Psykisk arbejdsmiljø er en samlende betegnelse for de faktorer, der har betydning for om vi trives i arbejdslivet.
Det kan være forhold til kollegerne eller chefen, arbejdsmængden, mængden af overarbejde og ekstravagter, de fødendes eller pårørendes adfærd, eller mobning og chikane. Her får du en kort uddybning af emnerne og indblik i, hvordan I kan afdække og afhjælpe problemerne.
Vær opmærksom på, at disse problemfelter kan overlappe og have afsmittende effekt. Dvs. hvis man løser et problem inden for et område, kan problemer på et andet område samtidig synes mindre.
Stress
Stress er kroppens naturlige og nødvendige udtryk for fysiske og psykiske belastninger. Uden stress kan vi ikke klare situationer, hvor det er nødvendigt at arbejde ekstra koncentreret eller reagerer ekstra hurtigt.
Men stress er kun godt i kort tid ad gangen, – så skal vi restituere. Hvis vi ikke får en pause/restitution, risikerer vi at blive syge af stress på grund af den konstante, høje produktion af hormonerne adrenalin, kortisol og endorfin, som blandt andet svækker immunforsvaret.
For den enkelte ansatte kan følgende være tegn på stress:
– Koncentrationsbesvær.
– Hukommelsesproblemer.
– Manglende overblik.
– Nedsat humør og øget irritabilitet.
– Oplevelse af faglig utilstrækkelighed.
– Tendens til at isolere sig socialt.
– Manglende overskud til aktiviteter uden for arbejde.
– Svært ved at slippe tanker om arbejdet uden for arbejde.
– Søvnproblemer.
Tal med din arbejdsmiljørepræsentant eller din tillidsrepræsentant om, hvordan I på din arbejdsplads kan indgå nogle aftaler med din leder, så I undgår, at du og dine kolleger rammes af arbejdsrelateret stress.
Emnerne nedenfor er relevante for at få nedsat risikoen for stress.
Men stress er kun godt i kort tid ad gangen, – så skal vi restituere. Hvis vi ikke får en pause/restitution, risikerer vi at blive syge af stress på grund af den konstante, høje produktion af hormonerne adrenalin, kortisol og endorfin, som blandt andet svækker immunforsvaret.
For den enkelte ansatte kan følgende være tegn på stress:
– Koncentrationsbesvær.
– Hukommelsesproblemer.
– Manglende overblik.
– Nedsat humør og øget irritabilitet.
– Oplevelse af faglig utilstrækkelighed.
– Tendens til at isolere sig socialt.
– Manglende overskud til aktiviteter uden for arbejde.
– Svært ved at slippe tanker om arbejdet uden for arbejde.
– Søvnproblemer.
Tal med din arbejdsmiljørepræsentant eller din tillidsrepræsentant om, hvordan I på din arbejdsplads kan indgå nogle aftaler med din leder, så I undgår, at du og dine kolleger rammes af arbejdsrelateret stress.
Emnerne nedenfor er relevante for at få nedsat risikoen for stress.
Stor arbejdsmængde og tidspres
Stor arbejdsmængde og tidspres bliver en problemstilling, når der er for få kolleger til at løfte opgavemængden.
Dvs. at I arbejder i højt tempo, uden pauser og/eller i mange timer.
Arbejdstilsynet har lavet en vejledning, der kan hjælpe arbejdsmiljørepræsentanten og ledelsen med at vurdere om der er risiko for at medarbejdernes arbejdsmiljø er presset på grund af arbejdsmængden.
Man kan blandt andet holde øje med om:
– Der er vigtige opgaver, som ikke bliver udført.
– Det fastsatte service- eller kvalitetsniveau bliver ikke overholdt.
– Der sker fejl i arbejdet.
– Der er kritik af det udførte arbejde fra ledelse eller kollegaer.
– Der er kritik eller klager over det udførte arbejde fra borgere, pårørende eller samarbejdspartnere.
– Der er ansatte, som i perioder ikke har tid til at holde pauser.
– Der er ansatte, som i perioder arbejder mange timer., – har mer-/overarbejde og/eller ekstravagter.
– Der er højt sygefravær eller høj personaleomsætning.
Læs også den fulde vejledning på Arbejdstilsynet hjemmeside her.
Dvs. at I arbejder i højt tempo, uden pauser og/eller i mange timer.
Arbejdstilsynet har lavet en vejledning, der kan hjælpe arbejdsmiljørepræsentanten og ledelsen med at vurdere om der er risiko for at medarbejdernes arbejdsmiljø er presset på grund af arbejdsmængden.
Man kan blandt andet holde øje med om:
– Der er vigtige opgaver, som ikke bliver udført.
– Det fastsatte service- eller kvalitetsniveau bliver ikke overholdt.
– Der sker fejl i arbejdet.
– Der er kritik af det udførte arbejde fra ledelse eller kollegaer.
– Der er kritik eller klager over det udførte arbejde fra borgere, pårørende eller samarbejdspartnere.
– Der er ansatte, som i perioder ikke har tid til at holde pauser.
– Der er ansatte, som i perioder arbejder mange timer., – har mer-/overarbejde og/eller ekstravagter.
– Der er højt sygefravær eller høj personaleomsætning.
Læs også den fulde vejledning på Arbejdstilsynet hjemmeside her.
