På denne side kan du læse om forhold, som du skal være opmærksom på i forbindelse med din ansættelse.
Ansatte jordemødre er funktionærer og omfattet af funktionærloven, når de udfører almindelige jordemoder opgaver.
I funktionærloven er opgaverne beskrevet som ”klinisk bistandsydelse af ikke-håndværks- eller fabriksmæssigt art” ➜
| Sig ikke selv op |
|---|
| Hvis du frygter, at din arbejdsgiver vil afskedige dig, er vores anbefaling, at du aldrig selv skal sige op. Kontakt din tillidsrepræsentant, din kredsformand eller Jordemoderforeningens sekretariat. |
| FAQ om ansættelsesvilkår |
|---|
| Fandt du ikke svar her på siden, så se evt. på FAQ om ansættelsesvilkår. |
| I funktionærloven finder du blandt andet reglerne om: |
|---|
| Opsigelsesvarsler Fratrædelsesgodtgørelse Arbejdsgivers og funktionærens misligholdelse Sygdom Funktionærloven er en beskyttelseslov. Det betyder, at lovens regler ikke kan fraviges til skade for den ansatte. Find funktionærloven her. |
Funktionsbeskrivelser
Overenskomsterne gælder for de jordemoderstillinger, som er nævnt i henholdsvis basisoverenskomsten og lederoverenskomsten.
Men stillingernes nærmere indhold fremgår ikke af overenskomsterne.
Jordemoderforeningen her beskrevet, hvad vi mener er de typiske funktioner for de enkelte stillingskategorier.
Bemærk at beskrivelserne er udarbejdet i 1990’erne, og ikke er opdateret siden.
Beskrivelserne er alene vejledende.
Du kan hente de enkelte funktionsbeskrivelser som pdf-filer ved at klikke på linkene til højre.
Funktionsbeskrivelser:
– Afdelingsjordemoder
– Centerchef
– Centerjordemoder/basisjordemoder
– Centerleder
– Chefjordemoder
– Uddannelsesansvarlig jordemoder
– Jordemoderleder
– Overjordemoder
– Amtsjordemoder
– Souschef/vicechef
– Stedfortræder
Men stillingernes nærmere indhold fremgår ikke af overenskomsterne.
Jordemoderforeningen her beskrevet, hvad vi mener er de typiske funktioner for de enkelte stillingskategorier.
Bemærk at beskrivelserne er udarbejdet i 1990’erne, og ikke er opdateret siden.
Beskrivelserne er alene vejledende.
Du kan hente de enkelte funktionsbeskrivelser som pdf-filer ved at klikke på linkene til højre.
Funktionsbeskrivelser:
– Afdelingsjordemoder
– Centerchef
– Centerjordemoder/basisjordemoder
– Centerleder
– Chefjordemoder
– Uddannelsesansvarlig jordemoder
– Jordemoderleder
– Overjordemoder
– Amtsjordemoder
– Souschef/vicechef
– Stedfortræder
Jobsøgning
Når du som nyuddannet eller ledig skal ud og søge job, kræver det grundig forberedelse. Derfor har vi på denne side listet nogle gode råd til dig i forbindelse med din jobsøgning.
Forberedelse
Læs stillingsannoncen grundigt igennem.
Se på hvilke krav annoncen stiller og forhold dig til dem.
Undersøg arbejdspladsen; spørg i dit netværk og ring evt. til kontaktpersoner i annoncen, hvis du har spørgsmål til, hvordan du vil passe ind på afdelingen/i klinikken.
Udarbejdelse af CV og ansøgning
Det vigtigste formål med ansøgningen er at vække arbejdsgiverens interesse og komme til samtale.
Motivér din ansøgning – hvorfor vil du gerne arbejde der?
Du behøver ikke kunne opfylde alle krav i annoncen
Hvem er du som person
Skriv kort og enkelt. Ansøgningen bør ikke fylde mere end en side
Tjek for stavefejl og tegnsætning.
– Læs “Den gode ansøgning” her
– Læs “Det gode CV” her
Før og under samtalen
Hvad ønsker og forventer du dig af arbejdspladsen?
Lav en liste over stærke og svage sider i forhold til jobbet, du søger
Forbered gerne nogle spørgsmål til stedet og kort præsentation af dig selv
Fortæl hvorfor de skal ansætte dig
Fremhæv det du er god til
Husk at være dig selv!
Ansættelse af sundhedspersonale
Sundhedsstyrelsen har i denne pjece beskrevet hvilke procedurer ansættelsesmyndigheden skal følge ved ansættelse af sundhedspersonale – herunder også hvad man skal påse ved ansættelse af udenlandske sundhedspersoner i forhold til krav om godkendt autorisation.
– Læs pjecen her
Jobsøgningssider
Job i regionerne:
– www.regionh.dk/job
– www.regionsjaelland.dk
– www.regionnordjylland.dk
– www.regionmidtjylland.dk/job
– job.regionsyddanmark.dk
Andre jobsider:
– DSA jobsøger
– www.jobindex.dk
– www.job-zonen.dk
– www.ofir.dk
– www.jobsearch.dk
– www.danskesundhedsjobs.dk
Forberedelse
Læs stillingsannoncen grundigt igennem.
Se på hvilke krav annoncen stiller og forhold dig til dem.
Undersøg arbejdspladsen; spørg i dit netværk og ring evt. til kontaktpersoner i annoncen, hvis du har spørgsmål til, hvordan du vil passe ind på afdelingen/i klinikken.
Udarbejdelse af CV og ansøgning
Det vigtigste formål med ansøgningen er at vække arbejdsgiverens interesse og komme til samtale.
Motivér din ansøgning – hvorfor vil du gerne arbejde der?
Du behøver ikke kunne opfylde alle krav i annoncen
Hvem er du som person
Skriv kort og enkelt. Ansøgningen bør ikke fylde mere end en side
Tjek for stavefejl og tegnsætning.
– Læs “Den gode ansøgning” her
– Læs “Det gode CV” her
Før og under samtalen
Hvad ønsker og forventer du dig af arbejdspladsen?
