverken kvalifikations- eller funktionstillæg.
Selv om jeg nok skal have særlig tilladelse til at bruge zoneterapien, så mener jeg, at det, jeg lærte på zoneterapiuddannelsen, blandt andet har givet mig et godt indblik i kommunikation i mødet med andre mennesker. Jeg er meget utilfreds med tillidsrepræsentantens afvisning, og vil høre, om jeg kan gå direkte til ledelsen og selv forhandle min løn? Eller om der er andre, jeg kan henvende mig til?
Svar: Kompetencen til at forhandle og aftale lønnen for jordemødrene ligger hos Jordemoderforeningen, som er en forhandlingsberettiget organisation. Det er altså ikke den enkelte jordemoder, der selv har ret til at indgå aftaler om lønnen. Jordemoderforeningens hovedbestyrelse har besluttet at uddelegere denne ret til tillidsrepræsentanterne.
Det betyder, at tillidsrepræsentantens aftaler er bindende, og at tillidsrepræsentanten i princippet kan aftale noget andet end det, som den enkelte jordemoder synes, der skal aftales. Tillidsrepræsentanten skal naturligvis i disse forhandlinger, på hele jordemodergruppens vegne, tilgodese kollektivets interesser. Det betyder også, at hun – hvis hun har opbakning i sit bagland – kan vælge at bortprioritere visse forslag i den årlige lokale lønforhandling for fx at fremsætte andre krav, eller fordi hun vurderer, at kravet er urealistisk, ikke harmonerer med arbejdspladsens lønpolitik eller strider imod mere fælles interesser. Hvis der er utilfredshed med tillidsrepræsentantens indsats, må man gøre det gældende i forbindelse med det valg af tillidsrepræsentant, der afholdes hvert andet år, eller et flertal kan ”vælte hende” i perioden.
Det er Jordemoderforeningens opfattelse, at der generelt er stor tilfredshed med det arbejde tillidsrepræsentanterne gør, og at de gør en stor indsats for at involvere jordemødrene på arbejdspladsen og lytte til de mange fælles og forskellige interesser, der måtte være, og derefter tilgodese flest mulige.
Revideret september 2017
Nu er jeg færdig som jordemoder og er tidligere i år startet på mit første job. I forbindelse med de lokale lønforhandlinger blev vi alle spurgt, om vi havde særlige kvalifikationer, som tillidsrepræsentanten kunne bruge i forhandlingen. Jeg synes, at det var oplagt, at min teoretiske og praktiske erfaring med zoneterapi var en kvalifikation i arbejdet som jordemoder – og indstillede derfor til tillidsrepræsentanten, at hun skulle fremsætte et krav om et kvalifikationstillæg for mig. Men det var tillidsrepræsentanten ikke enig i. Hun sagde, at erfaring med en behandling, der ikke er et generelt tilbud på den pågældende fødeafdeling, ikke bør udløse hverken kvalifikations- eller funktionstillæg.
Selv om jeg nok skal have særlig tilladelse til at bruge zoneterapien, så mener jeg, at det, jeg lærte på zoneterapiuddannelsen, blandt andet har givet mig et godt indblik i kommunikation i mødet med andre mennesker. Jeg er meget utilfreds med tillidsrepræsentantens afvisning, og vil høre, om jeg kan gå direkte til ledelsen og selv forhandle min løn? Eller om der er andre, jeg kan henvende mig til?
Svar: Kompetencen til at forhandle og aftale lønnen for jordemødrene ligger hos Jordemoderforeningen, som er en forhandlingsberettiget organisation. Det er altså ikke den enkelte jordemoder, der selv har ret til at indgå aftaler om lønnen. Jordemoderforeningens hovedbestyrelse har besluttet at uddelegere denne ret til tillidsrepræsentanterne.
Det betyder, at tillidsrepræsentantens aftaler er bindende, og at tillidsrepræsentanten i princippet kan aftale noget andet end det, som den enkelte jordemoder synes, der skal aftales. Tillidsrepræsentanten skal naturligvis i disse forhandlinger, på hele jordemodergruppens vegne, tilgodese kollektivets interesser. Det betyder også, at hun – hvis hun har opbakning i sit bagland – kan vælge at bortprioritere visse forslag i den årlige lokale lønforhandling for fx at fremsætte andre krav, eller fordi hun vurderer, at kravet er urealistisk, ikke harmonerer med arbejdspladsens lønpolitik eller strider imod mere fælles interesser. Hvis der er utilfredshed med tillidsrepræsentantens indsats, må man gøre det gældende i forbindelse med det valg af tillidsrepræsentant, der afholdes hvert andet år, eller et flertal kan ”vælte hende” i perioden.
Det er Jordemoderforeningens opfattelse, at der generelt er stor tilfredshed med det arbejde tillidsrepræsentanterne gør, og at de gør en stor indsats for at involvere jordemødrene på arbejdspladsen og lytte til de mange fælles og forskellige interesser, der måtte være, og derefter tilgodese flest mulige.
Revideret september 2017
Timelønnet og betaling for søgnehelligdage
Spørgsmål: Jeg er løst tilknyttet som timelønnet på en stor fødeafdeling og bliver tilkaldt til at dække vagter fx i tilfælde af akut sygdom. Jeg blev senest ringet op og bedt om at tage en vagt 1. juledag og har nu fået min løn, hvor jeg har fået timelønnen og 50 procent søgnehelligdagstillæg. Jeg har hørt fra en kollega, at mit tillæg vist skal være større. Passer det?
Svar: Ja, som timelønnet er der en særlig honorering af arbejde på søgnehelligdage, det vil sige helligdage, som ikke falder på søndage. Efter arbejdstidsaftalens §22 skal timelønnende, som har haft beskæftigelse ved institutionen mindre end 6 arbejdsdage umiddelbart forud for søgnehelligdagen, have et tillæg til timelønnen på 100 procent for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen. Timelønnende som har haft beskæftigelse i mindst 6 arbejdsdage i træk forud for og i tilslutning til en søgnehelligdag skal have et tillæg til timelønnen på 200 procent. I de 6 dage indgår også de skemalagte fridøgnsperioder, som timelønnede også skal have senest på 7. dagen. Som timelønnet skal man altså altid have minimum 100 procent i tillæg til timelønnen for effektiv tjeneste på søgnehelligdage, så du må kontakte dit lønkontor og gøre opmærksom på fejlen.
Du bør også orientere din tillidsrepræsentant, så hun kan undersøge, om det kun er din løn, der har været forkert, eller om der er tale om en generel fejl, der skal rettes for andre timelønnede også.
Revideret september 2017
Svar: Ja, som timelønnet er der en særlig honorering af arbejde på søgnehelligdage, det vil sige helligdage, som ikke falder på søndage. Efter arbejdstidsaftalens §22 skal timelønnende, som har haft beskæftigelse ved institutionen mindre end 6 arbejdsdage umiddelbart forud for søgnehelligdagen, have et tillæg til timelønnen på 100 procent for effektiv tjeneste på søgnehelligdagen. Timelønnende som har haft beskæftigelse i mindst 6 arbejdsdage i træk forud for og i tilslutning til en søgnehelligdag skal have et tillæg til timelønnen på 200 procent. I de 6 dage indgår også de skemalagte fridøgnsperioder, som timelønnede også skal have senest på 7. dagen. Som timelønnet skal man altså altid have minimum 100 procent i tillæg til timelønnen for effektiv tjeneste på søgnehelligdage, så du må kontakte dit lønkontor og gøre opmærksom på fejlen.
