FAQ om ansættelsesvilkår

Spørgsmål: Jeg har fået et nyt job, og jeg skal derfor opsige min nuværende stilling på et regionalt hospital. Hvad er kravene til en sådan opsigelse?

Svar: Du har en måneds opsigelsesvarsel til udgangen af en kalendermåned. Derfor skal du sige op inden slutningen af en måned, hvor du herefter fratræder ved udgangen af den efterfølgende måned. Opsigelsen er rettidig, hvis den er modtaget hos din arbejdsgiver den sidste dag i måneden inden kl. 24. For at undgå tvivl om, hvorvidt din opsigelse er modtaget rettidigt, bør du sikre dig dokumentation for modtagelsen ved at få en kvittering på skrift eller mail. Opsigelsen skal selvfølgelig være dateret.

Der er ikke nogen formkrav til ordlyden af opsigelsen, så der kan fx bare stå: Jeg opsiger hermed i dag, den 28. december 2019, min stilling med en måneds varsel til fratrædelse 31. januar 2020.

I forhold til øvrige formkrav skal du blot kunne bevise, at opsigelsen er modtaget af din arbejdsgiver rettidigt, og derfor kan du godt sende en opsigelse på fx mail og så bede om en kvittering for modtagelsen. Du kan også printe din opsigelse i to eksemplarer og bede din leder eller anden repræsentant for arbejdsgiver underskrive det ene eksemplar, som du beholder.

Du vælger selv, om du vil oplyse om grunden til din opsigelse. Teknisk set kan du godt afgive en opsigelse mundtligt, men det er meget svært at bevise modtagelsen efterfølgende, og derfor anbefaler vi altid en skriftlig opsigelse.

Hvis der i dit ansættelsesbrev er aftalt prøvetid i din ansættelse og du stadig er i prøveperioden, kan du sige op med dags varsel, eller evt. andet kort, aftalt varsel – typisk er det gensidigt 14 dage.

Jordemoderforeningen anbefaler, at din løn og øvrige vilkår er aftalt med din nye arbejdsplads, før du siger din nuværende stilling op.

Sørg for at kontakte A-kassen, så du kan få afklaret eventuelle spørgsmål og forhold om dagpenge, hvis du ikke skal direkte ud i en ny stilling og selv vælger at sige op.

Redigeret oktober 2023

Spørgsmål: Jeg afslutter uddannelsen som jordemoder i slutningen af januar, og er godt i gang med at søge job. Er der nogle ting, jeg som nyuddannet skal være opmærksom på, før jeg skriver under på et ansættelsesbrev?

Svar: Når du får tilbudt dit første job, er det en god idé at kontakte tillidsrepræsentanten, TR. Måske har vedkommende været med ved din ansættelsessamtale? Ellers kan du få oplyst, hvem der er TR på din kommende arbejdsplads ved at klikke her. TR vil kunne give dig flere oplysninger om selve arbejdspladsen, om eventuelle muligheder for tillæg m.v. Det er nemlig TR, der forhandler og aftaler eventuelle tillæg og det vil også være TR, der kan hjælpe dig med at tjekke dit ansættelsesbevis og kontrollere, om lønoplysningerne er korrekte.

Du skal have et ansættelsesbevis, hvis din gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er 8 timer og derover og af en varighed på en måned eller derover. Der er aftalemæssigt fastsat minimumskrav til indholdet af et ansættelsesbrev og det er derfor en god idé at sikre sig, at disse krav er overholdt, (jf. Aftale om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve).

Du skal som udgangspunkt have modtaget dit ansættelsesbevis på det tidspunkt, hvor du tiltræder din stilling. Men som ved alle regler, er der også her en undtagelse. Hvis arbejdsgiveren ikke når det inden tiltrædelsen, har denne yderligere en frist på en måned efter tiltrædelsen, hvor der kan rette op herpå.

Hvis du får ansættelse på andre områder end regionerne (sygehusene) fx i en kommune eller en lægepraksis, skal du kontakte Jordemoderforeningens sekretariat for nærmere rådgivning.

Som nyuddannet skal du også være opmærksom på, at du – såfremt du vil være medlem af arbejdsløshedskassen – skal melde dig ind i DSA senest 14 dage efter, du har afsluttet din uddannelse. Og afslutning betyder her sidste eksamensdag. Se nærmere på DSA’s hjemmeside www.dsa.dk.
Og selvfølgelig kan du altid kontakte os her i sekretariatet, hvis du har behov.

Redigeret oktober 2023

Spørgsmål: Er jeg dækket af en arbejdsskadeforsikring, når jeg kører til og fra arbejde? Og afhænger eventuel dækning af, om jeg har rådighedsvagt fra hjemmet eller almindelige vagter? 

Svar: Lovgrundlaget i forbindelse med ulykker under transport findes i “Bekendtgørelse om arbejdsskadesikring under befordring til og fra arbejde”. Som udgangspunkt er ulykker, der sker under transport til og fra arbejde, ikke omfattet af bekendtgørelsen. 

I visse situationer har transporten mellem hjem og arbejdssted dog karakter af egentlig arbejde i arbejdsgiverens interesse. I de tilfælde vil du være omfattet af loven, hvis der sker en ulykke under denne transport. Det gælder fx i følgende situationer.

1. Hvis du tilkaldes af arbejdsgiver eller nødsages til i virksomhedens interesse at møde på arbejdet i din fritid.

2. Hvis du bliver tilkaldt til arbejdet fra dit hjem eller andet sted. Har du rådighedsvagt, betragtes både forberedelserne i hjemmet og transporten fra hjemmet til arbejdet som omfattet af loven. Det samme gælder, hvis du er på vej hjem fra arbejdspladsen til dit hjem eller andet opholdssted under en rådighedsvagt.

3. Hvis du kører fra arbejdspladsen til en udekonsultation eller på hjemmebesøg.

4. Hvis arbejdsgiver har organiseret transporten for eksempel i form af en kørselsordning – fx stillet bil til rådighed – hvor ordningen også er i arbejdsgivers interesse.

Revideret oktober 2023

Spørgsmål: Jeg er blevet sagt op fra mit job som jordemoder på en fødegang. Opsigelsen skete som led i en større sparerunde på hospitalet, hvor flere blev afskediget. Jeg har været ansat her i 12 år, og er selvfølgelig både ked af det og lidt bitter efter at have knoklet i alle årene – også da der var mangel på jordemødre. Jeg har mest lyst til at forlade arbejdspladsen med det samme og vil høre, om jeg har ret til at blive fritstillet?

Svar: Det er altid en tragedie at blive sagt op – også selv om det skyldes besparelser. Det er forståeligt, at man efter mange års ihærdigt arbejde både bliver ked af det og lidt bitter.

En fritstilling kræver imidlertid, at man kan indgå en aftale med sin arbejdsgiver, idet der hverken er fastsat centrale aftaler herom eller en pligt for arbejdsgiverne til at fritstille medarbejderen. Derfor ser vi oftest, at muligheden for fritstilling typisk sker i de situationer, hvor afskedigelsen skyldes samarbejdsvanskeligheder, langvarig sygdom, hvor man ikke kan forventes at blive rask i opsigelsesperioden og lignende situationer.