Lav en liste over stærke og svage sider i forhold til jobbet, du søger
Forbered gerne nogle spørgsmål til stedet og kort præsentation af dig selv
Fortæl hvorfor de skal ansætte dig
Fremhæv det du er god til
Husk at være dig selv!
Ansættelse af sundhedspersonale
Sundhedsstyrelsen har i denne pjece beskrevet hvilke procedurer ansættelsesmyndigheden skal følge ved ansættelse af sundhedspersonale – herunder også hvad man skal påse ved ansættelse af udenlandske sundhedspersoner i forhold til krav om godkendt autorisation.
– Læs pjecen her
Jobsøgningssider
Job i regionerne:
– www.regionh.dk/job
– www.regionsjaelland.dk
– www.regionnordjylland.dk
– www.regionmidtjylland.dk/job
– job.regionsyddanmark.dk
Andre jobsider:
– DSA jobsøger
– www.jobindex.dk
– www.job-zonen.dk
– www.ofir.dk
– www.jobsearch.dk
– www.danskesundhedsjobs.dk
Tidsbegrænset ansættelse
Tidsbegrænset ansat eller vikaransættelse
En tidsbegrænset ansættelse er en ansættelse, hvor der på forhånd er aftalt et sluttidspunkt. Man er også omfattet af overenskomsten og andre aftaler, men ansættelsen ophører uden yderlige varsel enten til en bestemt aftalt dato eller når en bestemt opgave er gjort færdig. Det er således ikke nødvendigt at opsige den tidsbegrænset ansatte, da ansættelsen automatisk ophører.
Der skal være objektive grunde til at ansætte i tidsbegrænsede stillinger. I udgangspunktet er det forhold, som arbejdsgiveren ikke har haft indflydelse på, og ikke kan påvirke eller har mulighed for at planlægges sig ud af – f.eks. barsel, længerevarende sygdom, orlov eller borgerligt ombud. Det kan også være, at arbejdsgiveren har en konkret arbejdsopgave, der skal løses, f.eks. i forbindelse med flytning af hospitalet, eller en opgave, der kun er af midlertidig karakter, f.eks. test af nye kodesystemer.
Ansættelse i en tidsbegrænset stilling kn således ikke bruges til at slippe uden om opsigelsesvarslerne i lov og overenskomst – eller som en kamufleret prøvetid for at “se medarbejderen an”.
Det er en almindelig opfattelse, at tidsbegrænsede ansættelser kun kan forlænges to-tre gange før medarbejderen kan betragte sig som fastansat. Dette er forkert og gælder kun indenfor undervisning og forskning i staten, hvor en stilling højest kan forlænges to gange. Hvis arbejdsgiveren kan dokumentere objektive og saglige grunde til forlængelse, så kan forlængelsen sagtens ske mange gange i træk. Det er en konkret vurdering af de faktiske omstændigheder, om forlængelsen er objektivt begrundet. Såfremt den ikke er det kan medarbejderen betragte sig som fastansat.
Du skal behandles på lige fod med dine kolleger, når du bliver ansat i en tidsbegrænset stilling (vikariat), med mindre din arbejdsgiver har en objektiv grund til at fravige dette ligebehandlingsprincip.
Lov om tidsbegrænsede ansættelser og rammeaftalen om samme sikrer, at der ikke sker forskelsbehandling af tidsbegrænsede ansatte – de har krav på samme løn- og ansættelsesvilkår som sammenlignelige fastansatte. Derudover sikrer reglerne, at der ikke sker misbrug.
– Læs mere i rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse
En tidsbegrænset ansættelse er en ansættelse, hvor der på forhånd er aftalt et sluttidspunkt. Man er også omfattet af overenskomsten og andre aftaler, men ansættelsen ophører uden yderlige varsel enten til en bestemt aftalt dato eller når en bestemt opgave er gjort færdig. Det er således ikke nødvendigt at opsige den tidsbegrænset ansatte, da ansættelsen automatisk ophører.
Der skal være objektive grunde til at ansætte i tidsbegrænsede stillinger. I udgangspunktet er det forhold, som arbejdsgiveren ikke har haft indflydelse på, og ikke kan påvirke eller har mulighed for at planlægges sig ud af – f.eks. barsel, længerevarende sygdom, orlov eller borgerligt ombud. Det kan også være, at arbejdsgiveren har en konkret arbejdsopgave, der skal løses, f.eks. i forbindelse med flytning af hospitalet, eller en opgave, der kun er af midlertidig karakter, f.eks. test af nye kodesystemer.
Ansættelse i en tidsbegrænset stilling kn således ikke bruges til at slippe uden om opsigelsesvarslerne i lov og overenskomst – eller som en kamufleret prøvetid for at “se medarbejderen an”.
Det er en almindelig opfattelse, at tidsbegrænsede ansættelser kun kan forlænges to-tre gange før medarbejderen kan betragte sig som fastansat. Dette er forkert og gælder kun indenfor undervisning og forskning i staten, hvor en stilling højest kan forlænges to gange. Hvis arbejdsgiveren kan dokumentere objektive og saglige grunde til forlængelse, så kan forlængelsen sagtens ske mange gange i træk. Det er en konkret vurdering af de faktiske omstændigheder, om forlængelsen er objektivt begrundet. Såfremt den ikke er det kan medarbejderen betragte sig som fastansat.
Du skal behandles på lige fod med dine kolleger, når du bliver ansat i en tidsbegrænset stilling (vikariat), med mindre din arbejdsgiver har en objektiv grund til at fravige dette ligebehandlingsprincip.
Lov om tidsbegrænsede ansættelser og rammeaftalen om samme sikrer, at der ikke sker forskelsbehandling af tidsbegrænsede ansatte – de har krav på samme løn- og ansættelsesvilkår som sammenlignelige fastansatte. Derudover sikrer reglerne, at der ikke sker misbrug.