Du bør også orientere din tillidsrepræsentant, så hun kan undersøge, om det kun er din løn, der har været forkert, eller om der er tale om en generel fejl, der skal rettes for andre timelønnede også.
Revideret september 2017
Hvordan tjekker jeg min løn?
Spørgsmål: Jeg er basisjordemoder på et fødested. Jeg vil gerne blive bedre til at tjekke min lønseddel. Findes der et sted, hvor jeg kan beregne min løn, tillæg osv.?
Svar: Ja, på vores hjemmeside under ‘Løn og ansættelse’ og derefter under ‘Løn’ er der en funktion, der hedder ‘Lønberegner‘. I denne beregner kan du taste dine data ind: Hvilken stilling er du ansat i? Hvor lang anciennitet har du? Og hvilke tillæg har du? Dine tillæg kan du se på bagsiden af din lønseddel, hvor der står, hvad tillæggene udgør i såkaldt 31. marts 2018-niveau. Alle tillæg opgøres i regionerne i dette niveau, så der altid er sikkerhed for, at det er samme beløb, vi taler om, uanset hvornår der sidst er sket en generel lønregulering.
På beregneren kan du se, hvordan din løn ser ud alt efter, hvor mange timer du er ansat. Der er to kolonner, så du kan lave en sammenligning, hvis du fx vil vide, om lønnen i område 0 på fuld tid er mindre end lønnen i område 4 på 35 timer, eller hvis du vil vide, hvor meget du er stiger i løn, når du får 8 eller 12 års anciennitet, eller hvad et nyt tillæg er i aktuelt niveau om måneden.
Du kan også se, hvad din timeløn er, eller hvad de procentuelle ulempetillæg – fx nattillæg eller weekendtillæg – er pr time.
Der er en tilsvarende separat beregner for ansatte på lederoverenskomsten.
Men når du tjekker din lønseddel, kan beregneren ikke hjælpe dig med det hele. Det er lige så vigtigt, at du tjekker, om det arbejde, du har udført – fx overarbejde og kald i rådighedsvagter – er honoreret i overensstemmelse med det faktisk præsterede. Nogle gange kan indberetninger gå galt, så notér altid det, der ikke fremgår af vagtplanen og sammenhold med din lønseddel.
Revideret januar 2020
Svar: Ja, på vores hjemmeside under ‘Løn og ansættelse’ og derefter under ‘Løn’ er der en funktion, der hedder ‘Lønberegner‘. I denne beregner kan du taste dine data ind: Hvilken stilling er du ansat i? Hvor lang anciennitet har du? Og hvilke tillæg har du? Dine tillæg kan du se på bagsiden af din lønseddel, hvor der står, hvad tillæggene udgør i såkaldt 31. marts 2018-niveau. Alle tillæg opgøres i regionerne i dette niveau, så der altid er sikkerhed for, at det er samme beløb, vi taler om, uanset hvornår der sidst er sket en generel lønregulering.
På beregneren kan du se, hvordan din løn ser ud alt efter, hvor mange timer du er ansat. Der er to kolonner, så du kan lave en sammenligning, hvis du fx vil vide, om lønnen i område 0 på fuld tid er mindre end lønnen i område 4 på 35 timer, eller hvis du vil vide, hvor meget du er stiger i løn, når du får 8 eller 12 års anciennitet, eller hvad et nyt tillæg er i aktuelt niveau om måneden.
Du kan også se, hvad din timeløn er, eller hvad de procentuelle ulempetillæg – fx nattillæg eller weekendtillæg – er pr time.
Der er en tilsvarende separat beregner for ansatte på lederoverenskomsten.
Men når du tjekker din lønseddel, kan beregneren ikke hjælpe dig med det hele. Det er lige så vigtigt, at du tjekker, om det arbejde, du har udført – fx overarbejde og kald i rådighedsvagter – er honoreret i overensstemmelse med det faktisk præsterede. Nogle gange kan indberetninger gå galt, så notér altid det, der ikke fremgår af vagtplanen og sammenhold med din lønseddel.
Revideret januar 2020
Hvem forhandler løn for sonografer?
Spørgsmål: Jeg er uddannet jordemoder og sonograf og har nu søgt job på en ultralydsafdeling. Men jeg er i tvivl om hvilken organisation, der forhandler lønnen i denne type job?
Svar: Sonograf er ikke en overenskomstdækket titel eller uddannelse, som har en selvstændig bestemmelse om lønindplacering i overenskomsten. Det er derimod en stilling/funktion, man typisk bestrider efter som sundhedsperson at have gennemført en efteruddannelse indenfor området. Det er derfor også din grunduddannelse, som er afgørende for, hvilken organisation, der kan forhandle løn- og arbejdsvilkår for stillingen. På en del arbejdspladser er det jordemødre, der varetager funktionen som sonograf og andre steder er det såvel jordemødre som andre sundhedspersoner, som er ansat i stillinger med denne funktion. Hvis man som jordemoder ansættes som sonograf eller ”scanningsjordemoder”, ansættes man på Jordemoderforeningens overenskomst med Danske Regioner.
Lige som i andre jordemoderstillinger betyder det, at man som udgangspunkt indplaceres efter anciennitet på trin 5 eller trin 6 med mindre, der lokalt er aftalt noget andet for denne type stillinger, eller der i forbindelse med din konkrete ansættelse aftales en anden indplacering.
En del steder er der således generelle aftaler (såkaldte forhåndsaftaler) om, at man som scanningsjordemoder eller sonograf indplaceres på trin 7 eller 8. Hertil kan der så tillige for alle stillingerne eller for den enkelte jordemoder aftales tillæg. Tillæggene kan fx knytte sig til hvor komplicerede scanningsopgaver, man kan varetage. Hvis du vil vide mere om, hvad du kan forvente i løn i din ansættelse som scanningsjordemoder eller sonograf, skal du derfor kontakte din tillidsrepræsentant på arbejdspladsen. Hun vil så kunne oplyse dig om, hvorvidt der er forhåndsaftaler om anden trinindplacering eller tillæg og kunne tage initiativ til konkrete forhandlinger i forbindelse med din ansættelse. Hvis stillingen er placeret i en afdeling, hvor der ikke er andre jordemødre, eller hvor I ikke er nok til at have en tillidsrepræsentant, er det Jordemoderforeningens kredsformand eller evt. sekretariat, som kan hjælpe dig.
Revideret september 2017
Svar: Sonograf er ikke en overenskomstdækket titel eller uddannelse, som har en selvstændig bestemmelse om lønindplacering i overenskomsten. Det er derimod en stilling/funktion, man typisk bestrider efter som sundhedsperson at have gennemført en efteruddannelse indenfor området. Det er derfor også din grunduddannelse, som er afgørende for, hvilken organisation, der kan forhandle løn- og arbejdsvilkår for stillingen. På en del arbejdspladser er det jordemødre, der varetager funktionen som sonograf og andre steder er det såvel jordemødre som andre sundhedspersoner, som er ansat i stillinger med denne funktion. Hvis man som jordemoder ansættes som sonograf eller ”scanningsjordemoder”, ansættes man på Jordemoderforeningens overenskomst med Danske Regioner.
Lige som i andre jordemoderstillinger betyder det, at man som udgangspunkt indplaceres efter anciennitet på trin 5 eller trin 6 med mindre, der lokalt er aftalt noget andet for denne type stillinger, eller der i forbindelse med din konkrete ansættelse aftales en anden indplacering.
