Ansættelse og vilkår

På denne side kan du læse om forhold, som du skal være opmærksom på i forbindelse med din ansættelse.

Ansættelsesbevis /-kontrakt

Du har krav på et ansættelsesbevis, når du er ansat i mere end 1 måned og har mere end 8 timer om ugen hos din arbejdsgiver.

Kravet på et ansættelsesbevis (kan også være kaldet et ansættelsesbrev eller –kontrakt) fremgår af lov om ansættelsesbeviser. Loven opstiller en række emner, der skal være beskrevet i ansættelsesbeviset:

  1. Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
  2. Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse. 
  3. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
  4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
  5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
  6. Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
  7. Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
  8. Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
  9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
  10. Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

I relation til punkterne 6-9, kan arbejdsgiver på det regionale og kommunale område ”nøjes” med at henvise til overenskomstens regler omkring forholdene. På det regionale og kommunale område er der nemlig indgået en aftale mellem Sundhedskartellet og Regionerne omkring ansættelsesbeviser. Du kan se aftalen for det regionale område her:

Aftale om arbejdsgivers pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve)

Og aftalen for det kommunale område her:

Aftale om arbejdsgivers pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve)

Protokollat til aftale om ansættelsesbreve mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter)

Listen ovenfor er en minimumsliste. Er der andre forhold som er væsentlige for dit arbejdsforhold, så skal dette også stå i dit ansættelsesbevis.

Du skal ikke have nyt ansættelses brev eller tillæg hertil, såfremt du blot har fået ændret din løn. Det er din arbejdsgiver, der udformer ansættelsesbeviset efter den aftale der laves omkring løn og ansættelsesforhold.

Det er også din arbejdsgiver der bærer risikoen for at ansættelsesbrevet er i overensstemmelse med arbejdsforholdene.

Opsigelse og afskedigelse

Din ansættelse kan ophøre ved, at du enten selv siger op, bliver opsagt eller indgår en aftale om at fratræde.

Hvis du bliver opsagt, skal du være opmærksom på, at en opsigelse er underlagt visse spilleregler i form af både en overenskomst og noget lovgivning. Det er altid en god idé at søge hjælp hos din TR, såfremt du står i en afskedigelsessituation.

Jordemoderforeningen anbefaler, at du tager din TR med, hvis du indkaldes til en tjenstlig samtale. Det er vigtigt, at du ikke er alene.

Opsigelsesvarsler

Opsigelsesvarslerne fremgår af funktionærloven og varslet afhænger af, hvor længe du har været ansat.

Hvis din arbejdsgiver vil opsige dig, ser varslerne således ud:

AnsættelsestidOpsigelsesvarsel
0-6 måneder1 måned (opsigelse inden udgangen af 5. måned)
6 måneder – 3 år3 måneder (opsigelse inden udgangen af 2 år og 9 måneder)
3 – 6 år4 måneder (opsigelse inden udgangen af 5 år og 8 måneder)
6 – 9 år5 måneder (opsigelse inden udgangen af 8 år og 7 måneder)
9 år og derover6 måneder (opsigelse efter 8 år og 7 måneders ansættelse)

Hvis du selv siger op, er varslet 1 måned. 

Dit varsel skal afgives inden månedens udgang, hvorefter den kommende måned er din opsigelsesmåned. Sørg for at opsigelsen sker skriftligt samt at du får en kvittering for, at din arbejdsgiver har modtaget den.

Prøvetid

Er der aftalt prøvetid, er opsigelsesvarslet fra arbejdsgivers side 14 dage inden for de første tre måneder af ansættelsen. Du kan selv opsige ansættelsen til øjeblikkelig fratræden — medmindre det er anført i dit ansættelsesbrev, at også dit varsel er 14 dage.

En opsigelse i prøvetiden kan ske på et hvilket som helst tidspunkt med fratræden 14 dage efter (opsigelsesvarslet skal ligge inden for prøvetidsperioden) — til forskel fra opsigelser uden for prøvetiden, der skal ske til en måneds udgang.

Skriftlighed, begrundelse og saglighed

Som offentlig ansat skal opsigelsen af dig være skriftlig og din arbejdsgiver skal samtidig begrunde den. Og opsigelsen skal selvfølgelig være saglig.

Jordemoderforeningen skal underrettes

Arbejdsgiveren skal samtidig underrette Jordemoderforeningen om opsigelsen. Jordemoderforeningen kan kræve opsigelsen forhandlet med din arbejdsgiver, hvis vi er af den opfattelse, at den ikke er rimeligt begrundet. Bliver vi ikke enige ved forhandlingen, kan vi indbringe opsigelsen for et afskedigelsesnævn. Sidstnævnte forudsætter dog, at du har været ansat i regionen i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles.