– Læs mere i rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse
Deltidsansættelse
Med henblik på at sikre adgang til deltidsarbejde for mænd og kvinder med henblik på:
– forberedelse til pensionering,
– at lette forening af arbejds- og familieliv, samt
– at lette udnyttelse af uddannelsesmuligheder til forbedring af deres kvalifikationer og karrieremuligheder til gensidig fordel for arbejdsgiver og arbejdstagere er følgende rammeaftale indgået:
– Rammeaftale om deltidsarbejde
Tjenestestedet har pligt til at tilbyde ledige timer til deltidsansatte medarbejdere, som ønsker en permanent forøgelse af arbejdstiden, og som opfylder sagligt begrundede krav til kvalifikationer og fleksibilitet vedrørende arbejdstid, -sted og -opgaver mv.
– Læs aftalen om deltidsansattes ret til et højere timetal her
– forberedelse til pensionering,
– at lette forening af arbejds- og familieliv, samt
– at lette udnyttelse af uddannelsesmuligheder til forbedring af deres kvalifikationer og karrieremuligheder til gensidig fordel for arbejdsgiver og arbejdstagere er følgende rammeaftale indgået:
– Rammeaftale om deltidsarbejde
Tjenestestedet har pligt til at tilbyde ledige timer til deltidsansatte medarbejdere, som ønsker en permanent forøgelse af arbejdstiden, og som opfylder sagligt begrundede krav til kvalifikationer og fleksibilitet vedrørende arbejdstid, -sted og -opgaver mv.
– Læs aftalen om deltidsansattes ret til et højere timetal her
Ansættelsesbevis
Du har krav på et ansættelsesbevis, når du er ansat i mere end 1 måned og har mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger.
Kravet på et ansættelsesbevis (kan også være kaldet et ansættelsesbrev eller –kontrakt) fremgår af lov om ansættelsesbeviser og andre arbejdsvilkår. Loven opstiller en række emner, der skal være beskrevet i ansættelsesbeviset:
1) Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
2) Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
3) Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
4) Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
5) Ansættelsesforholdets forventede varighed, når der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
6) Når det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhedernes identitet, så snart denne er kendt.
7) Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid.
8) Varigheden af det fravær med løn, som lønmodtageren har ret til.
9) Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
10) Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuelt kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
11) Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer.
12) Hvis arbejdsmønsteret er helt eller overvejende uforudsigeligt, underretning om
a) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer,
b) de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde, og
c) den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, og en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.
13) Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.
14) Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Er overenskomsten eller aftalen indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågældende overenskomst.
15) Hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.
– Pligten til at oplyse lønmodtageren om væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet er opfyldt, hvis der i ansættelsesbeviset – foruden oplysningerne nævnt ovenfor under punkt. 1-6, 12 og 14- , ligeledes er henvist til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, der gælder for de pågældende ansættelsesforhold.
Herudover gælder flg.: Oplysningerne skal skriftligt tilgå lønmodtageren på en af følgende måder:
1) Udleveres og fremsendes på papir.
2) Fremsendes i elektronisk form, forudsat at
a) oplysningerne er tilgængelige for lønmodtageren,
b) de kan lagres og udskrives og
c) arbejdsgiveren opbevarer dokumentation for fremsendelse eller modtagelse.
På det regionale og kommunale område er der aftale omkring ansættelsesbeviser. Du kan se aftalen for det regionale område her.
Og aftalen for det kommunale område her:
– Aftale om arbejdsgivers pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve)
– Protokollat til aftale om ansættelsesbreve mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter)
Listen ovenfor er en minimumsliste. Er der andre forhold som er væsentlige for dit arbejdsforhold, så skal dette også stå i dit ansættelsesbevis.
Du skal ikke have nyt ansættelses brev eller tillæg hertil, såfremt du blot har fået ændret din løn. Det er din arbejdsgiver, der udformer ansættelsesbeviset efter den aftale der laves omkring løn og ansættelsesforhold.
Det er også din arbejdsgiver der bærer risikoen for at ansættelsesbrevet er i overensstemmelse med arbejdsforholdene.
Kravet på et ansættelsesbevis (kan også være kaldet et ansættelsesbrev eller –kontrakt) fremgår af lov om ansættelsesbeviser og andre arbejdsvilkår. Loven opstiller en række emner, der skal være beskrevet i ansættelsesbeviset:
1) Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
2) Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
3) Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
4) Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
5) Ansættelsesforholdets forventede varighed, når der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
6) Når det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhedernes identitet, så snart denne er kendt.
7) Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid.
8) Varigheden af det fravær med løn, som lønmodtageren har ret til.
9) Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
10) Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuelt kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
11) Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer.
12) Hvis arbejdsmønsteret er helt eller overvejende uforudsigeligt, underretning om
a) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer,
b) de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde, og
c) den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, og en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.
13) Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.
14) Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Er overenskomsten eller aftalen indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågældende overenskomst.
15) Hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.
– Pligten til at oplyse lønmodtageren om væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet er opfyldt, hvis der i ansættelsesbeviset – foruden oplysningerne nævnt ovenfor under punkt. 1-6, 12 og 14- , ligeledes er henvist til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, der gælder for de pågældende ansættelsesforhold.
Herudover gælder flg.: Oplysningerne skal skriftligt tilgå lønmodtageren på en af følgende måder:
1) Udleveres og fremsendes på papir.
2) Fremsendes i elektronisk form, forudsat at
a) oplysningerne er tilgængelige for lønmodtageren,
b) de kan lagres og udskrives og
c) arbejdsgiveren opbevarer dokumentation for fremsendelse eller modtagelse.
På det regionale og kommunale område er der aftale omkring ansættelsesbeviser. Du kan se aftalen for det regionale område her.
Og aftalen for det kommunale område her:
– Aftale om arbejdsgivers pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve)
– Protokollat til aftale om ansættelsesbreve mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter)
Listen ovenfor er en minimumsliste. Er der andre forhold som er væsentlige for dit arbejdsforhold, så skal dette også stå i dit ansættelsesbevis.
Du skal ikke have nyt ansættelses brev eller tillæg hertil, såfremt du blot har fået ændret din løn. Det er din arbejdsgiver, der udformer ansættelsesbeviset efter den aftale der laves omkring løn og ansættelsesforhold.