En del steder er der således generelle aftaler (såkaldte forhåndsaftaler) om, at man som scanningsjordemoder eller sonograf indplaceres på trin 7 eller 8. Hertil kan der så tillige for alle stillingerne eller for den enkelte jordemoder aftales tillæg. Tillæggene kan fx knytte sig til hvor komplicerede scanningsopgaver, man kan varetage. Hvis du vil vide mere om, hvad du kan forvente i løn i din ansættelse som scanningsjordemoder eller sonograf, skal du derfor kontakte din tillidsrepræsentant på arbejdspladsen. Hun vil så kunne oplyse dig om, hvorvidt der er forhåndsaftaler om anden trinindplacering eller tillæg og kunne tage initiativ til konkrete forhandlinger i forbindelse med din ansættelse. Hvis stillingen er placeret i en afdeling, hvor der ikke er andre jordemødre, eller hvor I ikke er nok til at have en tillidsrepræsentant, er det Jordemoderforeningens kredsformand eller evt. sekretariat, som kan hjælpe dig.
Revideret september 2017
Vilkår som timelønnet
Spørgsmål: Jeg er tilknyttet to fødesteder som timelønnet jordemoder. Jeg har i gennemsnit 1-2 vagter pr. sted om ugen, og jeg kender altid min vagtplan 8 uger frem. I sidste måned var jeg syg i 10 dage, og nu kan jeg se på min lønseddel, at jeg er blevet trukket for de planlagte vagter i den periode. Kan det passe, at jeg ikke skal have løn under sygdom?
Svar: I Jordemoderforeningens overenskomst med Danske Regioner fremgår det i § 24, at du kun kan være timelønsansat, hvis du er ansat til højst 1 måneds beskæftigelse.
Du skriver, at du er tilknyttet samme fødested i mere end 1 måned, og derfor skulle du have været ansat som månedslønnet. Du bør derfor ansættes som månedslønnet med tilbagevirkende kraft, så du får ret til løn under din sygdomsperiode.
En timelønnet medarbejder har ikke de samme rettigheder som en månedslønnet medarbejder. En timelønnet medarbejder har fx ikke ret til:
– løn under sygdom
– fuld løn ved uarbejdsdygtighed under graviditet
– løn under barsel
– pension under den ulønnede del af barselsorloven
– omsorgsdage
– barns første sygedag
– et opsigelsesvarsel
Jordemoderforeningen anbefaler, at du taler med din tillidsrepræsentant og forelægger hende problemet, så hun kan sørge for, at du bliver månedsansat og får din tilgodehavende løn udbetalt.
Annullering af aftalt tjeneste – arbejdstidsaftalen §23
Når du er timelønsansat, har arbejdsgiver derudover ret til at aflyse din planlagte tjeneste, men hvis det sker med mindre end 4 timers varsel, er du berettiget til honorering for hele den planlagte tjeneste. Din arbejdsgiver kan godt anvise dig anden tjeneste, uden det betragtes som en aflysning af din planlagte tjeneste.
Revideret februar 2020
Svar: I Jordemoderforeningens overenskomst med Danske Regioner fremgår det i § 24, at du kun kan være timelønsansat, hvis du er ansat til højst 1 måneds beskæftigelse.
Du skriver, at du er tilknyttet samme fødested i mere end 1 måned, og derfor skulle du have været ansat som månedslønnet. Du bør derfor ansættes som månedslønnet med tilbagevirkende kraft, så du får ret til løn under din sygdomsperiode.
En timelønnet medarbejder har ikke de samme rettigheder som en månedslønnet medarbejder. En timelønnet medarbejder har fx ikke ret til:
– løn under sygdom
– fuld løn ved uarbejdsdygtighed under graviditet
– løn under barsel
– pension under den ulønnede del af barselsorloven
– omsorgsdage
– barns første sygedag
– et opsigelsesvarsel
Jordemoderforeningen anbefaler, at du taler med din tillidsrepræsentant og forelægger hende problemet, så hun kan sørge for, at du bliver månedsansat og får din tilgodehavende løn udbetalt.
Annullering af aftalt tjeneste – arbejdstidsaftalen §23
Når du er timelønsansat, har arbejdsgiver derudover ret til at aflyse din planlagte tjeneste, men hvis det sker med mindre end 4 timers varsel, er du berettiget til honorering for hele den planlagte tjeneste. Din arbejdsgiver kan godt anvise dig anden tjeneste, uden det betragtes som en aflysning af din planlagte tjeneste.
Revideret februar 2020
Kan min leder afslå min ansøgning om orlov, når det er muligt at ansætte en vikar?
Spørgsmål: Jeg søgte for et par år siden om orlov uden løn,men fik afslag med den begrundelse, at man ikke kunne finde en vikar til min stilling som jordemoder. der jo større mulighed for at ansætte jordemødre og min lyst til orlov er intakt. I vores personalepolitik hedder det, at orlov kan bevilges, når det er foreneligt med planlægningen af arbejdet på afdelingen. Jeg vil derfor spørge min leder, om jeg kan få fire måneders orlov uden løn og vil gerne vide, om hun kan afslå min ansøgning, hvis det er muligt at skaffe vikar? Jeg vil også gerne vide, om orlov skal søges med et bestemt tidsmæssigt varsel?
Svar: Der er i overenskomsten en adgang til at søge orlov, benævnt ”ekstraordinær tjenestefrihed uden løn” (§ 21). Der er en ret til at søge, men der er ikke en pligt for arbejdsgiver til at bevilge orloven, idet den skal være ”forenelig med tjenestens tarv”. Om begrundelsen sidste gang så var holdbar er noget andet. Der er ikke anført noget krav om varsel i overenskomsten, men det er nok mest hensigtsmæssigt at anmode om orloven i god tid, således at din arbejdsgiver har en reel mulighed for at skaffe en afløser for dig i orlovsperioden. Du kan få orlov i indtil 5 år. Din arbejdsgiver har ansvar for, at der er en ledig stilling til dig, når din orlov ophører.
Redigeret september 2017
Svar: Der er i overenskomsten en adgang til at søge orlov, benævnt ”ekstraordinær tjenestefrihed uden løn” (§ 21). Der er en ret til at søge, men der er ikke en pligt for arbejdsgiver til at bevilge orloven, idet den skal være ”forenelig med tjenestens tarv”. Om begrundelsen sidste gang så var holdbar er noget andet. Der er ikke anført noget krav om varsel i overenskomsten, men det er nok mest hensigtsmæssigt at anmode om orloven i god tid, således at din arbejdsgiver har en reel mulighed for at skaffe en afløser for dig i orlovsperioden. Du kan få orlov i indtil 5 år. Din arbejdsgiver har ansvar for, at der er en ledig stilling til dig, når din orlov ophører.
Redigeret september 2017
Lokale forhandlinger om løntillæg
Spørgsmål: Det fødested, jeg arbejder på, har besluttet at tilbyde forældre, der har fået et dødfødt barn eller en sen abort, at deltage i sorggrupper. Jeg har en terapeutisk uddannelse og er blevet tilknyttet det lille team af jordemødre, der står for grupperne.
Jeg har spurgt min tillidsrepræsentant, om jeg skal have et løntillæg for det, men hun har svaret, at der slet ikke forhandles om individuelle tillæg for tiden. Kan det passe, at muligheden for en individuel forhandling ikke er til stede?