Når afskedigelsen sker på grund af besparelser, er arbejdsgiverne typisk ikke så interesserede i at indgå aftale om fritstilling. Deres begrundelse er, at de rent faktisk har brug for arbejdskraften, men desværre ikke har pengene/bevillingerne til aflønningen.

Men det ville da være rart, hvis man i en sådan situation selv kunne bestemme, om man ville arbejde i opsigelsesperioden, hvis det er det, man har behov for.

Redigeret oktober 2023

Spørgsmål: Jeg er vicechefjordemoder på et større fødested, men har ikke en lederuddannelse. Jeg mener at have læst, at der var en trepartsaftalen (aftaler indgået mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter om den attraktive arbejdsplads, kompetenceudvikling og rekruttering af personale, red.) som gav ledere ret til diplomuddannelse i ledelse. Er det korrekt? Og i givet fald, hvem står for uddannelsen og på hvilket betingelser skal den gennemføres?

Svar: Du har ret i at der ved trepartsaftalen i 1. juli 2007 er aftalt, at ” offentlige institutionsledere og afdelingsledere på sygehuse, der har ledelse som primær jobfunktion, skal have ret til en anerkendt lederuddannelse på diplomniveau”.

Der blev samtidigt afsat midler hertil og en del af midlerne skal netop anvendes til egentlig lederuddannelse på diplomniveau. Hver region nedsætter tre beslutningsfora (et for hvert hovedorganisationsområde) samt et koordinerende forum – og i disse fora fastsættes retningslinjer og procedurer for udmøntnigen af regionens midler.

Målgruppen er ledere, som har ledelse som primær funktion, dvs. at hovedparten af ens arbejde skal bestå i at lede, fordele, lægge strategier, klare økonomi osv., frem for at bistå med kerneopgaver. Så du tilhører som vicechefjordemoder, sammen med chefjordemoderen, klart denne målgruppe, som den var tænkt fra de centrale parters side.

Det er dog op til den enkelte region/det enkelte sygehus at fortolke, hvem den endelige målgruppe er, samt dens omfang. Herudover bliver der tale om en konkret vurdering af den enkelte leders opgave og placering i den lokale organisationsstruktur. Dette skal så ses i sammenhæng med de retningslinjer og procedurer, som de enkelte beslutningsfora har udformet.

Den diplomuddannelse i ledelse, der hidtil har eksisteret, finder sted ved professionshøjskoler, universiteter og handelshøjskoler – læs nærmere om diplomuddannelse i ledelse på Uddannelsesguiden.

I forbindelse med trepartsforhandlingerne er det samtidig blevet muligt for private udbydere at tilbyde diplomuddannelsen. Det kræver blot, at de er blevet certificeret. Fra efteråret 2009 blev  det derfor muligt for ledere i det offentlige at tage moduler også hos private udbydere. Du kan læse mere herom på: www.denoffentligelederuddannelse.dk.

Det er din arbejdsgiver, der beslutter – i dialog med dig – hvornår uddannelsesfroløbet skal starte og hvilket uddannelsesforløb på diplomniveau, du skal tage. For nye ledere er målet, at uddannelsen skal være påbegyndt senest tre år efter, at man er ansat som leder. 

Hvis du er interesseret i at påbegynde en lederuddannelse på diplomniveau, anbefales du derfor at kontakte din arbejdsgiver, både for at få en afklaring af om du er omfattet af jeres målgruppe og i givet fald få en aftale i stand om din diplomuddannelse.

Redigeret november 2017

Spørgsmål: Jeg kan af helbredsmæssige årsager ikke længere arbejde om natten. Har jeg ret til kun at få dagvagter?

Svar: Din leder har en forpligtelse til at undersøge mulighederne for at fastholde dig på almindelige vilkår fx via ændret arbejdstilrettelæggelse, eller ved at du bliver ansat på særlige vilkår, jf. Rammeaftale om socialt kapitel. Hvis det imidlertid ikke er muligt at arbejdstilrettelægge så der tages de nødvendige hensyn til dig, og hvis du ikke er i stand til at arbejde på almindelige vilkår inden for overenskomstens rammer, har ledelsen ret til at afskedige dig. 

Der er heldigvis mange muligheder, der skal afsøges inden I når dertil. Du anbefales at tage kontakt til din tillidsrepræsentant.

Redigeret oktober 2023

Spørgsmål: Hvem, hvis nogen, har ansvaret for, at vikarer fra vikarbureauerne overholder arbejdstidsregler og hviletidsbestemmelserne? Jeg har som jordemoderleder været ude for at få en vikar fra et bureau, der havde sat hende til at tage en dagvagt og i forlængelse af den, en aftenvagt. Jeg kendte ikke den pågældende jordemoder i forvejen og havde derfor ikke mulighed for at vide, hvor meget hun havde arbejdet i døgnet op til og efter den dobbelte vagt.

Svar: Arbejdstidens længde og placering er for jordemødrenes vedkommende dels aftalereguleret, dels lovreguleret. Den arbejdstidsaftale som jordemødre ansat på sygehuse arbejder under, er en aftale indgået mellem Regionerne og Sundhedskartellet. Vikarbureauerne er derimod ikke parter i denne aftale, hvorfor den følgelig ikke gælder jordemødre, som er ansat i vikarbureauerne.

De arbejdstidsregler, som gælder for ansatte ved vikarbureauerne, er skrevet ind i vikarbureauernes overenskomster. Se de forskellige vikaroverenskomster her.

Både sygehuset og vikarbureauet er forpligtet til at overholde reglerne i arbejdsmiljøloven, hvorefter arbejdstiden skal tilrettelægges således, at de ansatte får en hvileperiode på mindst 11 sammenhængende timer inden for hver periode på 24 timer, og der skal minimum gives et ugentlig fridøgn med mindre hvileperioden aftales nedsat til 8 timer. Der må maksimalt arbejdes gennemsnitligt 48 timer pr. uge over en periode på 4 måneder.

Det overordnede ansvar for at overholde de arbejdstidsregler, der er aftalt i overenskomsterne og de lovregulerede hviletidsbestemmelser mv., ligger hos vikarbureauet som er vikarens arbejdsgiver. Det bør understreges, at jordemoderen ansat i vikarbureauet er omfattet af de arbejdstidsregler, der er aftalt i overenskomsten med bureauet, og derfor også er forpligtet til at følge disse. Der påhviler således i praksis også den enkelte jordemoder en forpligtelse til, at sige fra over for en vagttilrettelæggelse, som vil sætte hende i en situation, hvor arbejdet ikke kan udføres på en ansvarlig og samvittighedsfuld måde.