Det er også din arbejdsgiver der bærer risikoen for at ansættelsesbrevet er i overensstemmelse med arbejdsforholdene.
Opsigelse og afskedigelse
Din ansættelse kan ophøre ved, at du enten selv siger op, bliver opsagt eller indgår en aftale om at fratræde.
Hvis du bliver opsagt, skal du være opmærksom på, at en opsigelse er underlagt visse spilleregler i form af både en overenskomst og noget lovgivning. Det er altid en god idé at søge hjælp hos din TR, såfremt du står i en afskedigelsessituation.
Jordemoderforeningen anbefaler, at du tager din TR med, hvis du indkaldes til en tjenstlig samtale. Det er vigtigt, at du ikke er alene
Opsigelsesvarsler
Opsigelsesvarslerne fremgår af funktionærloven og varslet afhænger af, hvor længe du har været ansat.
Hvis din arbejdsgiver vil opsige dig, ser varslerne således ud:
Hvis du selv siger op, er varslet 1 måned.
Dit varsel skal afgives inden månedens udgang, hvorefter den kommende måned er din opsigelsesmåned. Sørg for at opsigelsen sker skriftligt samt at du får en kvittering for, at din arbejdsgiver har modtaget den.
Prøvetid
Er der aftalt prøvetid, er opsigelsesvarslet fra arbejdsgivers side 14 dage inden for de første tre måneder af ansættelsen. Du kan selv opsige ansættelsen til øjeblikkelig fratræden — medmindre det er anført i dit ansættelsesbrev, at også dit varsel er 14 dage.
En opsigelse i prøvetiden kan ske på et hvilket som helst tidspunkt med fratræden 14 dage efter (opsigelsesvarslet skal ligge inden for prøvetidsperioden) — til forskel fra opsigelser uden for prøvetiden, der skal ske til en måneds udgang.
Skriftlighed, begrundelse og saglighed
Som offentlig ansat skal opsigelsen af dig være skriftlig og din arbejdsgiver skal samtidig begrunde den. Og opsigelsen skal selvfølgelig være saglig.
Jordemoderforeningen skal underrettes
Arbejdsgiveren skal samtidig underrette Jordemoderforeningen om opsigelsen. Jordemoderforeningen kan kræve opsigelsen forhandlet med din arbejdsgiver, hvis vi er af den opfattelse, at den ikke er rimeligt begrundet. Bliver vi ikke enige ved forhandlingen, kan vi indbringe opsigelsen for et afskedigelsesnævn. Sidstnævnte forudsætter dog, at du har været ansat i regionen i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles.
Før du bliver opsagt – partshøring
Din arbejdsgiver skal overholde forvaltningslovens regler, hvilket indebærer, at din arbejdsgiver skal give dig mulighed for at udtale dig om den påtænkte opsigelse af dig, før den endelige beslutning om at opsige dig kan træffes, dvs. der skal ske en partshøring af dig.
Ved høringen sikres det, at du bliver gjort bekendt med de forhold, som arbejdsgiveren lægger til grund for den påtænkte opsigelse af dig og du får samtidig mulighed for at svare, således at dit svar kan indgå i det endelige beslutningsgrundlag for opsigelsen.
I visse typer af afskedigelsessager er der en ombudsmandspraksis om ”den ulovbestemte udvidede partshøringspligt” — en pligt, der går videre end forvaltningslovens regler.
Reglen finder anvendelse i sager om afskedigelse af disciplinære grunde, samt sager hvor samarbejdsvanskeligheder, uegnethed m.v. indgår i grundlaget for den påtænkte afskedigelse.
Den udvidede partshøringspligt indebærer i almindelighed en pligt til at give dig en redegørelse indeholdende din arbejdsgivers opfattelse af sagen. Den bør være skriftlig og skal ske, inden der træffes afgørelse om din afskedigelse.
Den udvidede partshøringspligt gælder ikke i afskedigelsessager på grund af eksempelvis arbejdsmangel, besparelser og sygdom.
Partshøring er et absolut krav i forbindelse med en afskedigelse. Afskedigelsen kan derfor først finde sted, når partshøringen er gennemført.
Hvis du bliver opsagt, skal du være opmærksom på, at en opsigelse er underlagt visse spilleregler i form af både en overenskomst og noget lovgivning. Det er altid en god idé at søge hjælp hos din TR, såfremt du står i en afskedigelsessituation.
Jordemoderforeningen anbefaler, at du tager din TR med, hvis du indkaldes til en tjenstlig samtale. Det er vigtigt, at du ikke er alene
Opsigelsesvarsler
Opsigelsesvarslerne fremgår af funktionærloven og varslet afhænger af, hvor længe du har været ansat.
Hvis din arbejdsgiver vil opsige dig, ser varslerne således ud:
Hvis du selv siger op, er varslet 1 måned.
Dit varsel skal afgives inden månedens udgang, hvorefter den kommende måned er din opsigelsesmåned. Sørg for at opsigelsen sker skriftligt samt at du får en kvittering for, at din arbejdsgiver har modtaget den.
Prøvetid
Er der aftalt prøvetid, er opsigelsesvarslet fra arbejdsgivers side 14 dage inden for de første tre måneder af ansættelsen. Du kan selv opsige ansættelsen til øjeblikkelig fratræden — medmindre det er anført i dit ansættelsesbrev, at også dit varsel er 14 dage.
En opsigelse i prøvetiden kan ske på et hvilket som helst tidspunkt med fratræden 14 dage efter (opsigelsesvarslet skal ligge inden for prøvetidsperioden) — til forskel fra opsigelser uden for prøvetiden, der skal ske til en måneds udgang.
Skriftlighed, begrundelse og saglighed
Som offentlig ansat skal opsigelsen af dig være skriftlig og din arbejdsgiver skal samtidig begrunde den. Og opsigelsen skal selvfølgelig være saglig.