Svar: Aftalen om lokal løndannelse giver organisationerne ret til en årlig lokal lønforhandling for medarbejderne. Hvis tillidsrepræsentanten anmoder om en forhandling, har I krav på, at den finder sted senest 6 uger efter – med mindre der lokalt er aftalt andre procedurer mellem ledelserne og tillidsrepræsentanterne.
Men der er oftest – og næsten altid på en stor afdeling – det, der kaldes tilbageløbsmidler. Ud over at ledelsen altid kan vælge lokalt at aftale tillæg til medarbejdere, når man er enig med tillidsrepræsentanten om det, så vil der også for det meste være lønmidler udmøntet i tidligere runder, som bliver ledige. Det er fx tilfældet, hvis en ældre medarbejder med flere lokalt forhandlede tillæg, eller tillæg fra jordemødres overgang til Ny Løn, går på pension, og der ansættes en ny medarbejder, som der ikke er aftalt de samme tillæg til.
Arbejdsgiver har ikke en formel forpligtelse til at udmønte disse ledige midler, men når Jordemoderforeningen ved overenskomstforhandlinger aftaler lønforbedringer eller en procentdel af lønsummen til lokale lønforbedringer, så er det aftalt med arbejdsgiverparten, Danske Regioner, at der er tale om varige lønforbedringer. De skal altså ikke forsvinde igen på et tidspunkt, men hele tiden holdes i spil. Det er hele forudsætningen i forhandlingen.
Ledelsen må heller ikke melde ud, at man ikke vil forhandle, men de må gerne meddele, at de mener midlerne er små, og at de ikke selv vil tage initiativ til en forhandling. Og så må tillidsrepræsentanten jo tage initiativet – selvom det naturligvis kan opleves som op ad bakke at sætte en lønforhandlingsproces i gang på denne baggrund.
Hvis I ved, at der er ledige midler, men tillidsrepræsentantens forslag alligevel bliver afvist i en forhandling, kan hun kontakte Jordemoderforeningens sekretariat, som så kan hjælpe med at vurdere, om forhandlingen skal fortsættes.
Så du bør nok igen tale med din tillidsrepræsentant om muligheden for at fremsætte forslag for dig og dine kolleger – på trods af ledelsens udmeldinger.
Revideret september 2017
Jeg har spurgt min tillidsrepræsentant, om jeg skal have et løntillæg for det, men hun har svaret, at der slet ikke forhandles om individuelle tillæg for tiden. Kan det passe, at muligheden for en individuel forhandling ikke er til stede?
Svar: Aftalen om lokal løndannelse giver organisationerne ret til en årlig lokal lønforhandling for medarbejderne. Hvis tillidsrepræsentanten anmoder om en forhandling, har I krav på, at den finder sted senest 6 uger efter – med mindre der lokalt er aftalt andre procedurer mellem ledelserne og tillidsrepræsentanterne.
Men der er oftest – og næsten altid på en stor afdeling – det, der kaldes tilbageløbsmidler. Ud over at ledelsen altid kan vælge lokalt at aftale tillæg til medarbejdere, når man er enig med tillidsrepræsentanten om det, så vil der også for det meste være lønmidler udmøntet i tidligere runder, som bliver ledige. Det er fx tilfældet, hvis en ældre medarbejder med flere lokalt forhandlede tillæg, eller tillæg fra jordemødres overgang til Ny Løn, går på pension, og der ansættes en ny medarbejder, som der ikke er aftalt de samme tillæg til.
Arbejdsgiver har ikke en formel forpligtelse til at udmønte disse ledige midler, men når Jordemoderforeningen ved overenskomstforhandlinger aftaler lønforbedringer eller en procentdel af lønsummen til lokale lønforbedringer, så er det aftalt med arbejdsgiverparten, Danske Regioner, at der er tale om varige lønforbedringer. De skal altså ikke forsvinde igen på et tidspunkt, men hele tiden holdes i spil. Det er hele forudsætningen i forhandlingen.
Ledelsen må heller ikke melde ud, at man ikke vil forhandle, men de må gerne meddele, at de mener midlerne er små, og at de ikke selv vil tage initiativ til en forhandling. Og så må tillidsrepræsentanten jo tage initiativet – selvom det naturligvis kan opleves som op ad bakke at sætte en lønforhandlingsproces i gang på denne baggrund.
Hvis I ved, at der er ledige midler, men tillidsrepræsentantens forslag alligevel bliver afvist i en forhandling, kan hun kontakte Jordemoderforeningens sekretariat, som så kan hjælpe med at vurdere, om forhandlingen skal fortsættes.
Så du bør nok igen tale med din tillidsrepræsentant om muligheden for at fremsætte forslag for dig og dine kolleger – på trods af ledelsens udmeldinger.
Revideret september 2017
Løn og tillæg ved konstituering
Spørgsmål: Efter at min nærmeste leder er stoppet på arbejdspladsen, er jeg er blevet tilbudt en konstituering i stillingen. Hvilken løn har jeg krav på i den midlertidige stilling? Den første melding, jeg har fået, er, at jeg kan få den løn, min tidligere leder fik, dog ikke hendes kvalifikationstillæg. Skal jeg bare acceptere det?
Svar: Når du midlertidig gør tjeneste i en højere stilling, og du overtager alle de væsentlige arbejdsopgaver, der er knyttet til den stilling, så kan din midlertidige løn sættes sammen på forskellige måder.
Udgangspunktet er, at der aftales en funktionsløn for varetagelsen af stillingen. Funktionslønnen skal tage højde for hvilke opgaver, du skal løse. Du kan også stille krav om honorering af de kvalifikationer, du har i forhold til funktionen. Der skal altså som udgangspunkt aftales en ny løn for, at du midlertidig varetager stillingen.
Er der ikke enighed om en funktionsløn, er der mulighed for at du honoreres med et vederlag svarende til forskellen mellem den løn, du ville have opnået ved en fastansættelse i den højere stilling og din nuværende løn. I beregningen af vederlaget indgår grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn knyttet til stillingen. Er kvalifikationslønnen i stillingen knyttet op til objektive kriterier – for eksempel uddannelseskrav eller personlige egenskaber – får du kun kvalifikationslønnen, hvis du opfylder kriteriet/kriterierne.
Men der er altså ikke krav om, at du automatisk blot skal have den løn, din tidligere leder fik. Hvis din tidligere leders løn var sammensat på en sådan måde, at en stor løndel var personlige tillæg/kvalifikationstillæg, så kan du risikere at (den resterende) løn i den højere stilling faktisk ikke honorerer dig ordentlig, når du påtager dig et større ansvar. Og det er ikke meningen.
Revideret september 2017
Svar: Når du midlertidig gør tjeneste i en højere stilling, og du overtager alle de væsentlige arbejdsopgaver, der er knyttet til den stilling, så kan din midlertidige løn sættes sammen på forskellige måder.
Udgangspunktet er, at der aftales en funktionsløn for varetagelsen af stillingen. Funktionslønnen skal tage højde for hvilke opgaver, du skal løse. Du kan også stille krav om honorering af de kvalifikationer, du har i forhold til funktionen. Der skal altså som udgangspunkt aftales en ny løn for, at du midlertidig varetager stillingen.
Er der ikke enighed om en funktionsløn, er der mulighed for at du honoreres med et vederlag svarende til forskellen mellem den løn, du ville have opnået ved en fastansættelse i den højere stilling og din nuværende løn. I beregningen af vederlaget indgår grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn knyttet til stillingen. Er kvalifikationslønnen i stillingen knyttet op til objektive kriterier – for eksempel uddannelseskrav eller personlige egenskaber – får du kun kvalifikationslønnen, hvis du opfylder kriteriet/kriterierne.