Redigeret oktober 2023

Spørgsmål: Jeg har været til samtale på et nyt job på et regionalt sygehus, og lederen bad mig om kontaktoplysninger på en, der kunne give en reference på mig. Jeg har ikke det bedste forhold til min nuværende leder på fødegangen, og er derfor lidt bekymret for, hvad hun vil sige om mig. Hvad må min leder egentligt oplyse, når en potentiel ny arbejdsgiver ringer efter en reference – og er jeg forpligtet til at oplyse min nuværende leder som reference eller er der andre muligheder?

Svar: For det første er det helt suverænt dig selv, der bestemmer, hvem du vil bruge som reference. Hvis det er mest hensigtsmæssigt i din situation, at det ikke er din leder, så tænk over om en anden, der kender dig og din faglighed godt – evt. en tidligere leder eller mellemleder – kan være din reference. Uanset hvem du vælger, er det altid en god ide, at spørge vedkommende, om denne vil være din reference. Vælger du en leder, er der en vis garanti for, at lederen kender reglerne for, hvad man må sige og ikke sige.

Hverken den, der indhenter referencen, eller den leder, der afgiver referencen, må drøfte forhold, der er personfølsomme. Der må således ikke spørges til eller svares på oplysninger om for eksempel misbrugsforhold, sygdomme, straffeforhold, væsentlige sociale problemer eller medlemskab af en fagforening.

Når man afgiver reference på en nuværende eller tidligere medarbejder, skal man være loyal over for den, der tales om, og man må således i udgangspunktet ikke udtale sig negativt. Der kan derfor kun drøftes spørgsmål som; hvorvidt du er mødestabil, hvor længe du har været ansat og hvilke opgaver, du har løst. Hvis der spørges ind til det faglige niveau, må den, der afgiver referencen, udtale sig om sin oplevelse af vedkommende. Også selv om dette ikke kun er positivt – så længe dette gøres sagligt. Det vil sige, at den, der afgiver referencen, godt kan sige ting som, ”det er min oplevelse, at hun ikke er god i særligt pressede situationer”. Men hun må for eksempel ikke sige ”hun laver alt for mange fejl”, hvis dette ikke er underbygget af andet end referencens egen opfattelse. Der er notatpligt efter offentlighedsloven, når man indhenter referencer. Det betyder, at du efterfølgende har mulighed for at bede om aktindsigt og derigennem få oplyst, hvilke spørgsmål den nye arbejdsgiver stillede din reference men også, hvad der blev svaret af din reference. Dette kan være en god hjælp til dit valg af referencer, hvis du har fået afslag på en stilling og er i tvivl om, hvorvidt det kan skyldes dit valg af reference. 

Redigeret oktober 2023

Spørgsmål: Jeg er snart i gang med mit tredje vikariat og vil høre, hvor mange gange arbejdsgiveren kan forlænge, inden de tilbyder en fast stilling? Er der nogen regler for det?

Svar: Ja, der findes regler, men helt mur- og nagelfaste er de ikke. Udgangspunktet er, at der ikke må ske misbrug ved indgåelse af reglerne om fastansættelse, forstået på den måde, at en arbejdsgiver ikke kan nøjes med at ansætte folk som vikarer og så forlænge dem i årevis – for på den måde at skulle undgå at afskedige med diverse varsler, saglige begrundelser, partshøring m.v. forinden. Men på den anden side kan en arbejdsgiver godt ansætte en medarbejder i vikariater tidsbegrænset, og så også forlænge den pågældende uden, at det får konsekvenser i form af en fast ansættelse. Ansættelse som vikar og forlængelserne skal dog ske på baggrund af objektive omstændigheder.

Eksempelvis vil en ansættelse først som vikar for en barslende og efterfølgende i et andet vikariat på grund af en medarbejders sygdom og herefter ansættelse i en tredje stilling, hvor den pågældende har orlov, som udgangspunkt ikke være en omgåelse af reglerne om fastansættelse – idet forlængelserne må anses for at være begrundet i objektive omstændigheder. Reglerne herom findes i “Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse” samt retspraksis.

Ifølge retspraksis ser man på, om der foreligger adskilte ansættelsesforhold eller om ansættelsesforholdet må betragtes som ét kontinuerligt forhold – dvs., at der altid sker en konkret vurdering af ansættelsesforløbet. Afhængig af de konkrete omstændigheder vil to til tre forlængelser i den samme ansættelse formentligt blive accepteret af domstolene, men praksis ændrer sig. På mange større jordemoderarbejdspladser vil der være et mere konstant fravær på grund af barsel, ferie, uddannelse, sygdom m.v., som kunne svare til en hel stilling eller flere. I sådanne tilfælde kan det være mere tvivlsomt om det er objektivt begrundet at ansætte i fortløbende tidsbegrænsede stillinger. Hvis der i en lang periode er behov for ens arbejdskraft, kunne noget jo tyde på at man reelt kunne ansættes i fast stilling. Det vil navnlig være tilfældet i de situationer, hvor der kan være uklarhed om, hvem man egentlig vikarierer for.

Du bør derfor kontakte din tillidsrepræsentant, således at I nærmere kan se på antallet af forlængelser, den samlede tidsmæssige udstrækning, vikarieres der for én eller flere personer, har arbejdsgiveren et velbegrundet behov for brug af tidsbegrænsede ansættelser, og er der i øvrigt skabt en berettiget forventning hos dig om en fast ansættelse.

Redigeret oktober 2023

Spørgsmål: Jeg har et par år arbejdet på en barselsafdeling efter i mange år at have været ansat på en fødeafdeling. Nu er jeg flyttet til Jylland og har søgt job på en barselsafdeling på et større fødested. Jeg er blevet rigtig glad for arbejdet med barsel, amning osv. så jeg vil gerne fortsætte ad det spor. Derfor søgte jeg på et jobopslag, selvom det var sygeplejersker, man efterspurgte. Jeg har netop modtaget afslag på min ansøgning. Den eneste begrundelse jeg har fået for, at jeg ikke kommer i betragtning til jobbet er, at jeg ikke er sygeplejerske. Kan det være rigtigt, at jeg kan afvises med den begrundelse, når jeg i min ansøgning har dokumenteret både teoretisk og lang praktisk erfaring på og med området? Jeg mener, at jeg er yderst kvalificeret til jobbet qua min uddannelse som jordemoder og qua min erfaring som ansat på en barselsafdeling.

Svar: Det er arbejdsgiveren, der bestemmer, hvem der skal ansættes og hvem der skal indkaldes til jobsamtale. Arbejdsgiver har meget frie rammer til at ansætte den, som han/hun finder bedst egnet. Som offentlig myndighed og arbejdsgiver skal sundhedsvæsenet midlertidig være saglig i begrundelsen for at afvise dig i et ansættelsesforløb. Arbejdsgiver må gerne skønne, at du ikke er den bedst kvalificerede, men må ikke standardisere sit skøn og udelukke dig fordi du er jordemoder og ikke sygeplejerske, hvis der ikke er særlig begrundelse for det.