Jordemoderforeningen skal underrettes
Arbejdsgiveren skal samtidig underrette Jordemoderforeningen om opsigelsen. Jordemoderforeningen kan kræve opsigelsen forhandlet med din arbejdsgiver, hvis vi er af den opfattelse, at den ikke er rimeligt begrundet. Bliver vi ikke enige ved forhandlingen, kan vi indbringe opsigelsen for et afskedigelsesnævn. Sidstnævnte forudsætter dog, at du har været ansat i regionen i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles.
Før du bliver opsagt – partshøring
Din arbejdsgiver skal overholde forvaltningslovens regler, hvilket indebærer, at din arbejdsgiver skal give dig mulighed for at udtale dig om den påtænkte opsigelse af dig, før den endelige beslutning om at opsige dig kan træffes, dvs. der skal ske en partshøring af dig.
Ved høringen sikres det, at du bliver gjort bekendt med de forhold, som arbejdsgiveren lægger til grund for den påtænkte opsigelse af dig og du får samtidig mulighed for at svare, således at dit svar kan indgå i det endelige beslutningsgrundlag for opsigelsen.
I visse typer af afskedigelsessager er der en ombudsmandspraksis om ”den ulovbestemte udvidede partshøringspligt” — en pligt, der går videre end forvaltningslovens regler.
Reglen finder anvendelse i sager om afskedigelse af disciplinære grunde, samt sager hvor samarbejdsvanskeligheder, uegnethed m.v. indgår i grundlaget for den påtænkte afskedigelse.
Den udvidede partshøringspligt indebærer i almindelighed en pligt til at give dig en redegørelse indeholdende din arbejdsgivers opfattelse af sagen. Den bør være skriftlig og skal ske, inden der træffes afgørelse om din afskedigelse.
Den udvidede partshøringspligt gælder ikke i afskedigelsessager på grund af eksempelvis arbejdsmangel, besparelser og sygdom.
Partshøring er et absolut krav i forbindelse med en afskedigelse. Afskedigelsen kan derfor først finde sted, når partshøringen er gennemført.
Advarsel
I de allerfleste situationer kan en arbejdsgiver ikke afskedige dig, medmindre der forinden foreligger en skriftlig advarsel. Advarslen skal samtidig indeholde en bemærkning om, at hvis ikke du ”retter ind” i forhold til det, der er givet advarsel om — og inden for en vis rimelig frist — kan det få ansættelsesretlige konsekvenser for dig.
Advarslen skal være klar og utvetydig — det vil sige, at det klart skal fremgå, hvilken adfærd du skal ændre. Det bør også fremgå, hvilken periode, den gælder for, og ofte vil den beskrive, hvilke konsekvenserne der vil være, hvis du ikke ændrer adfærd.
Partshøring ved advarsler
Der skal også ske partshøring, når en arbejdsgiver vil give en advarsel. Også her kan den endelige beslutning om en advarsel først ske, når partshøringen er gennemført. Du skal have en skriftlig redegørelse indeholdende din arbejdsgivers opfattelse af sagen og med en passende frist for dig til at svare.
Advarsler forældes
Udgangspunktet er, at advarsler om mindre væsentlige forhold (f.eks. at møde for sent til arbejdstids begyndelse) forældes inden for et halvt år, mens mere alvorlige forhold først forældes efter et til to år. Hvis der er grundlag for at sige, at din advarsel er forældet, kan den ikke indgå i et evt. afskedigelsesgrundlag.
Advarslen skal være klar og utvetydig — det vil sige, at det klart skal fremgå, hvilken adfærd du skal ændre. Det bør også fremgå, hvilken periode, den gælder for, og ofte vil den beskrive, hvilke konsekvenserne der vil være, hvis du ikke ændrer adfærd.
Partshøring ved advarsler
Der skal også ske partshøring, når en arbejdsgiver vil give en advarsel. Også her kan den endelige beslutning om en advarsel først ske, når partshøringen er gennemført. Du skal have en skriftlig redegørelse indeholdende din arbejdsgivers opfattelse af sagen og med en passende frist for dig til at svare.
Advarsler forældes
Udgangspunktet er, at advarsler om mindre væsentlige forhold (f.eks. at møde for sent til arbejdstids begyndelse) forældes inden for et halvt år, mens mere alvorlige forhold først forældes efter et til to år. Hvis der er grundlag for at sige, at din advarsel er forældet, kan den ikke indgå i et evt. afskedigelsesgrundlag.
Fratrædelsesaftale
I nogle tilfælde kan en aftale om frivillig fratræden være et godt alternativ til en afskedigelse. Din TR kan være dig behjælpelig med at indgå en sådan aftale. Hvis du er ansat et sted, hvor der ikke er en TR, så kontakt Jordemoderforeningen.
En sådan aftale er kun interessant, hvis du bliver stillet bedre eller mindst lige så godt, som hvis du blev afskediget. I en fratrædelsesaftale vil man ofte aftale fritstilling, hvilket vil sige, at du ikke er forpligtet til at møde op på arbejdet i fratrædelsesperioden. Det er især en fordel, hvis der er et dårligt samarbejdsklima på arbejdspladsen.
Fratrædelsesgodtgørelse
Hvis du har været uafbrudt beskæftiget på den samme arbejdsplads i 12 år eller mere skal din arbejdsgiver udbetale dig en fratrædelsesgodtgørelse på 1 måneds løn.
Hvis du har været uafbrudt beskæftiget på den samme arbejdsplads i 17 år eller mere stiger fratrædelsesgodtgørelsen til 3 måneders løn.
En sådan aftale er kun interessant, hvis du bliver stillet bedre eller mindst lige så godt, som hvis du blev afskediget. I en fratrædelsesaftale vil man ofte aftale fritstilling, hvilket vil sige, at du ikke er forpligtet til at møde op på arbejdet i fratrædelsesperioden. Det er især en fordel, hvis der er et dårligt samarbejdsklima på arbejdspladsen.
Fratrædelsesgodtgørelse
Hvis du har været uafbrudt beskæftiget på den samme arbejdsplads i 12 år eller mere skal din arbejdsgiver udbetale dig en fratrædelsesgodtgørelse på 1 måneds løn.