Men der er altså ikke krav om, at du automatisk blot skal have den løn, din tidligere leder fik. Hvis din tidligere leders løn var sammensat på en sådan måde, at en stor løndel var personlige tillæg/kvalifikationstillæg, så kan du risikere at (den resterende) løn i den højere stilling faktisk ikke honorerer dig ordentlig, når du påtager dig et større ansvar. Og det er ikke meningen.
Revideret september 2017
Løn til kandidater
Spørgsmål: Jeg har for to år siden taget en kandidatgrad og blev ansat i en stilling som udviklings- og kvalitetsjordemoder. Jeg er i dag ansat på løntrin 6 med forskellige tillæg. Er det korrekt, at der er kommet nye regler for løn til jordemødre, der er kandidater? Og hvis det er korrekt, hvilken betydning får det så for mig?
Svar: Den 1. april 2016 trådte de nye regler i overenskomsten om kandidater i kraft. Reglerne indeholder som det væsentligste en ny lønmodel med fire løntrin (trin A4, A5, A6 og A8), forbedret pension (18,46%) og ferietillæg på 1,95%. Trin A4 er 2-årigt, mens de øvrige trin er 1-årige. Lønmodellen og de øvrige vilkår er dermed helt identiske med de vilkår, der gælder for øvrige akademikere ansat i regionerne.
Der er tre betingelser for, at man som kandidat er omfattet af reglerne: 1. At uddannelsen som jordemoder har været adgangsgivende for din kandidatuddannelse. 2. At din sundhedsfaglige baggrund har betydning i dit arbejde. 3. At stillingen forudsætter en akademisk grad. I en stilling som udviklings- og kvalitetsjordemoder vil du formentlig opfylde betingelserne. Efter de nye regler skal allerede ansatte kandidater overføres til den nye lønskala. Overførslen sker som udgangspunkt på baggrund af den anciennitet, du har som kandidat, men der er mulighed for at tage anden anciennitet med i forhandlingen af overgangen.
Hvis din nuværende løn med tillæg er højere end det løntrin, du indplaceres på, gives der et udligningstillæg. Udligningstillægget aftrappes ved kommende anciennitetsstigninger med mindre der aftales noget andet. Du kan ikke risikere at gå ned i løn. Hvis din nuværende løn er lavere, sikres du en lønfremgang ved overgangen til det nye lønsystem.
Der sker ikke nogen modregning med den højere pension, der er aftalt for kandidater. Du vil derfor kunne se, at din pensionsindbetaling stiger ved overgangen til det nye lønsystem. Det er som udgangspunkt din arbejdsgiver, der skal sørge for, at du overføres. Men det er måske en god ide at henvende sig til TR eller til din nærmeste leder for at sætte skub i processen!
Revideret september 2017
Svar: Den 1. april 2016 trådte de nye regler i overenskomsten om kandidater i kraft. Reglerne indeholder som det væsentligste en ny lønmodel med fire løntrin (trin A4, A5, A6 og A8), forbedret pension (18,46%) og ferietillæg på 1,95%. Trin A4 er 2-årigt, mens de øvrige trin er 1-årige. Lønmodellen og de øvrige vilkår er dermed helt identiske med de vilkår, der gælder for øvrige akademikere ansat i regionerne.
Der er tre betingelser for, at man som kandidat er omfattet af reglerne: 1. At uddannelsen som jordemoder har været adgangsgivende for din kandidatuddannelse. 2. At din sundhedsfaglige baggrund har betydning i dit arbejde. 3. At stillingen forudsætter en akademisk grad. I en stilling som udviklings- og kvalitetsjordemoder vil du formentlig opfylde betingelserne. Efter de nye regler skal allerede ansatte kandidater overføres til den nye lønskala. Overførslen sker som udgangspunkt på baggrund af den anciennitet, du har som kandidat, men der er mulighed for at tage anden anciennitet med i forhandlingen af overgangen.
Hvis din nuværende løn med tillæg er højere end det løntrin, du indplaceres på, gives der et udligningstillæg. Udligningstillægget aftrappes ved kommende anciennitetsstigninger med mindre der aftales noget andet. Du kan ikke risikere at gå ned i løn. Hvis din nuværende løn er lavere, sikres du en lønfremgang ved overgangen til det nye lønsystem.
Der sker ikke nogen modregning med den højere pension, der er aftalt for kandidater. Du vil derfor kunne se, at din pensionsindbetaling stiger ved overgangen til det nye lønsystem. Det er som udgangspunkt din arbejdsgiver, der skal sørge for, at du overføres. Men det er måske en god ide at henvende sig til TR eller til din nærmeste leder for at sætte skub i processen!
Revideret september 2017
Lønsats og lønforhandling
Spørgsmål: Jeg er blevet tilbudt en stilling som vicechef, og har sagt ja tak og sagt min nuværende stilling som jordemoder på en fødegang op. Men hvad med lønnen, hvem forhandler den, og hvordan bliver den sat sammen?
Svar: Ledere omfattet af Sundhedskartellets lederoverenskomst bliver ved lokal forhandling indplaceret på en skala fra trin L1 til L16, men jordemodre skal minimum indplaceres pa L7. Hvor meget disse trin udgør, kan du se i vores lønberegner.
Hvilket niveau man indplaceres på, beror på den lokale forhandling, og der skal efter overenskomsten tages udgangspunkt i tre niveauer:
– Et øvre niveau med bl.a. ansvar for strategier, overordnet økonomisk ansvar og for organisationsstrukturer
– Et mellemniveau med bl.a. ansvar for at omsætte strategier til handlingsanvisninger, overholdelse af de økonomiske rammer og mindre strukturtilpasninger
– Et nedre niveau med ansvar for den daglige ledelse herunder implementering af handlingsanvisninger, tilrettelæggelse af arbejdet og ansvar for personalets kompetenceudvikling.
Mange stillinger vil kunne indeholde elementer fra flere niveauer. Ledere, der organisatorisk er placeret i afdelingsledelsen, oppebærer et centralt tillæg på minimum 29.200 kr. årligt (06-niveau), men derudover kan der til alle lederstillinger forhandles kvalifikations- og funktionstillæg. Mange steder er der lokale forhåndsaftaler eller praksis for bestemte ledelsestillæg på tværs af afdelinger – fx afhængig af afdelingernes størrelse og kompleksitet. Jordemoderforeningen anbefaler altid, at man ikke siger sin stilling op, før der er aftaler på plads om lønnen i den nye stilling. Det er vores klare erfaring, at det giver de bedste forhandlingsmuligheder. Såvel grundlønsindplaceringen som tillæg forhandles af Jordemoderforeningens sekretariat, når du beder om det, eller når din nye arbejdsplads sender et lønforslag til os. Vi forhandler det naturligvis i tæt samarbejde med dig og med udgangspunkt i stillingens niveau, dine kvalifikationer og funktioner samt de sammenlignelige stillingers lønniveau, som vi har præcise registreringer af.
Revideret september 2017
Svar: Ledere omfattet af Sundhedskartellets lederoverenskomst bliver ved lokal forhandling indplaceret på en skala fra trin L1 til L16, men jordemodre skal minimum indplaceres pa L7. Hvor meget disse trin udgør, kan du se i vores lønberegner.