Ombudsmanden har tidligere udtalt sig om (u)saglig afvisning:
Jordemoderforeningen indbragte en sag for Folketingets ombudsmand, hvor en jordemoder blev afvist til en ansættelse, alene med den begrundelse at hendes mor arbejdede på afdelingen og det kunne give problemer. Da afdelingen ikke kunne give nogen saglig begrundelse for denne beslutning, kritiserede ombudsmanden sygehusets afslag. Det samme vil efter Jordemoderforeningens mening ske, hvis afslaget alene begrundes med, at du ikke er sygeplejerske, mens der ikke er fx uddannelsesmæssige eller kompetencemæssige saglige grunde til afslaget.

Det plejer vi…:
I din situation har man tilsyneladende fokuseret ensidigt på ansættelsen af en sygeplejerske, næppe af ond vilje, men måske fordi man kun har haft erfaring med, at sygeplejersker varetager arbejdet på barselsafdelingen.

Jordemoderforeningen skal derfor anbefale dig, at du beder om en uddybende begrundelse for afslaget, og du kan samtidig i din anmodning præcisere, at man som jordemoder er fuldt uddannet til og besidder de rette kompetencer til jobbet.

Se pjecen “Ansæt jordemødre”:

Redigeret oktober 2023

Spørgsmål: Jeg har fået nyt job, som jeg er rigtig glad for. Jeg skal hver tirsdag have en udekonsultation, som ligger 10 km fra min bopæl. Hospitalet ligger 15 km fra min bopæl, men i modsat retning. Min leder siger, at jeg selv skal betale for transporten, og at det ikke er arbejdstid til konsultationen, da jeg jo ikke skal køre længere eller bruge længere tid, end når jeg ellers tager på arbejde. Men kan det passe?

Svar: Som jordemoder har du kun ét tjenestested – og det er det sygehus, du arbejder på. Af overenskomstens §16 fremgår, at der ved tjenstlig kørsel for jordemødre forstås al kørsel i forbindelse med udførelsen af jordemodervirksomhed bortset fra kørsel mellem jordmoderens bopæl og det af regionen anviste tjenestested. 

Kørsel fra tjenestestedet til udekonsultationen er således tjenstlig kørsel. Udgifter ved tjenesterejser godtgøres efter de regler, der gælder for regionen. Det vil for det meste sige offentlig transport som udgangspunkt, men hvis det er uhensigtsmæssigt – hvad det jo ofte er – vil der fx kunne anvendes taxa, eller der kan gives bemyndigelse til at anvende eget transportmiddel. 

Transporten, der godtgøres, er transporten fra tjenestestedet. Er udgangspunktet et andet – fx din bopæl – ydes godtgørelsen herfra med den afstand der er. Dog maksimalt svarende til afstanden fra dit tjenestested og til udekonsultationen. Den tid, du bruger på transporten fra bopælen/ tjenestestedet og til udekonsultationen, er tilsvarende arbejdstid. 

I din situation skal du derfor have kørselsgodtgørelse, hvis l har aftalt, at det er hensigtsmæssigt for din arbejdsplads, at du benytter din egen bil, og du skal have det for de 10 km., der er fra din bopæl til der, hvor udekonsultationen udføres. Tiden, der medgår til transporten, er arbejdstid. 

Redigeret november 2017

Spørgsmål: Jeg er ansat i en region som vikar i en tidsbegrænset stilling. Når min arbejdsgiver tilbyder kurser og supervision, får jeg ikke tilbuddene. Begrundelsen er, at jeg ikke er fastansat. Kan jeg udelukkes alene af den grund?

Svar: Nej. Det er i strid med direktiv og lovgivning om forskelsbehandling og fremgår nærmere af Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse, § 4, stk. 1:

Ansættelsesvilkårene for personer med tidsbegrænset ansættelse må ikke være mindre gunstige end de, der gælder for sammenlignelige fastansatte, hvis dette udelukkende er begrundet i kontraktens tidsbegrænsede varighed og forskelsbehandlingen ikke er begrundet i objektive forhold.

Sagt med andre ord: Ansatte som anses for sammenlignelige – og det er du jo med dine jordemoderkolleger – skal behandles identisk, medmindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold. Og begrundelsen, at du ikke er fastansat, er ikke en objektiv begrundelse.

Du skal derfor have de samme tilbud, som de fastansatte. Det er dog herefter op til ledelsen at beslutte, hvem der så får mulighed for kursus m.v. – men et afslag skal være objektivt begrundet.

Redigeret oktober 2023

Spørgsmål: Jeg arbejder på et fødested, som med stor sandsynlig skal lægges sammen med en større afdeling på et andet hospital. Vi kender ikke den nøjagtige tidsramme, men det forventes senest at ske om 1 år. Vi er blevet stillet i udsigt, at alle jordemødre er sikret arbejde på det ny fødested. Udsigten til at skulle arbejde på en afdeling, der er under afvikling, har fået flere af mine kolleger til at overveje at sige deres stillinger op inden den endelige lukning af vores fødested finder sted og allerede nu søge ansættelse på det ny fødested. Men nu er vi blevet i tvivl om vores rettigheder med hensyn til anciennitet, opsigelsesvarsel osv., hvis vi henholdsvis siger op, og selv søger ny stilling, eller hvis vi bare fortsætter vores ansættelse på det ny fødested, når vores eget lukker. Mister vi rettigheder, hvis vi selv flytter os?

Svar: Ved en sammenlægning, hvor man på arbejdsgivers foranledning overføres til et andet arbejdssted, bevarer man som udgangspunkt alle rettigheder, herunder også den anciennitet man har optjent. En sådan sammenlægning vil være at betragte som en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet og skal dermed varsles med det individuelle opsigelsesvarsel.

Vælger man derimod selv at sige sin stilling op, mister man den optjente anciennitet. Man starter i den situation “forfra” det nye sted, hvor man får ansættelse – både i forhold til sin anciennitet og prøvetid.

Hvis man skifter ansættelse inden for samme region, men til samme type stilling bevarer man altid lokalt aftalte kvalifikationsløndele, uanset om det er et ansøgt eller uansøgt stillingsskift.

Redigeret oktober 2023

Spørgsmål: Jeg har tænkt mig at gå ned i tid, men vil egentlig helst gøre det ved, at mine ulempetillæg indregnes. Jeg har hørt, at det kun kan lade sig gøre, hvis man har faste rul, eller fx er fast nattevagt. Kan det være rigtigt?

Svar: Der er forskelligt udgangspunkt for, hvordan de forskellige ulempeydelser håndteres. Aften- og nattillæg skal fx udbetales med mindre, andet er aftalt mellem din tillidsrepræsentant og ledelsen, og øvrige tillæg for weekend- og søgnehelligdagsarbejde udbetales eller afspadseres efter ledelsens valg.

Hvis du har helt faste rul, kan ulempeydelserne uden de store problemer indregnes i din beskæftigelsesgrad.
Såfremt der planlægges fra gang til gang i et skema eller en normperiode, kan der også ske indregning. Det sker ved, at den enkelte vagt ved planlægningen omregnes og indgår i dit normtimetal.

