MED – regler og rettigheder

Medindflydelsesudvalg (MED)

Tillidsrepræsentanter (TR) er medlem af arbejdspladsens lokale medindflydelsesudvalg (MED). Her er du med til at aftale retningslinjer for arbejdspladsen. Det kan for eksempel være om kompetenceudvikling, medarbejderudviklingssamtaler eller ansættelse på særlige vilkår, når arbejdspladsen skal have formuleret en personalepolitik.

Som TR fungerer du som repræsentant for de medarbejdere (akademiker-gruppen), som har valgt dig, og kan som sådan over for arbejdspladsens ledelse komme med forslag, opfordringer og klager fra medarbejdere samt optage forhandlinger om lokale spørgsmål. Du har et særligt ansvar for at skabe interesse om faglige spørgsmål og sætte gang i og koordinere den faglige aktivitet på arbejdspladsen, for eksempel gennem medlemsmøder, klubmøder og fyraftensmøder. Du bør endvidere deltage i kurser og møder, så du holder dig ajour som tillidsrepræsentant.

Kontakt tillidsrepræsentanter for andre faggrupper på arbejdspladsen og koordinere og samarbejde med dem forud for møder i MED, – dette kaldes kontaktudvalgsmøder. Det er her, medarbejdergrupper uden repræsentation i MED sikres indflydelse.

MED-Håndbog finder du her.

MED-håndbogen fastlægger strukturen og formen for medindflydelse og medbestemmelse.
MED-udvalg:

  • afspejler ledelsesstrukturen, – dvs. der er et udvalg for hvert niveau af ledelse
  • medlemmerne har gensidig pligt til at informere og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold
  • Medarbejdersiden:
    • er tillidsrepræsentanten (evt. medarbejderrepræsentanter)
    • repræsenterer kolleger i hovedorganisationen
    • afspejler personalesammensætningen

MED-håndbogen beskriver desuden opgaver for Hoved-udvalget (HMU/RMU), dvs. MED-udvalget for hele regionen med ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter.

Krav om information og drøftelse
Krav om information og drøftelse er beskrevet i MED-håndbogens § 2, 5 og 7

§ 2, Stk. 2.
Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.

§ 5
Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.

§ 7, Stk. 1
Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.

Stk. 4.
I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at
a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation
b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet
c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.

Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen. Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.
Hvis MED ikke bliver inddraget
Hvis ledelsen ikke overholder sin forpligtelse til at informere og drøfte beslutninger, skal du som TR/MED-repræsentant
– Skriftligt anmode om, at inddragelsen skal ske
– Anmode om central bistand til løsning, hvis du ikke får indflydelse

Jordemoderforeningen vil søge at opnå enighed med RLTN om forpligtelsen, så der kan fastsættes en godtgørelse.
– Hvis der ikke kan opnås enighed, kan sagen ende med en voldgift, hvor der ved medhold vil blive fastsat evt. godtgørelse
– Hvis enighed kan godtgørelse anvendes til lokale samarbejdsfremmende formål

Inddragelsesforpligtelsen gælder også elementer fra Aftalen om trivsel og sundhed, – se aftalen nedenfor § 13
Indflydelse på hospitalets budget
Normalt starter arbejdet med at forberede budgetterne i januar eller februar året før. Budgetterne bliver besluttet i oktober. Det giver mange muligheder for at få indflydelse på budgetterne.

Procedureretningslinjen for budget skal blandt andet fastslå, hvornår og hvordan de enkelte MED-udvalg bliver involveret i budgetlægningen i løbet af året.

Læs mere om, hvordan du får indflydelse på budgettet her.
Indflydelse på trivsel og arbejdsmiljø
Arbejdsmiljøindsatsen indgår som en del af drøftelsen på alle niveauer, og arbejdsmiljø skal indtænkes i såvel det strategiske som det operationelle niveau.

Arbejdsmiljø indgår som en integreret del af drøftelserne om:
– Strategi
– Værdigrundlag
– Planlægning, opgaveløsning og kvalitet
– Drift
– Økonomi/budgetter mv.

Samarbejdet om arbejdsmiljø skal sikre et systematisk fokus på arbejdsmiljø og den forebyggende indsats. Udover de rammer, som arbejdsmiljøloven sætter for arbejdsmiljøarbejdet, kan der indgå andre opgaver i samarbejdet på arbejdsmiljøområdet f.eks. arbejdsmiljøpolitikker. Læs mere om, hvordan du får indflydelse på arbejdspladsvurderingerne, trivsel, sundhed og indsatsen mod stress her

Aftalen om trivsel og sundhed har til formål at skabe grundlag for forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen, at styrke grundlaget for kommunernes forebyggelses- og fastholdelsesindsats og at skabe grundlag for at nedbringe sygefraværet.

Indflydelse på retningslinjer
MED-håndbogen udstikker en række opgaver til MED i forhold til udarbejdelse af retningslinjer og procedureretningslinjer.

Som eksempler på retningslinjer vedrørende spørgsmål, der berører arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kan nævnes:
• Personalepolitiske principper, herunder arbejdsmiljø-, ligestillings-, familie og seniorpolitik,
• ansættelser, afskedigelser og forfremmelser,
• efteruddannelsesaktiviteter for medarbejdere, herunder efteruddannelsesplanlægning og
• tryghedsforanstaltninger.

§ 8, Stk. 3.
Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af
– budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,
– regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik,
– de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning,
– større rationaliserings- og omstillingsprojekter

MED-samarbejdet har samlet en række input til arbejdet med retningslinjer her
MED-vejledninger
Akademikerne har lavet en vejledninger til arbejdet i MED. Læs blandt andre:
– Værd at vide om MED, – primært til medlemmer af HovedMED
– Genforhandling af den lokale MED-aftale

Læs vejledningerne her
HOVED-MEDs opgaver
Hovedudvalget skal:
– Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele regionen
– Vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,
– Fortolke aftalte retningslinjer,
– Fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom,
– Tilpasse MED-strukturen/organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet i den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, jf. vejledningsteksten til § 9, stk. 2.
– Indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 21,
– Regelmæssigt evaluere anvendelsen af medarbejderudviklingssamtaler i regionen, jf. Aftale om kompetenceudvikling § 4, stk. 2,
– Aftale retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålinger, jf. Aftale om trivsel og sundhed § 3, stk. 2,
– Aftale retningslinjer om sygefraværssamtaler, jf. Aftale om trivsel og sundhed § 9, stk. 4,

Regionale MED-aftaler

Region Hovedstaden: MED-aftale

Region Midtjylland: MED-aftale

Region Nordjylland: MED-aftale

Region Sjælland: MED-aftale

Region Syddanmark: MED-aftale