Hvilket niveau man indplaceres på, beror på den lokale forhandling, og der skal efter overenskomsten tages udgangspunkt i tre niveauer:
– Et øvre niveau med bl.a. ansvar for strategier, overordnet økonomisk ansvar og for organisationsstrukturer
– Et mellemniveau med bl.a. ansvar for at omsætte strategier til handlingsanvisninger, overholdelse af de økonomiske rammer og mindre strukturtilpasninger
– Et nedre niveau med ansvar for den daglige ledelse herunder implementering af handlingsanvisninger, tilrettelæggelse af arbejdet og ansvar for personalets kompetenceudvikling.
Mange stillinger vil kunne indeholde elementer fra flere niveauer. Ledere, der organisatorisk er placeret i afdelingsledelsen, oppebærer et centralt tillæg på minimum 29.200 kr. årligt (06-niveau), men derudover kan der til alle lederstillinger forhandles kvalifikations- og funktionstillæg. Mange steder er der lokale forhåndsaftaler eller praksis for bestemte ledelsestillæg på tværs af afdelinger – fx afhængig af afdelingernes størrelse og kompleksitet. Jordemoderforeningen anbefaler altid, at man ikke siger sin stilling op, før der er aftaler på plads om lønnen i den nye stilling. Det er vores klare erfaring, at det giver de bedste forhandlingsmuligheder. Såvel grundlønsindplaceringen som tillæg forhandles af Jordemoderforeningens sekretariat, når du beder om det, eller når din nye arbejdsplads sender et lønforslag til os. Vi forhandler det naturligvis i tæt samarbejde med dig og med udgangspunkt i stillingens niveau, dine kvalifikationer og funktioner samt de sammenlignelige stillingers lønniveau, som vi har præcise registreringer af.
Revideret september 2017
Når julen falder i en weekend
Spørgsmål: Hvordan er man stillet, når juleaften falder på en lørdag? Mine kollegaer og jeg har drøftet, om man får både weekend- og søgnehelligdagstillæg for vagterne?
Svar: Den 24. december er i princippet ikke en helligdag, men er i aftalen med regionerne sidestilles med en søgnehelligdag fra dagvagtens begyndelse. I vil altså have ret til søgnehelligdagstillæg for de effektive timer, der ligger fra dagvagtens begyndelse lørdag den 24. december til midnat. Søgnehelligdagstillægget er 50 procent af timelønnen eller tilsvarende afspadsering. Vær dog opmærksom på, at der kan være aftalt andre tillæg på jeres arbejdsplads. I de få timer fra lørdag d. 24. december kl. 06.00 og indtil dagvagtens begyndelse (der ofte er omkring kl. 7.00 – 8.00) vil I have krav på weekendtillæg.
Da 1. juledag i eksemplet falder på en søndag, ”mister” den sin søgnehelligdagsstatus og aflønnes i stedet som en almindelig søndag med tillæg af 42 procent af timelønnen eller tilsvarende afspadsering.
2. juledag er i dette eksemplet en søgnehelligdag, fordi den falder på en mandag, hvilket giver tillæg på 50 procent.
Når man får søgnehelligdagstillæg i vagten, gives der ikke tillige weekendtillæg.
Definition på en søgnehelligdag:
En søgnehelligdag er en helligdag, der falder på en hverdag – og hverdage er alle andre dage end søndage. En søgnehelligdag kan eksempelvis være skærtorsdag.
De arbejdstimer, du skal præstere i normperioden, vil blive nedskrevet med 7,4 timer for en fuldtidsansat per søgnehelligdag i normen og forholdsvis ligeså for en deltidsansat.
Juleaftensdag den 24. december er ikke en helligdag, men betragtes som en søgnehelligdag fra dagtjenestens begyndelse.
Revideret september 2017
Svar: Den 24. december er i princippet ikke en helligdag, men er i aftalen med regionerne sidestilles med en søgnehelligdag fra dagvagtens begyndelse. I vil altså have ret til søgnehelligdagstillæg for de effektive timer, der ligger fra dagvagtens begyndelse lørdag den 24. december til midnat. Søgnehelligdagstillægget er 50 procent af timelønnen eller tilsvarende afspadsering. Vær dog opmærksom på, at der kan være aftalt andre tillæg på jeres arbejdsplads. I de få timer fra lørdag d. 24. december kl. 06.00 og indtil dagvagtens begyndelse (der ofte er omkring kl. 7.00 – 8.00) vil I have krav på weekendtillæg.
Da 1. juledag i eksemplet falder på en søndag, ”mister” den sin søgnehelligdagsstatus og aflønnes i stedet som en almindelig søndag med tillæg af 42 procent af timelønnen eller tilsvarende afspadsering.
2. juledag er i dette eksemplet en søgnehelligdag, fordi den falder på en mandag, hvilket giver tillæg på 50 procent.
Når man får søgnehelligdagstillæg i vagten, gives der ikke tillige weekendtillæg.
Definition på en søgnehelligdag:
En søgnehelligdag er en helligdag, der falder på en hverdag – og hverdage er alle andre dage end søndage. En søgnehelligdag kan eksempelvis være skærtorsdag.
De arbejdstimer, du skal præstere i normperioden, vil blive nedskrevet med 7,4 timer for en fuldtidsansat per søgnehelligdag i normen og forholdsvis ligeså for en deltidsansat.
Juleaftensdag den 24. december er ikke en helligdag, men betragtes som en søgnehelligdag fra dagtjenestens begyndelse.
Revideret september 2017
Når vejret er rigtig dårligt
Spørgsmål: Jeg bor på landet og ca. 45 km. fra min arbejdsplads. Det har indimellem gjort det vanskeligt for mig at nå frem til en vagt, når efterårsstormene eller et voldsomt snevejr, gør vejene ufarbare. Det er indtil nu lykkedes mig at nå frem i tide, men hvordan er jeg stillet, hvis jeg en dag må give op og ikke kan møde til tiden? Har jeg pligt til at holde øje med vejrudsigten og begive mig af sted før tiden, hvis den lover uvejr? Kan min arbejdsgiver pålægge mig en anden vagt i stedet for en, jeg ikke når frem til?
Svar: Hvis du på grund af dårligt vejr – eller andre udefrakommende forhold – bliver forhindret i at møde på arbejdet, kan dit fravær ikke karakteriseres som ”lovlig forfald”. Det indebærer, at din leder i princippet kan trække dig i løn for de timer, du ikke mødte på arbejdet. Husk, at du hurtigst muligt skal informere din arbejdsgiver om dit fravær. Du kan eventuelt aftale med din leder, at du tager en anden vagt for at undgå løntabet.
Din arbejdsgiver kan kræve, at du tager dine forholdsregler for at undgå, at du kommer i situationer, hvor du risikerer at måtte udeblive fra arbejdet, men de kan ikke forlange, at du opholder dig i nærheden af din arbejdsplads op til din vagt. Du skal derfor være opmærksom på vejrudsigten, lytte til trafikmeldinger og tage af sted i god tid, så du gør, hvad du kan for at undgå udeblivelse.
Din arbejdsgiver kan dog ikke pålægge dig at møde ind i en anden vagt i stedet for den, du ikke når frem til.
Revideret september 2017
Svar: Hvis du på grund af dårligt vejr – eller andre udefrakommende forhold – bliver forhindret i at møde på arbejdet, kan dit fravær ikke karakteriseres som ”lovlig forfald”. Det indebærer, at din leder i princippet kan trække dig i løn for de timer, du ikke mødte på arbejdet. Husk, at du hurtigst muligt skal informere din arbejdsgiver om dit fravær. Du kan eventuelt aftale med din leder, at du tager en anden vagt for at undgå løntabet.