Hvis du har været uafbrudt beskæftiget på den samme arbejdsplads i 17 år eller mere stiger fratrædelsesgodtgørelsen til 3 måneders løn.
Job i Grønland
Her finder du oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for jordemødre ansat på Grønland.
Orlov til at arbejde i Grønland
Du har ret til at få fri fra dit arbejde, hvis du skal udføre udlandsarbejde eller får en stilling i Grønland. Du har også ret til at få fri, hvis fx din ægtefælle/samlever udsendes til tjeneste i udlandet eller får en stilling i Grønland.
Læs mere
– Aftale om tjenestefrihed til nærmere afgrænsede formål – Regioner
– Aftale om tjenestefrihed til nærmere afgrænsede formål – Kommuner
Overenskomst
Overenskomst for Jordemødre på Grønland. Gældende pr.1. april 2020.
– Læs overenskomsten her
Løn- og ansættelsesvilkår i Grønland
De grønlandske forhold er på en række områder anderledes end de danske, og det grønlandske sundhedskartel, Peqqinnissaq Pillugu Kattuffiit (PPK), indgår overenskomster og aftaler med det grønlandske sundhedsvæsen, som gælder ansatte i Grønland. De danske overenskomster og aftaler og den danske lovgivning gælder således ikke i Grønland.
Jordemoderforeningen i Danmark vil derfor ikke kunne rådgive dig om løn- og ansættelsesvilkår, eller i tilfælde af uenigheder med din arbejdsgiver kunne bistå med løsning af konflikten, når du tager ansættelse i Grønland. Men vi anbefaler, at du tager kontakt til formanden for den grønlandske Jordemoderforening, Ernisussiortuunerit Kattuffiat, eller Sundhedskartellet i Grønland for råd og vejledning i de situationer, og at du selv grundigt undersøger forholdene og får skriftlige aftaler med din grønlandske arbejdsgiver, før du accepterer ansættelse og tager til Grønland.
I den periode, hvor du er ansat i Grønland fortsætter du kontingentbetalingen til Jordemoderforeningen i Danmark, men Ernisussiortuunerit Kattuffiat og PKK modtager et tilsvarende bidrag til brug for det lokale organisationsarbejde.
Kontakt formanden for den grønlandske Jordemoderforening, Ernisussiortuunerit Kattuffiat, her.
Arbejdstidsaftale
For sundhedspersonale i Grønland. Gældende pr. 1. april 2012.
– Læs arbejdstidsaftalen her
– Læs vejledning til arbejdstidsaftalen her
For sundhedspersonale i Grønland gælder også:
– Læs praktikvejlederaftalen her
– Læs kursusfondsaftalen her
Mere information
– Læs mere om det Grønlandske Sundhedsvæsen her.
– Praktiske forhold om dit kommende liv i Grønland.
Orlov til at arbejde i Grønland
Du har ret til at få fri fra dit arbejde, hvis du skal udføre udlandsarbejde eller får en stilling i Grønland. Du har også ret til at få fri, hvis fx din ægtefælle/samlever udsendes til tjeneste i udlandet eller får en stilling i Grønland.
Læs mere
– Aftale om tjenestefrihed til nærmere afgrænsede formål – Regioner
– Aftale om tjenestefrihed til nærmere afgrænsede formål – Kommuner
Overenskomst
Overenskomst for Jordemødre på Grønland. Gældende pr.1. april 2020.
– Læs overenskomsten her
Løn- og ansættelsesvilkår i Grønland
De grønlandske forhold er på en række områder anderledes end de danske, og det grønlandske sundhedskartel, Peqqinnissaq Pillugu Kattuffiit (PPK), indgår overenskomster og aftaler med det grønlandske sundhedsvæsen, som gælder ansatte i Grønland. De danske overenskomster og aftaler og den danske lovgivning gælder således ikke i Grønland.
Jordemoderforeningen i Danmark vil derfor ikke kunne rådgive dig om løn- og ansættelsesvilkår, eller i tilfælde af uenigheder med din arbejdsgiver kunne bistå med løsning af konflikten, når du tager ansættelse i Grønland. Men vi anbefaler, at du tager kontakt til formanden for den grønlandske Jordemoderforening, Ernisussiortuunerit Kattuffiat, eller Sundhedskartellet i Grønland for råd og vejledning i de situationer, og at du selv grundigt undersøger forholdene og får skriftlige aftaler med din grønlandske arbejdsgiver, før du accepterer ansættelse og tager til Grønland.
I den periode, hvor du er ansat i Grønland fortsætter du kontingentbetalingen til Jordemoderforeningen i Danmark, men Ernisussiortuunerit Kattuffiat og PKK modtager et tilsvarende bidrag til brug for det lokale organisationsarbejde.
Kontakt formanden for den grønlandske Jordemoderforening, Ernisussiortuunerit Kattuffiat, her.
Arbejdstidsaftale
For sundhedspersonale i Grønland. Gældende pr. 1. april 2012.
– Læs arbejdstidsaftalen her
– Læs vejledning til arbejdstidsaftalen her
For sundhedspersonale i Grønland gælder også:
– Læs praktikvejlederaftalen her
– Læs kursusfondsaftalen her
Mere information
– Læs mere om det Grønlandske Sundhedsvæsen her.
– Praktiske forhold om dit kommende liv i Grønland.
Job på Færøerne
De færøske forhold er på en række områder anderledes end de danske, og det er den færøske jordemoderforening, Ljósmøðrafelag Føroya, der indgår overenskomster og aftaler, som gælder lokalt ansatte i Færøerne. De danske overenskomster og aftaler og den danske lovgivning gælder således ikke på Færøerne.