Før du bliver opsagt – partshøring

Din arbejdsgiver skal overholde forvaltningslovens regler, hvilket indebærer, at din arbejdsgiver skal give dig mulighed for at udtale dig om den påtænkte opsigelse af dig, før den endelige beslutning om at opsige dig kan træffes, dvs. der skal ske en partshøring af dig. 

Ved høringen sikres det, at du bliver gjort bekendt med de forhold, som arbejdsgiveren lægger til grund for den påtænkte opsigelse af dig og du får samtidig mulighed for at svare, således at dit svar kan indgå i det endelige beslutningsgrundlag for opsigelsen.

I visse typer af afskedigelsessager er der en ombudsmandspraksis om ”den ulovbestemte udvidede partshøringspligt” — en pligt, der går videre end forvaltningslovens regler.

Reglen finder anvendelse i sager om afskedigelse af disciplinære grunde, samt sager hvor samarbejdsvanskeligheder, uegnethed m.v. indgår i grundlaget for den påtænkte afskedigelse.

Den udvidede partshøringspligt indebærer i almindelighed en pligt til at give dig en redegørelse indeholdende din arbejdsgivers opfattelse af sagen. Den bør være skriftlig og skal ske, inden der træffes afgørelse om din afskedigelse.

Den udvidede partshøringspligt gælder ikke i afskedigelsessager på grund af eksempelvis arbejdsmangel, besparelser og sygdom.

Partshøring er et absolut krav i forbindelse med en afskedigelse. Afskedigelsen kan derfor først finde sted, når partshøringen er gennemført.

Advarsel

I de allerfleste situationer kan en arbejdsgiver ikke afskedige dig, medmindre der forinden foreligger en skriftlig advarsel. Advarslen skal samtidig indeholde en bemærkning om, at hvis ikke du ”retter ind” i forhold til det, der er givet advarsel om — og inden for en vis rimelig frist — kan det få ansættelsesretlige konsekvenser for dig.

Advarslen skal være klar og utvetydig — det vil sige, at det klart skal fremgå, hvilken adfærd du skal ændre. Det bør også fremgå, hvilken periode, den gælder for, og ofte vil den beskrive, hvilke konsekvenserne der vil være, hvis du ikke ændrer adfærd.

Partshøring ved advarsler

Der skal også ske partshøring, når en arbejdsgiver vil give en advarsel. Også her kan den endelige beslutning om en advarsel først ske, når partshøringen er gennemført. Du skal have en skriftlig redegørelse indeholdende din arbejdsgivers opfattelse af sagen og med en passende frist for dig til at svare.

Advarsler forældes

Udgangspunktet er, at advarsler om mindre væsentlige forhold (f.eks. at møde for sent til arbejdstids begyndelse) forældes inden for et halvt år, mens mere alvorlige forhold først forældes efter et til to år. Hvis der er grundlag for at sige, at din advarsel er forældet, kan den ikke indgå i et evt. afskedigelsesgrundlag.

Fratrædelsesaftale

I nogle tilfælde kan en aftale om frivillig fratræden være et godt alternativ til en afskedigelse. Din TR kan være dig behjælpelig med at indgå en sådan aftale. Alternativt sekretariatet.

En sådan aftale er kun interessant, hvis du bliver stillet bedre eller mindst lige så godt, som hvis du blev afskediget. I en fratrædelsesaftale vil man ofte aftale fritstilling, hvilket vil sige, at du ikke er forpligtet til at møde op på arbejdet i fratrædelsesperioden. Det er især en fordel, hvis der er et dårligt samarbejdsklima på arbejdspladsen.

Fratrædelsesgodtgørelse

Hvis du har været uafbrudt beskæftiget på den samme arbejdsplads i 12 år eller mere skal din arbejdsgiver udbetale dig en fratrædelsesgodtgørelse på 1 måneds løn.

Hvis du har været uafbrudt beskæftiget på den samme arbejdsplads i 17 år eller mere stiger fratrædelsesgodtgørelsen til 3 måneders løn.

Sig ikke selv op

Hvis du frygter, at din arbejdsgiver vil afskedige dig, er vores anbefaling, at du aldrig selv skal sige op. Kontakt din tillidsrepræsentant, din kredsformand eller Jordemoderforeningens sekretariat.