Din arbejdsgiver kan kræve, at du tager dine forholdsregler for at undgå, at du kommer i situationer, hvor du risikerer at måtte udeblive fra arbejdet, men de kan ikke forlange, at du opholder dig i nærheden af din arbejdsplads op til din vagt. Du skal derfor være opmærksom på vejrudsigten, lytte til trafikmeldinger og tage af sted i god tid, så du gør, hvad du kan for at undgå udeblivelse.
Din arbejdsgiver kan dog ikke pålægge dig at møde ind i en anden vagt i stedet for den, du ikke når frem til.
Revideret september 2017
Pension af ekstra vagter
Spørgsmål: Hvis man tager en ekstra vagt på eget arbejdssted, optjener man så pension af vagten? Og hvis man får FEAtakst, optjener man så også pension heraf?
Svar: Om man får pension fra en ekstravagt på ens arbejdsplads, afhænger af konteksten.
Spørgsmålet om pension er kun aktuelt, hvis du får udbetalt beløbet – ikke hvis ekstravagten går til afspadsering. Når du får udbetalt vagten, gælder følgende:
Hvis vagten er varslet i arbejdstiden som merarbejde (deltidsansatte), beregnes der almindelig pension (13,91 procent) af hele vagten.
Hvis vagten er varslet i arbejdstiden som overarbejde, beregnes der ikke pension af lønnen.
Hvis vagten ikke er varslet i arbejdstiden – du er blevet tilkaldt – beregnes der pension af hele tilkaldet, men alene på 3,75 procent.
Alle tillæg for aften-, nat-, søgnehelligdags- eller weekendarbejde, som udbetales – uanset om det er i forbindelse med over- eller merarbejde – giver også 3,75 procent pension. Hvis du tager en FEA-vagt, så skal der stå i FEA-aftalen, om der beregnes pension af vagten. Hvis der ikke står noget, beregnes der som udgangspunkt ikke pension af vagten. Men tjek med din TR, hvad der er aftalt lokalt hos jer.
Revideret februar 2020
Svar: Om man får pension fra en ekstravagt på ens arbejdsplads, afhænger af konteksten.
Spørgsmålet om pension er kun aktuelt, hvis du får udbetalt beløbet – ikke hvis ekstravagten går til afspadsering. Når du får udbetalt vagten, gælder følgende:
Hvis vagten er varslet i arbejdstiden som merarbejde (deltidsansatte), beregnes der almindelig pension (13,91 procent) af hele vagten.
Hvis vagten er varslet i arbejdstiden som overarbejde, beregnes der ikke pension af lønnen.
Hvis vagten ikke er varslet i arbejdstiden – du er blevet tilkaldt – beregnes der pension af hele tilkaldet, men alene på 3,75 procent.
Alle tillæg for aften-, nat-, søgnehelligdags- eller weekendarbejde, som udbetales – uanset om det er i forbindelse med over- eller merarbejde – giver også 3,75 procent pension. Hvis du tager en FEA-vagt, så skal der stå i FEA-aftalen, om der beregnes pension af vagten. Hvis der ikke står noget, beregnes der som udgangspunkt ikke pension af vagten. Men tjek med din TR, hvad der er aftalt lokalt hos jer.
Revideret februar 2020
Reguleringsordning – hvad er det?
Spørgsmål: Jeg har ved flere overenskomstforhandlinger hørt ordet ’reguleringsordning’. Men hvad er det egentlig?
Svar: Reguleringsordningen er en generel aftale for alle offentligt ansatte. Der er aftaler på hver af de offentlige arbejdsgiverområder: staten, kommunerne og regionerne. Man kan sige, at reguleringsordningen sikrer, at den samlede lønudvikling i den offentlige og private sektor foregår parallelt.
Man måler forskellen på lønudviklingen på henholdsvis de offentlige og det private område. På baggrund af den forskel i lønudvikling, der findes mellem det private område og lønudviklingen på de offentlige områder (for eksempel det regionale) reguleres de aftalte generelle stigninger i de offentlige overenskomster. De aftalte generelle lønstigninger på hele det offentlige område får således en “efterregulering”, som procentuelt svarer til mer-/mindrestigningen i de private lønninger. Dog er der en grænse: kun 80 procent af differencen udmøntes i ordningen i de offentlige lønninger. Reguleringen kan være såvel positiv som negativ – alt efter om den private eller den offentlige sektor er steget mest i perioden. På det regionale område, er det i oktober at reguleringsordningen udmøntes.
Ved OK15 blev det aftalt, at hvis lønudviklingen var højere i den offentlige sektor end på det private arbejdsmarked, så skulle hele forskellen reguleres tilbage – altså 100 procent i stedet for 80. Det kaldtes “privatlønsværnet”.
Organisationerne lykkedes ved OK18 med at få fjernet privatlønsværnet, så vi er tilbage ved en 80-80-model.
Revideret 27. september 2019
Svar: Reguleringsordningen er en generel aftale for alle offentligt ansatte. Der er aftaler på hver af de offentlige arbejdsgiverområder: staten, kommunerne og regionerne. Man kan sige, at reguleringsordningen sikrer, at den samlede lønudvikling i den offentlige og private sektor foregår parallelt.
Man måler forskellen på lønudviklingen på henholdsvis de offentlige og det private område. På baggrund af den forskel i lønudvikling, der findes mellem det private område og lønudviklingen på de offentlige områder (for eksempel det regionale) reguleres de aftalte generelle stigninger i de offentlige overenskomster. De aftalte generelle lønstigninger på hele det offentlige område får således en “efterregulering”, som procentuelt svarer til mer-/mindrestigningen i de private lønninger. Dog er der en grænse: kun 80 procent af differencen udmøntes i ordningen i de offentlige lønninger. Reguleringen kan være såvel positiv som negativ – alt efter om den private eller den offentlige sektor er steget mest i perioden. På det regionale område, er det i oktober at reguleringsordningen udmøntes.
Ved OK15 blev det aftalt, at hvis lønudviklingen var højere i den offentlige sektor end på det private arbejdsmarked, så skulle hele forskellen reguleres tilbage – altså 100 procent i stedet for 80. Det kaldtes “privatlønsværnet”.
Organisationerne lykkedes ved OK18 med at få fjernet privatlønsværnet, så vi er tilbage ved en 80-80-model.
Revideret 27. september 2019
Står lønnen stille i forhold til overgangen til den Ny Lønmodel?
Spørgsmål: Jeg blev færdig som jordemoder for 8 år siden. Jeg er derfor netop skiftet til trin 6 og med tilæg på 11.900 årligt. Der er ikke flere lønstigninger i overenskomsten kan jeg se. Jeg mener selv, at jeg gør et godt stykke arbejde som jordemoder, jeg er sjældent syg og tager ofte ekstravagter, når der er huller i vagtskemaet. Kan det passe, at man skal stagnere i løn bare fordi man passer sit arbejde på fødestuen og er med til at sikre familierne en god start på livet?
Svar: Det er ikke, og har aldrig været hensigten, at du som jordemoder ikke skal have andet end trin 6 og det centralt aftalte tillæg på 11.900 kr., indtil du går på pension. Overenskomstparterne har også aftalt ved overenskomstforhandlingerne, at lønmodellen skal suppleres af lokale aftaler om løn. Dette skyldes, at overenskomstparterne var – og fortsat er – enige om, at de lokale parter, dvs. ledelsen og tillidsrepræsentanten/medarbejderen, er bedre til at finde ud af, hvad der skal bære fordelingen af lokallønsmidler hos jer.