Arbejde på Færøerne – som lokalt ansat eller via dansk vikarbureau
Hvis du får ansættelse direkte hos en færøsk arbejdsgiver, også som vikar, så tag kontakt til den færøske jordemoderforening, Ljósmøðrafelag Føroya. Du kan kontakte dem på mail ljm.foroya@gmail.com
De kan fortælle dig om forholdene på fødeområdet på Færøerne, samt om løn, arbejdstid og ansættelsesvilkår ved lokal ansættelse på Færøerne på den færøske overenskomst mellem Ljósmøðrafelag Føroya og Fíggjarmálaráðið. Det er også dem, der kan rådgive dig om løn- og ansættelsesspørgsmål.
Du kan finde overenskomster og løntabeller her (skriv Ljósmøðrafelag Føroya i søgefeltet).
Hvis du tager et job på Færøerne gennem et dansk vikarbureau, så er det Jordemoderforeningen i Danmark, der kan hjælpe dig.
Du kan finde vikaroverenskomsterne her
Helt generelt så anbefaler vi, at du undersøger forholdene grundigt og får en skriftlig aftale med din færøske arbejdsgiver eller med vikarbureauet, før du accepterer ansættelsen og tager afsted til Færøerne.
Medlemskab og kontingent
Hvis du arbejder på Færøerne via et dansk vikarbureau, så skal du fortsat være medlem og betale kontingent til Jordemoderforeningen i Danmark, som også er der, hvor du kan få råd og vejledning.
Hvis du bliver lokalt ansat på den færøske overenskomst, bør du melde dig ind i den færøske jordemoderforening, Ljósmøðrafelag Føroya. Du kan så få passivt medlemskab i Jordemoderforeningen i Danmark.
Se frister og priser for passivt medlemskab
Arbejde på Færøerne – som lokalt ansat eller via dansk vikarbureau
Hvis du får ansættelse direkte hos en færøsk arbejdsgiver, også som vikar, så tag kontakt til den færøske jordemoderforening, Ljósmøðrafelag Føroya. Du kan kontakte dem på mail ljm.foroya@gmail.com
De kan fortælle dig om forholdene på fødeområdet på Færøerne, samt om løn, arbejdstid og ansættelsesvilkår ved lokal ansættelse på Færøerne på den færøske overenskomst mellem Ljósmøðrafelag Føroya og Fíggjarmálaráðið. Det er også dem, der kan rådgive dig om løn- og ansættelsesspørgsmål.
Du kan finde overenskomster og løntabeller her (skriv Ljósmøðrafelag Føroya i søgefeltet).
Hvis du tager et job på Færøerne gennem et dansk vikarbureau, så er det Jordemoderforeningen i Danmark, der kan hjælpe dig.
Du kan finde vikaroverenskomsterne her
Helt generelt så anbefaler vi, at du undersøger forholdene grundigt og får en skriftlig aftale med din færøske arbejdsgiver eller med vikarbureauet, før du accepterer ansættelsen og tager afsted til Færøerne.
Medlemskab og kontingent
Hvis du arbejder på Færøerne via et dansk vikarbureau, så skal du fortsat være medlem og betale kontingent til Jordemoderforeningen i Danmark, som også er der, hvor du kan få råd og vejledning.
Hvis du bliver lokalt ansat på den færøske overenskomst, bør du melde dig ind i den færøske jordemoderforening, Ljósmøðrafelag Føroya. Du kan så få passivt medlemskab i Jordemoderforeningen i Danmark.
Se frister og priser for passivt medlemskab
Job i udlandet
Hvis du har lyst til at arbejde i udlandet i en periode, kan nedenstående informationer måske være til hjælp og inspiration.
Godkendelse af autorisationer i udlandet
Den danske jordemoderuddannelse indgår i den Europæiske Unions liste over gensidigt anerkendte professioner.
Når du rejser ud og hjem igen er der mange praktiske ting at tage stilling til. Læs mere om det på gribverden.dk/helt-praktisk
Her kan du læse om andre landes regler for vurdering af uddannelse mv.
– England: Her søger du hos Nursing and Midwifery Council (et råd, der fungerer som autorisationsmyndighed, modsvarende Sundhedsstyrelsen hos os).
– Norge: Du søger hos Statens autorisasjonskontor for helsepersonnell
– Sverige: Du søger hos Socialstyrelsen
Du kan kan selvfølgelig være interesseret i andre lande, og også her kan såvel www.iu.dk som www.udiverden.dk hjælpe dig i gang.
Europæisk CV
På EUs officielle websted Europa finder du oplysninger om, hvordan du laver et europæisk CV- Europass
Desuden kan du finde oplysninger om, hvordan du finder arbejde og får dine kvalifikationer anerkendt.
Legalisering af dokumenter
På Udenrigsministeriet hjemmeside kan du læse om legalisering af dokumenter til brug i udlandet
På borger.dk er der også gode råd at om at være dansker i udlandet
Desuden er det værd at kigge på Danmarks ambassade i det pågældende land.
Lokal fagforening
Vi anbefaler endvidere, at du lokalt melder dig ind i den fagforening/ professionsforening, der repræsenterer dine professionelle og ansættelsesretlige interesser der hvor du arbejder.
– I England er det Royal College of Midwives, www.rcm.org.uk,
– I Norge er det Jordmorforeningen, www.jordmorforeningen.no,
– I Sverige er det dels Barnmorskeförbundet for den faglige del og Vårdförbundet for interessevaretagelsen.
Medlemskab af Jordemoderforeningen
Selv om vi er kede af i en periode at miste dit aktive medlemskab, så opfordrer vi til, at du under arbejde i udlandet bytter dit aktive medlemskab ud med passivt, så du holder kontakten og samtidig har midler til at være med i det solidariske fællesskab, der hvor du arbejder. Du kan også vælge at melde dig ud, og du er velkommen igen, når du atter kommer til Danmark. Du skal være opmærksom på, at du under udlandsophold kan få brug for professionel rådgivning, der ligger uden for vores vidensområde. Udsendes du af et dansk vikarbureau, er du at betragte som dansk ansat, og her rækker vores rådgivning helt som vanligt, der skal du selvfølgelig bare fortsætte dit aktive medlemskab. Arbejder du i Grønland skal du være aktiv medlem af Jordemoderforeningen. Læs mere om job i Grønland.