Normtimetallet er de timer, som du i alt skal levere i hver normperiode (din ugentlige gennemsnitlige ansættelsesnorm x antal uger i normperioden). En nattevagt på 8 timer fra 23 til 07 vil således ikke tælle med 8 timer i normen, men med de 8 timer plus værdien af ulempetillægget, som ydes mellem kl. 23 og 06 – altså 8t + (7t x 32,5%) = 10,275 timer og tilsvarende for alle andre ulempevagter. En døgnvagt fra bolig på en lørdag eller søndag kan således vagtplanlægges med 14t + (8t x 42%) = 17,36 timer i normen.

Hvis der skal ske indregning, kan det således aftales mellem dig og din leder, for det der drejer sig om weekend og sh-tillæg, mens det kræver en egentlig lokalaftale mellem tillidsrepræsentanten og ledelsen, hvis aften- og nattillæg skal indregnes. En sådan lokal aftale kan indgås, så ikke alle jordemødre automatisk er omfattet, men kun de jordemødre, som der derudover indgås individuel aftale med. Det er det der i daglig tale omtales som “normreduktionsaftale”.

Jordemoderforeningen har i øvrigt udarbejdet en standardaftale, som tillidsrepræsentanten og ledelsen kan anvende. Ønsker du en normreduktionsaftale, så kontakt din tillidsrepræsentant og hør om mulighederne hos jer.

Redigeret oktober 2023

Spørgsmål: Jeg skal starte i et nyt job om halvanden måned. Nu har jeg imidlertid fået tilbudt et andet job, jeg hellere vil have. Kan jeg allerede nu sige op og undgå at starte i det første job?

Svar: Det hænder, at man som jordemoder bliver tilbudt et nyt job, som man hellere vil have, før man er nået at tiltræde det job, som man allerede har sagt ja til. I langt de fleste tilfælde så løses dette ved, at man ringer til den første arbejdsplads og forklarer, at man har fået en anden – og for en selv bedre – stilling tilbudt. Det kan jo være, at geografien er bedre eller det lige er det arbejdsområde, man havde drømt om.

Efter vores oplysninger har der aldrig været problemer med at få lov til at blive frigjort af en aftalt ansættelse for at tiltræde et andet sted. Det er de færreste arbejdsgivere, der i den situation vil gennemtvinge, at jordemoderen skal møde på arbejde i en stilling, der ikke er hendes drømmejob.

Juridisk er reglerne dog lidt anderledes. Hvis du har indgået aftale om start i din stilling om halvanden måned, så er du – juridisk – bundet af den aftale, og du er henvist til at opsige din stilling med det almindelige opsigelsesvarsel.

Dit opsigelsesvarsel kan ikke gives ”på forhånd” i den periode, der ligger forud for din tiltræden. Du kan først opsige din stilling efter du er tiltrådt. Hvis du fx er ansat i den nye stilling fra 1. maj – men måske først har fået planlagt vagt den 4. maj – kan du opsige stillingen fra den 1. maj. Dit opsigelsesvarsel afhænger af, hvad der er aftalt i din kontrakt. Hvis du ikke møder på arbejde i din opsigelsesperiode, fordi du har sagt ja til den anden stilling, så kan din oprindelige arbejdsgiver i princippet kræve erstatning på en halv månedsløn fra dig, hvis arbejdsgiver har lidt et tab. Ofte vil der ikke være lidt et tab hos arbejdsgiver, for de bør kunne tiltrække en anden jordemoder til stillingen uden de store omkostninger.

Kommer du i problemer, når du fortæller en arbejdsgiver, at du har fået en anden stilling, så skal du kontakte Jordemoderforeningen.
 
Redigeret oktober 2023

Spørgsmål: Jeg har fået et års ansættelse i et offentligt løntilskudsjob. Der er et rigtigt dårligt arbejdsmiljø i afdelingen, og jeg kan ikke lide at være der. Kan jeg sige jobbet op? Og hvis, hvad er så mit varsel? Får det konsekvenser for mine dagpenge?

Svar: Når du er ansat som jordemoder i løntilskudsjob hos en offentlig arbejdsgiver, er du omfattet af overenskomsten, herunder funktionærlovens regler om bl.a. opsigelsesvarsler. For dig betyder det, at du selv kan sige dit job op og med normalt varsel. Varslet er 1 måned, medmindre der er aftalt prøvetid. Ved prøvetid, som er 3 måneder, kan du enten opsige til øjeblikkelig fratræden – eller 14 dage. Sidstnævnte skal dog fremgå af ansættelsesbeviset.

For så vidt angår dagpengene er hovedreglen den, at man får karantæne, hvis man selv siger op uden gyldig grund /”selvforskyldt ledig”). Ifølge oplysninger fra DSA (jordemødres a-kasse), er et dårligt arbejdsmiljø ikke en gyldig opsigelsesgrund, hvorfor en opsigelse højst sandsynlig vil give dig karantæne. Karantænen er 3 uger, dvs. at du ikke får dagpenge i de første 3 ugers ledighed. Vi anbefaler dig derfor at kontakte a-kassen, såfremt du påtænker at opsige dit løntilskudsjob. Herudover anbefaler vi dig at kontakte din TR og din arbejdsmiljørepræsentant for nærmere at drøfte – og få hjælp fra dem – i forhold til arbejdsmiljøproblematikken.

Redigeret oktober 2023

Spørgsmål: Jeg er desværre blevet afskediget fra min arbejdsplads efter længevarende sygdom. Jeg har været ansat på arbejdspladsen i 16 år. Jeg fik at vide i personaleafdelingen, at jeg, ud over mit opsigelsesvarsel på 6 måneder, også vil få en måneds løn i godtgørelse, når jeg fratræder. Men nu er jeg blevet lidt forvirret, for jeg overvejer at gå på pension, og jeg har hørt om en kollega, der intet fik, da hun blev afskediget, fordi hun gik på pension efter opsigelsen. Men hvad gælder der egentlig for mig?

Svar: Ud over dit almindelige opsigelsesvarsel har du ret til en godtgørelse, når du opsiges fra en arbejdsplads, hvor du har været ansat igennem længere tid.

Regler om godtgørelse ved opsigelse betyder, at man får godtgørelse svarende til en månedsløn, hvis man har været ansat i 12 år eller mere, og godtgørelsen stiger til 3 måneders løn, hvis man har været ansat i 17 år eller mere.

Godtgørelsen beregnes som sædvanlig løn (grundløn, tillæg og ulemper) og pensionsbidrag. Du får ikke feriepenge af din godtgørelse.

Hvorvidt du går på pension eller ej er underordnet for din godtgørelse. Du er således berettiget til din godtgørelse, uanset om du søger nyt arbejde eller vælger at træde ud af arbejdsmarkedet. 