Det var i mange år Jordemoderforeningens synspunkt, at et system med anciennitetsbaserede, automatiske lønstigninger ville være at foretrække. Det vil sige et system, hvor al forhandling foregik ved det centrale forhandlingsbord, og hvor meget lidt var lagt ud til forhandling hos de lokale parter. Opgøret med denne ’gamle’ anciennitetsbaserede lønform kom som reaktion på analyser af lønudviklingen i organisationer, der havde skiftet til modeller med mere luft til individuel løndannelse.
Ændringen af lønsystemet blev desuden vedtaget for at imødekomme kravet om at følge med det private arbejdsmarkeds lønudvikling. Det gav desuden mulighed for at honorere medarbejdere forskelligt alt efter indsats, kvalifikationer, kompetencer, funktioner mv.
Der afsættes ved overenskomstfornyelser midler til lokallønsforhandling. Din leder kan dog have flere penge til lønforhøjelser. Der kan være såkaldte tilbageløbsmidler, som er det økonomiske overskud, der bliver, hvis fx en jordemoder med en høj løn fratræder, og der i stedet ansættes en nyuddannet jordemoder, som skal have mindre i løn.
På din arbejdsplads har I ret til at forhandle jeres løn én gang om året, med mindre I har aftalt andet. Tidspunktet for forhandling aftales mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten. Det er din tillidsrepræsentant, der forhandler din og dine kollegers løn.
Lokalløn kan gives som kronetillæg eller hele løntrin og begrundes i enten arbejds- og ansvarsområder eller i kvalifikationer og kompetencer inden for fire funktionsområder:
– Kerneområdet – fx tillæg for ultralydsfunktion
– Udviklingsmæssige – fx særligt ansvar for det jordemoderfaglige
– Pædagogiske – fx rådgivning af kolleger
– Ledelsesmæssige – fx projektledelse
Din leder er forpligtet til at vurdere dine lønforhold i forbindelse med den årlige lønforhandling – det såkaldte ”vende-bunke-princip”. Dette er netop for at sikre, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold ikke ’sidder fast’ på sit løntrin. Det er meget vigtigt, at både din leder, tillidsrepræsentant og du er opmærksomme på dette princip.
Du og dine kolleger skal sammen med jeres tillidsrepræsentant drøfte, hvad og hvem I ved den årlige forhandling vil prioritere. I skal fx drøfte, om I vil sprede lønmidlerne ud til alle, så alle får en lille lønstigning, eller om I vil prioritere, at nogle enkelte medarbejdere løftes. Som regel vil det være en fordel at løfte udvalgte medarbejdere frem for alle, fordi der på den måde vil være en mærkbar lønfremgang, og fordi tillidsrepræsentanten ved de næste lønforhandlinger vil kunne bruge lønforbedringen som løftestang for resten af jordemodergruppen. På den måde kan I lægge en langsigtet plan for lønudviklingen i gruppen. Det er vigtigt, at kriterierne for lønforbedringerne er gennemskuelige for alle i jordemodergruppen, så der ikke efterfølgende opstår uenighed.
Når de årlige forhandlinger er afsluttet, vil der være nogle, som har fået et tillæg i den ene eller den anden form, og nogle, som ingenting har fået. Det er din leders opgave at forklare for den enkelte, hvorfor lokallønsforhandlingerne har fået det udfald, de har.
Revideret september 2017
Svar: Det er ikke, og har aldrig været hensigten, at du som jordemoder ikke skal have andet end trin 6 og det centralt aftalte tillæg på 11.900 kr., indtil du går på pension. Overenskomstparterne har også aftalt ved overenskomstforhandlingerne, at lønmodellen skal suppleres af lokale aftaler om løn. Dette skyldes, at overenskomstparterne var – og fortsat er – enige om, at de lokale parter, dvs. ledelsen og tillidsrepræsentanten/medarbejderen, er bedre til at finde ud af, hvad der skal bære fordelingen af lokallønsmidler hos jer.
Det var i mange år Jordemoderforeningens synspunkt, at et system med anciennitetsbaserede, automatiske lønstigninger ville være at foretrække. Det vil sige et system, hvor al forhandling foregik ved det centrale forhandlingsbord, og hvor meget lidt var lagt ud til forhandling hos de lokale parter. Opgøret med denne ’gamle’ anciennitetsbaserede lønform kom som reaktion på analyser af lønudviklingen i organisationer, der havde skiftet til modeller med mere luft til individuel løndannelse.
Ændringen af lønsystemet blev desuden vedtaget for at imødekomme kravet om at følge med det private arbejdsmarkeds lønudvikling. Det gav desuden mulighed for at honorere medarbejdere forskelligt alt efter indsats, kvalifikationer, kompetencer, funktioner mv.
Der afsættes ved overenskomstfornyelser midler til lokallønsforhandling. Din leder kan dog have flere penge til lønforhøjelser. Der kan være såkaldte tilbageløbsmidler, som er det økonomiske overskud, der bliver, hvis fx en jordemoder med en høj løn fratræder, og der i stedet ansættes en nyuddannet jordemoder, som skal have mindre i løn.
På din arbejdsplads har I ret til at forhandle jeres løn én gang om året, med mindre I har aftalt andet. Tidspunktet for forhandling aftales mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten. Det er din tillidsrepræsentant, der forhandler din og dine kollegers løn.
Lokalløn kan gives som kronetillæg eller hele løntrin og begrundes i enten arbejds- og ansvarsområder eller i kvalifikationer og kompetencer inden for fire funktionsområder:
– Kerneområdet – fx tillæg for ultralydsfunktion
– Udviklingsmæssige – fx særligt ansvar for det jordemoderfaglige
– Pædagogiske – fx rådgivning af kolleger
– Ledelsesmæssige – fx projektledelse
Din leder er forpligtet til at vurdere dine lønforhold i forbindelse med den årlige lønforhandling – det såkaldte ”vende-bunke-princip”. Dette er netop for at sikre, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold ikke ’sidder fast’ på sit løntrin. Det er meget vigtigt, at både din leder, tillidsrepræsentant og du er opmærksomme på dette princip.
Du og dine kolleger skal sammen med jeres tillidsrepræsentant drøfte, hvad og hvem I ved den årlige forhandling vil prioritere. I skal fx drøfte, om I vil sprede lønmidlerne ud til alle, så alle får en lille lønstigning, eller om I vil prioritere, at nogle enkelte medarbejdere løftes. Som regel vil det være en fordel at løfte udvalgte medarbejdere frem for alle, fordi der på den måde vil være en mærkbar lønfremgang, og fordi tillidsrepræsentanten ved de næste lønforhandlinger vil kunne bruge lønforbedringen som løftestang for resten af jordemodergruppen. På den måde kan I lægge en langsigtet plan for lønudviklingen i gruppen. Det er vigtigt, at kriterierne for lønforbedringerne er gennemskuelige for alle i jordemodergruppen, så der ikke efterfølgende opstår uenighed.
Når de årlige forhandlinger er afsluttet, vil der være nogle, som har fået et tillæg i den ene eller den anden form, og nogle, som ingenting har fået. Det er din leders opgave at forklare for den enkelte, hvorfor lokallønsforhandlingerne har fået det udfald, de har.
Revideret september 2017