A-kasse
Husk at hente vejledning i A-kassen om hvordan du forholder dig i forbindelse med både jobsøgning og job i udlandet.
Du finder vejledning hos www.dsa.dk
DSA’s hjemmeside er endnu ikke så detaljeret om udlandsophold; du kan finde lidt under spørgsmål og svar, men vil du sikre dig fuld information, så anbefaler vi, at du sender en mail til DSA, så du har dokumentation for spørgsmål og svar, hvis der skulle opstå problemer senere.
Skat
Søger du job i udlandet, er lønnen typisk lavere, end du er vant til i Danmark. Til gengæld er skatten typisk også lavere. Imidlertid er der en række regler omkring skattepligt i henholdsvis Danmark og udlandet, som du skal kende og tage med i betragtning, når du skal vurdere din samlede løn.
SKAT har to pjecer, som overordnet beskriver vilkår, når du arbejder i udlandet:
– Skatten – når du flytter til udlandet
– Skatten – ved at arbejde i udlandet
Noget af det, som er afgørende for vilkårene, er, hvorvidt du bibeholder din bolig i Danmark – altså sælger eller fremlejer boligen (uopsigeligt i 3 år), eller bare har den stående. SKAT fremhæver også, at det har betydning, hvorvidt man er privat eller offentligt ansat, og endelig har det betydning, om der er tale om en ansættelse eller ej.
Vil du have fuld afklaring af dine forhold, så anbefales det, at du læser vejledningerne og ringer til SKATs udlandsafdeling for uddybende afklaring.
SKATs udlandsafdeling: 72 22 18 18 – tast 1 for ”privat person” og tast 4 for ”udland”.
Godkendelse af autorisationer i udlandet
Den danske jordemoderuddannelse indgår i den Europæiske Unions liste over gensidigt anerkendte professioner.
Når du rejser ud og hjem igen er der mange praktiske ting at tage stilling til. Læs mere om det på gribverden.dk/helt-praktisk
Her kan du læse om andre landes regler for vurdering af uddannelse mv.
– England: Her søger du hos Nursing and Midwifery Council (et råd, der fungerer som autorisationsmyndighed, modsvarende Sundhedsstyrelsen hos os).
– Norge: Du søger hos Statens autorisasjonskontor for helsepersonnell
– Sverige: Du søger hos Socialstyrelsen
Du kan kan selvfølgelig være interesseret i andre lande, og også her kan såvel www.iu.dk som www.udiverden.dk hjælpe dig i gang.
Europæisk CV
På EUs officielle websted Europa finder du oplysninger om, hvordan du laver et europæisk CV- Europass
Desuden kan du finde oplysninger om, hvordan du finder arbejde og får dine kvalifikationer anerkendt.
Legalisering af dokumenter
På Udenrigsministeriet hjemmeside kan du læse om legalisering af dokumenter til brug i udlandet
På borger.dk er der også gode råd at om at være dansker i udlandet
Desuden er det værd at kigge på Danmarks ambassade i det pågældende land.
Lokal fagforening
Vi anbefaler endvidere, at du lokalt melder dig ind i den fagforening/ professionsforening, der repræsenterer dine professionelle og ansættelsesretlige interesser der hvor du arbejder.
– I England er det Royal College of Midwives, www.rcm.org.uk,
– I Norge er det Jordmorforeningen, www.jordmorforeningen.no,
– I Sverige er det dels Barnmorskeförbundet for den faglige del og Vårdförbundet for interessevaretagelsen.
Medlemskab af Jordemoderforeningen
Selv om vi er kede af i en periode at miste dit aktive medlemskab, så opfordrer vi til, at du under arbejde i udlandet bytter dit aktive medlemskab ud med passivt, så du holder kontakten og samtidig har midler til at være med i det solidariske fællesskab, der hvor du arbejder. Du kan også vælge at melde dig ud, og du er velkommen igen, når du atter kommer til Danmark. Du skal være opmærksom på, at du under udlandsophold kan få brug for professionel rådgivning, der ligger uden for vores vidensområde. Udsendes du af et dansk vikarbureau, er du at betragte som dansk ansat, og her rækker vores rådgivning helt som vanligt, der skal du selvfølgelig bare fortsætte dit aktive medlemskab. Arbejder du i Grønland skal du være aktiv medlem af Jordemoderforeningen. Læs mere om job i Grønland.
A-kasse
Husk at hente vejledning i A-kassen om hvordan du forholder dig i forbindelse med både jobsøgning og job i udlandet.
Du finder vejledning hos www.dsa.dk
DSA’s hjemmeside er endnu ikke så detaljeret om udlandsophold; du kan finde lidt under spørgsmål og svar, men vil du sikre dig fuld information, så anbefaler vi, at du sender en mail til DSA, så du har dokumentation for spørgsmål og svar, hvis der skulle opstå problemer senere.
Skat
Søger du job i udlandet, er lønnen typisk lavere, end du er vant til i Danmark. Til gengæld er skatten typisk også lavere. Imidlertid er der en række regler omkring skattepligt i henholdsvis Danmark og udlandet, som du skal kende og tage med i betragtning, når du skal vurdere din samlede løn.
SKAT har to pjecer, som overordnet beskriver vilkår, når du arbejder i udlandet:
– Skatten – når du flytter til udlandet
– Skatten – ved at arbejde i udlandet
Noget af det, som er afgørende for vilkårene, er, hvorvidt du bibeholder din bolig i Danmark – altså sælger eller fremlejer boligen (uopsigeligt i 3 år), eller bare har den stående. SKAT fremhæver også, at det har betydning, hvorvidt man er privat eller offentligt ansat, og endelig har det betydning, om der er tale om en ansættelse eller ej.
Vil du have fuld afklaring af dine forhold, så anbefales det, at du læser vejledningerne og ringer til SKATs udlandsafdeling for uddybende afklaring.
SKATs udlandsafdeling: 72 22 18 18 – tast 1 for ”privat person” og tast 4 for ”udland”.