Redigeret oktober 2023

Spørgsmål: Jeg arbejder i dag som fuldtidsansat jordemoder på et hospital, men har overvejet at læse kandidat. For at supplere min SU, kan jeg få weekendvagter på en fertilitetsklinik. Har jeg krav på orlov fra hospitalet? Kan man blive afskediget, mens man er på orlov? 

Svar: Du har kun krav på orlov, hvis orloven skyldes, at du skal på barsel, hvis du har borgerligt ombud (hverv, som er pålagt af det offentlige), hvis du eller din ægtefælle udstationeres i udlandet af den danske stat, eller hvis du skal arbejde i Grønland. 

Hvis du ønsker orlov for at studere, har du altså ikke krav på orlov, men du og din arbejdsgiver kan lave en frivillig aftale. 

Aftalen om frivillig orlov skal udformes, så den tager stilling til de situationer, der kan opstå under orloven. I nogle regioner eller på andre større arbejdssteder, har man udformet retningslinjer omkring aftalt orlov. Så skal I gå frem efter disse retningslinjer. 

Andre steder er der ikke retningslinjer. Så er det væsentligt, at din aftale tager stilling til især følgende forhold: Hvor længe løber orloven? Kan du bringe orloven til ophør før tid? Hvordan med din ferie? Hvad skal der ske, hvis du bliver opsagt i din orlov? 

Du kan læse mere om, hvilke de konkrete forhold aftalen kan/bør berøre på her på hjemmesiden. 

Når du holder orlov, er du ikke særligt beskyttet mod afskedigelse (dog er der særlige regler omkring barselorlov). Da du er på orlov, vil det betyde, at du ikke får løn i dit opsigelsesvarsel. Du skal derfor overveje, om du vil have ret til at genindtræde i stillingen under opsigelsesvarslet, hvis du bliver opsagt. Skal du under orloven passe andet arbejde, har du måske ikke mulighed for at genindtræde i stillingen. I så fald skal du sikre dig, at du frit kan vælge eller fravælge muligheden for at genindtræde.

Redigeret november 2017

Spørgsmål: Jeg er ansat som vicechefjordemoder på en fødeafdeling. Sideløbende med mit job er jeg i gang med en Master i Public Management. Jeg har løbende kunnet blive fritaget for arbejde i et par dage ad gange, når der skulle afleveres opgaver. Nu vil jeg gerne fordybe mig mere i studiet og har bedt om et halvt års orlov, hvor jeg ikke forventer at få løn. Det har jeg imidlertid fået afslag på med den begrundelse, at vi står overfor store ændringer på arbejdspladsen, som jeg er involveret i. Derfor foreslår min leder, at jeg fortsætter med spredte fridage, hvor jeg kan hellige mig studiet. Men hvordan ligger det med retten til orlov?

Svar: Som udgangspunkt har du desværre ikke noget krav på orlov, når du skal bruge orloven til uddannelse.

I overenskomsten er det i relation til orlov formuleret således, at der kan gives adgang til tjenestefrihed uden løn, når det er foreneligt med tjenestens tarv. I dit tilfælde har din arbejdsgiver vurderet, at du som vicechefjordemoder har en væsentlig rolle i de ændringer, arbejdspladsen står overfor. Det vil normalt være tilstrækkelig til, at din arbejdsgiver kan nægte dig at holde orlov til uddannelse på det tidspunkt, du ønsker.

Din arbejdsgiver bør selvfølgelig være indstillet på at give dig frihed, når og hvis det kommer til at passe i arbejdets tarv. Men nogen egentlig ret til orlov til uddannelse på et bestemt tidspunkt har du ikke.

Din arbejdsgiver vil være interesseret i, at du som ansat uddanner dig. Derfor kan det ofte være nemmere at få ret til frihed, hvis man aftaler dette med sin arbejdsgiver samtidig med, at man aftaler de øvrige vilkår for uddannelsen.

Du kan læse mere om, hvilke de konkrete forhold aftalen kan/bør berøre på her på hjemmesiden. 

Redigeret november 2017

Spørgsmål: Jeg er ansat på en fødegang og er er gravid. Jeg skal føde ved elektivt sectio en uge før min terminsdato. Hvornår skal jeg gå fra på min 8-ugers graviditetsorlov?

Svar: Som regionalt ansat har du ret til graviditetsorlov med løn fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 8 uger til fødslen. I de 8 uger medregnes den dag, hvor fødslen forventes at skulle finde sted.

Som udgangspunkt for hvordan 8-ugers perioden fastlægges, anvendes den praktiserende læges vurdering af den forventede terminsdato. Terminsdatoen kan dog blive ændret som følge af eksempelvis scanning eller lægelig vurdering Hvis du af lægefaglige grunde skal føde ved sectio før din beregnede terminsdato, vil det imidlertid være den planlagte dato for sectio, der lægges til grund for, hvornår 8-ugers perioden begynder.

Er der tvivl om det forventede fødselstidspunkt, må arbejdsgiver bede den ansatte om at indhente lægens skriftlige vurdering heraf.

Husk at give din arbejdsgiver besked så snart du er bekendt med en ændring i den forventede fødselsdato.

Opdateret oktober 2023

Spørgsmål: På min arbejdsplads er vi blevet orienteret om, at man fremover vil overvåge, hvornår vi logger på og af pc’erne, brugen af nøglekort til medicinrum og lokaler med adgangsbegrænsning, samt søgehistorik på internettet på sygehusets computere. Man vil også registrere opkaldshistorikken fra sygehusets fastnet- og mobiltelefoner. Vi har i forvejen vidst, at det registreres, hvem der slår op i journaler og andre elektroniske fortegnelser med begrænset adgang, og det har vi fuld forståelse for, da det jo handler om at sikre patienternes rettigheder. Men de nye tiltag synes vi minder om “Big Brother”, og har svært ved at se er nødvendige. Er det overhovedet lovligt?

Svar: Arbejdsgivere har som en del af deres ledelsesret lov til at benytte sig af såkaldte kontrolforanstaltninger, og det gælder også de offentlige arbejdsgivere.

Men der er en række betingelser, som skal være opfyldt, og de fremgår for de regionalt ansattes vedkommende af en aftale om kontrolforanstaltninger, som Forhandlingsfællesskabet har indgået med regionerne.

En af betingelserne er, at hvis der indføres kontrolforanstaltninger, så skal der informeres om det mindst 6 uger forud for iværksættelsen. Kontrolforanstaltningerne skal altid være sagligt begrundede i driftsmæssige hensyn og have et fornuftigt formål, og der skal være et rimeligt forhold mellem formål og midler. Arbejdsgiver skal derfor også informere om hvilke overvejelser, man har om de driftsmæssige begrundelser, hvilke oplysninger det konkret er, man vil tilvejebringe med overvågningen, og hvordan man håndterer de oplysninger, man får. Kontrolforanstaltninger kan fx være overvågning af ansattes anvendelse af digitale arbejdsredskaber fx logning af internet, videoovervågning og elektroniske nøglekort, men det kan også være alkoholtest eller urinprøver. Kontrolforanstaltningerne må ikke være krænkende, og de må ikke medføre tab eller nævneværdige ulemper for de ansatte. Hvis formålet med kontrolforanstaltningen ikke kan indfries, hvis der gives forudgående information, eller tvingende driftsmæssige grunde er til hinder herfor, skal ansættelsesmyndigheden informere de ansatte snarest muligt efter iværksættelse af kontrolforanstaltningen samt redegøre for årsagen til, at der ikke kunne ske forudgående information.

Ud over aftalen om kontrolforanstaltninger er der øvrig lovgivning, som sætter grænser for, hvad arbejdsgiver kan registrere. Ligesom det følger af straffelovens bestemmelser om brevhemmeligheden, at arbejdsgiver ikke må læse private e-mails.

Der er også regler om videoovervågning, som sætter yderligere grænser for, hvad din arbejdsgiver må – fx er der særlige krav til skiltning, håndtering og opbevaring af optagelserne.

Når der ønskes indført kontrolforanstaltninger, følger det også af MED-rammeaftalens bestemmelse om pligt til information og drøftelse, at et sådant tiltag skal behandles i MED-systemet.

Det er en god idé, at disse drøftelser især har fokus på, om tiltagene tjener et fornuftigt formål, og om der er balance mellem formål og middel – herunder den betydning tiltagene kan have for det psykiske arbejdsmiljø.

Redigeret oktober 2023

Spørgsmål: Jeg har konsultation sammen med en kollega i en udekons en gang om ugen. Jeg møder klokken 8 og slutter dagen af med fødselsforberedelse. Midt på dagen er konsultationen lukket i en time, hvor telefonerne er åbne for henvendelser fra de gravide. I den samme time skal vi lægge journaler på plads og ordne andre administrative opgaver, kontakter ud af huset osv. OG spise frokost. Jeg mener, at vi har ret til en halv times frokost uden at skulle tage telefoner, men det lader sig sjældent gøre. Er det ikke i strid mod overenskomsten?

Svar: Du har ret til en betalt spisepause på 29 min., hvis din arbejdsdag er på 6 eller flere timer. Hvis din arbejdsdag er kortere har du ret til en pause afhængigt af, hvornår på dagen du arbejder. Hvis du fx skal arbejde fra 10-15, vil du have ret til en frokostpause, selv om arbejdstiden er under 6 timer.

Men du skal stå til rådighed i din frokostpause, da pausen medregnes i din arbejdstid og dermed betales af din arbejdsgiver. Du skal selvfølgelig have tid til at spise din mad, men du kan ikke nægte at tage telefonen i konsultationstiden.

Arbejdstidsaftalen opfordrer til, at I lokalt drøfter, hvordan I holder pauser hos jer. Det vil i den forbindelse være relevant at se på intensiteten af opgavemængden, arbejdsdagens længde og placering og vagtens bemandingsform. I kunne fx aftale, at den ene passer telefonen, mens den anden spiser.

Pausen skal placeres på en sådan måde, at den tilgodeser formålet med pausen. En frokostpause må derfor heller ikke planlægges, så der altid er så mange forstyrrelser, at I ikke kan få spist.

Redigeret oktober 2023

Spørgsmål: Jeg er jordemoder og ansat i en region. Vi skal nu igennem endnu en sparerunde. Vi har uden held forsøgt at præge beslutningen internt og har nu talt om at lave læserbreve mv. om de konsekvenser, vi mener, at endnu en besparelse får – både for patienterne, men også for arbejdsklimaet. Kan ledelsen give os mundkurv på?

Svar: Nej, det kan ledelsen ikke. Som offentligt ansat er du, som alle andre borgere, beskyttet af Grundlovens bestemmelse om ytringsfrihed (§ 77) samt Menneskerettighedskonventionens artikel 10. Du kan derfor på egne vegne deltage i den offentlige debat og fremsætte personlige meninger og synspunkter. Og det gælder også emner, der vedrører dit eget arbejdsområde. Endvidere er der en vidtgående frihed til at udtale sig om ressourcespørgsmål, som kan have væsentlig betydning for arbejdspladsens fremtidige forhold.

Beskyttelsen af din ytringsfrihed gælder kun, hvis du som offentligt ansat udtaler dig på egne vegne, dvs. i eget navn og som privatperson. I sådanne tilfælde kan din ledelse ikke kræve, at du først skal indhente tilladelse til at udtale dig, ligesom de heller ikke kan kræve, at du skal orientere dem om udtalelser, du fremsætter på egne vegne, når du eksempelvis udtaler dig om dit arbejdsområde. Det er derfor en god idé at præcisere, at du udtaler dig på egne vegne.

Der er dog begrænsninger i ytringsfriheden. Man må ikke udtale sig om tavshedsbelagte oplysninger eller fremkomme med ærekrænkende udtalelser. Man må heller ikke udtale sig i en urimelig grov form eller fremsætte åbenbart urigtige oplysninger om væsentlige forhold inden for sit eget arbejdsområde.

Der er ikke pligt til først at fremføre sin kritik via de interne systemer, som eksempelvis MED eller overfor tillidsrepræsentanten. Men det kan i en række tilfælde være hensigtsmæssigt for at forbedre de forhold, man finder kritisable, måske også af hensyn til det fremtidige samarbejde på arbejdspladsen.

Hvis man udtaler sig på vegne af arbejdspladsen, er man underlagt ledelsens ret til at bestemme, hvem der skal udtale sig om forholdene på arbejdspladsen og derved give nærmere retningslinjer for indholdet af sådanne udtalelser.

Hvis man som offentlig ansat har udtalt sig i overensstemmelse med ovenstående, er udtalelsen lovlig og kan ikke give anledning til sanktioner fra ledelsens side. Hvis man er en centralt placeret medarbejder tæt på beslutningsprocessen, må der i særlige tilfælde udvises tilbageholdenhed med hensyn til udtalelser om forhold, der vedrører ens eget arbejdsområde. Dette skyldes hensynet til offentlige myndigheders interne beslutningsprocesser og funktionsevne, hvor det har betydning, om udtalelsen fremsættes før eller efter, at en beslutning er truffet. Men begrænsningen omfatter ikke offentligt ansatte, hvis funktioner ligger langt fra de politiske og administrative beslutningstagere.

Tillidsrepræsentanten har samme ytringsfrihed som andre offentligt ansatte. Hun skal dog være opmærksom på, at hun har pligt til at arbejde for at bevare ro og orden på arbejdspladsen. Derfor kan tillidsrepræsentanten ikke offentligt (i aviser eller fagblade) udtale sig på en måde, der kan opfordre til arbejdsnedlæggelser eller give udtryk for holdninger, der kan være medvirkende til at piske en stemning op.

Men herudover er der intet til hinder for, at tillidsrepræsentanten henvender sig til eksempelvis pressen eller politikerne vedrørende forhold på arbejdspladsen. Det kan dog her være en god idé at orientere ledelsen, og en god ide, at man overvejer konsekvenser, indhold og form.

Justitsministeriet har udarbejdet en Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed. Af denne fremgår det afslutningsvis: 

”Begreber som åbenhed, gennemsigtighed og troværdighed er væsentlige værdier i den offentlige forvaltning. Det er derfor naturligt, at offentligt ansatte, der har en grundig indsigt i og interesserer sig for forholdene inden for deres egne arbejdsområder, også bidrager med deres viden og synspunkter i den offentlige debat. Ytringsfriheden sikrer, at offentligt ansatte har en vidtgående ret til at deltage den offentlige debat om forholdene på egne arbejdsområder.”

Læs Justitsministeriets vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed:

Grundlovens § 77
Enhver er berettiget til på tryk, i skrift og tale at offentliggøre sine tanker, dog under ansvar for domstolene. Censur og andre forebyggende forholdsregler kan ingensinde på ny indføres.

Menneskerettighedskonventionens artikel 10
Enhver har ret til ytringsfrihed. Denne ret omfatter meningsfrihed og frihed til at modtage og meddele oplysninger eller tanker, uden indblanding fra offentlig myndighed og uden hensyn til landegrænser…..

Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 12, 2011

Spørgsmål: Nu har der jo været overenskomstforhandlinger, men jeg er usikker på, hvad der ændrer sig for en jordemoder ansat i regionerne, og hvornår de ændringer træder. Kan I fortælle mig det?

Svar: Der er en hel række af ting, der træder i kraft over de næste to år. Der kommer generelle, procentuelle lønstigninger til april og oktober i år, og til oktober 2025. Derudover hæves pensionen i april 2025.

I perioden udmøntes også midler fra trepartsaftalen, som blev indgået i december 2023. I april 2024 hæves særydelser for aften, nat og weekend med 5 procentpoint, i maj 2024 indføres et vagttillæg til jordemødre med mere end 300 timers arbejde i aften, nat og weekend.  1. januar 2025 indføres et anciennitetstillæg til alle jordemødre, med mere end 4 års erfaring. 1. januar 2026 hæves både vagttillæg og anciennitetstillæg.

Til vicechefer (ledere placeret på L7-12) indføres i april 2024 et fast månedligt tillæg.

Fra 1. april 2025 indføres muligheden for at opspare frihed. Der kan opspares timer fra 6. ferieuge og fra mer- og overarbejde. Der kan opspares maksimalt 15 dages frihed.

Fra 1. april indføres også en fritvalgsordning på al pension, som overstiger 15 %. Den del, som overstiger 15 %, kan man vælge fortsat at indbetale til pension, få udbetalt som løn eller indbetale til en opsparingskonto, som administreres af PKA.

Her kan du læse de fulde aftaler, hvor du kan se alle de ændringer, som træder i kraft over de næste to år.

Spørgsmål: Sidste år var der overenskomstforhandlinger, og jeg ved, at der blev aftalt nogle ting, som skulle træde i kraft til april 2022. Men hvad er det, der ændrer sig for en jordemoder ansat i regionerne?

Svar: Du har helt ret, der er en række ting, der træder i kraft her i foråret:

Tillægget for 12 års anciennitet forhøjes fra 22.284 kr. årligt (31. marts 2018 niveau) til 25.000 kr. årligt, og uddannelsesansvarlige jordemødre bliver omfattet af det. Pensionsprocenten for jordemødre hæves fra 13,91 til 14,42 procent. Pensionsprocenten for ledere hæves fra 17,02 til 17,40 procent. For kandidater (ansat på A-skala) hæves trin A8 fra 386.379 kr. (31. marts 2018 niveau) til 387.346 kr. årligt, og pensionen hæves fra 18,46 til 18,58 procent. Der indføres et frit valg for den del af pensionen til kandidater, som ligger over 16,40 procent. Den oversky[1]dende pension kan man vælge at få udbetalt som løn. Hvis man vælger det, er man bundet af valget i et år.

Derudover er Jordemoderforeningen sammen med resten af Akademikerne (AC) trådt ind i Den regionale kompetencefond. Det betyder, at du og dine kolleger kan søge midler til videreuddannelse eller en master. Midlerne dækker deltagergebyrer, materialer samt transport og ophold mv. eksklusive moms. Beløb pr. ansøgning er maksimalt 30.000 kr. til efter- og videreuddannelse per løbende år og maksimalt 50.000 kr. til masteruddannelse per løbende år.

Formålet med fonden er at sikre medarbej[1]derne et øget kompetenceniveau til gavn for den regionale opgaveløsning og medarbej[1]dernes udviklingsmuligheder, herunder den enkeltes kompetencer i forhold til en styrket, tværgående opgaveløsning. Der kan ikke forventes støtte til aktiviteter, uddannelser eller andre uddannelser, der er skræddersyet til arbejdspladsen.

Bragt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 3, 2022

Spørgsmål: Jeg har været uddannet jordemoder i et år og har i den periode kun haft kortere vikariater. Min drøm er at få en fastansættes på fødegangen her i byen hvor jeg bor. Jeg har holdt øje med ledige stillinger, men der har ikke været slået nogen op. Nu hører jeg fra en jordemoderveninde, der arbejder på fødegangen, at to sommervikarer er blevet fastansat og der også er ansat en barselsvikar i 6 mdr., men det har ikke været nogle stillinger slået op? Jeg føler mig jo lidt forbigået og frygter, at jeg aldrig får foden indenfor – er det ok, at hospitalet ansætter uden at slå stillingerne op? 

Svar: Vi kan sagtens forstå, at du føler dig forbigået og det er nogle meget relevante spørgsmål du stiller.  
Det er en forvaltningsretlig hovedregel, at alle ledige stillinger i det offentlige skal slås op. Der skal være tale om en ny stilling og derfor er offentlige opslag ikke et krav når man f.eks. tildeler funktioner eller lign. Begrundelsen herfor er, at den offentlige arbejdsgiver er forpligtet til at ansatte den bedst kvalificeret i stillingen. Alle skal derfor have lige mulighed for at søge stillinger i det offentlige og det kræver at alle – også dem der ikke er interne – skal have mulighed for at få kendskab til den ledige stilling. Ombudsmanden har for underkendt en kommunen, der opsatte nogle særlige begunstigende kriterier for internt ansatte i forbindelse med stillingsopslag, læs mere her.

Undtagelsen til hovedreglen er den situation hvor der er tale om kortere vikariater f.eks. i tilfælde af sygemeldinger eller ferie. I de tilfælde kan offentlige opslag udelades. Denne undtagelse begrænses imidlertid til kun at gælde kortere vikariater, hvilket betyder, at f.eks. barselsvikariater skal opslås.  

Det er fortsat muligt for arbejdsgivere at omplacere allerede ansatte medarbejdere, uden det kræver offentligt opslag.  

Det er vores anbefaling, at du kontakter jordemødrenes tillidsrepræsentant på hospitalet og drøfter med hende, at du er bekendt med, at der er blevet ansat jordemødre uden opslag. Du finder alle vores tillidsrepræsenter her.

Oktober 2023