Høje følelsesmæssige krav
Jordemødre møder krav om at håndtere store og svære følelser på fødegange, på barselsgangen, i konsultationer mv. Og mange vil mene, at håndtering af gravides, fødendes og pårørendes følelser, samt at lægge bånd på egne følelser i situationen, er et must for en jordemoder. Mestring af denne slags opgaver kan være positivt for den enkelte jordemoder. Men at håndtere høje følelsesmæssige krav kræver under alle omstændigheder en stor psykisk indsats. En indsats som slider, hvis jordemødrene fx ikke oplever, at de har indflydelse på deres arbejde eller har mulighed for at få hjælp og støtte, når de har behov for det.
Læs mere om høje følelsesmæssige krav på Arbejdstilsynets hjemmeside her.
Branchefællesskab for Arbejdsmiljø har lavet en række vejledninger om, hvordan høje følelsesmæssige krav kan håndteres, så de ikke bliver en særlig belastning. Læs materialerne her.
Læs mere om høje følelsesmæssige krav på Arbejdstilsynets hjemmeside her.
Branchefællesskab for Arbejdsmiljø har lavet en række vejledninger om, hvordan høje følelsesmæssige krav kan håndteres, så de ikke bliver en særlig belastning. Læs materialerne her.
Uklare og modstridende krav
De krav, jordemødre møder, kan ikke blot være af forskellig art, de kan også være modstridende eller uklare.
Manglende forventningsafstemning med ledelsen eller krav om at bruge mere tid på opgaver end der er tid i de ansattes norm, kan være udgangspunktet for dette problem
Når kravene er modstridende, er det pr. definition umuligt at indfri dem alle, og det kan bringe en medarbejder i et ubehageligt dilemma. Skal der vælges fx vælges mellem at imødekomme arbejdsmængde eller kvalitetsniveau kan det føre til usikkerhed om egne valg eller egne kompetencer.
Sådan arbejder I med at løse problemerne
Skabe overblik over de krav, der bliver stillet til den enkelte i de arbejdsopgaver, afdelingen yder.
Det er en god ide, at ledelsen gør sine væsentlige krav og forventninger klart for jer, og at I drøfter dette indtil I har samme forståelse af disse krav. Ledelsen må således også være parat til at gribe ind, hvis medarbejderen selv har urealistisk høje (eller lave) forventninger til sin egen indsats.
Derefter gælder det om at sikre, at der er balance mellem kravene i et givent arbejde og de muligheder, medarbejderen har for at udføre arbejdet. Det er fx vigtigt, at der er sammenhæng mellem på den ene side de krav og det ansvar, der følger med jobbet, og på den anden side medarbejderens færdigheder og beslutningskompetence.
Manglende forventningsafstemning med ledelsen eller krav om at bruge mere tid på opgaver end der er tid i de ansattes norm, kan være udgangspunktet for dette problem
Når kravene er modstridende, er det pr. definition umuligt at indfri dem alle, og det kan bringe en medarbejder i et ubehageligt dilemma. Skal der vælges fx vælges mellem at imødekomme arbejdsmængde eller kvalitetsniveau kan det føre til usikkerhed om egne valg eller egne kompetencer.
Sådan arbejder I med at løse problemerne
Skabe overblik over de krav, der bliver stillet til den enkelte i de arbejdsopgaver, afdelingen yder.
Det er en god ide, at ledelsen gør sine væsentlige krav og forventninger klart for jer, og at I drøfter dette indtil I har samme forståelse af disse krav. Ledelsen må således også være parat til at gribe ind, hvis medarbejderen selv har urealistisk høje (eller lave) forventninger til sin egen indsats.
Derefter gælder det om at sikre, at der er balance mellem kravene i et givent arbejde og de muligheder, medarbejderen har for at udføre arbejdet. Det er fx vigtigt, at der er sammenhæng mellem på den ene side de krav og det ansvar, der følger med jobbet, og på den anden side medarbejderens færdigheder og beslutningskompetence.
Krænkende hændelser,
– herunder mobning og chikane
Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre forhold. Der kan både være tale om aktive handlinger og om at undlade at handle. Eksempler på krænkende handlinger kan være:
– Tilbageholdelse af nødvendig information
– Sårende bemærkninger
– Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver
– Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
Se mere på Arbejdstilsynets hjemmeside her.
Krænkende handlinger kan være båret af en kultur, som det kræver en fælles indsats for at ændre.
Branchefællesskab for Arbejdsmiljø har lavet dialogkort, som kan starte en tryg dialog om, hvordan man taler til og om hinanden.
– Tilbageholdelse af nødvendig information
– Sårende bemærkninger
– Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver
– Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
Se mere på Arbejdstilsynets hjemmeside her.
Krænkende handlinger kan være båret af en kultur, som det kræver en fælles indsats for at ændre.
Branchefællesskab for Arbejdsmiljø har lavet dialogkort, som kan starte en tryg dialog om, hvordan man taler til og om hinanden.
Indflydelse på arbejdet
Lav indflydelse på eget arbejde er en af de vigtigste risikofaktorer i forhold til stress og stressrelaterede sygdomme, ifølge Arbejdstilsynet. Meget tyder på, at man ikke kan få for meget indflydelse på eget arbejde, mens lav indflydelse ofte giver ringere motivation, lavere produktivitet og dårligere kvalitet i arbejdet.
Indflydelse på eget arbejde kan både handle om mængden af arbejde, pauser og arbejdstider, hvad man laver, hvilke arbejdsmetoder og arbejdsredskaber man bruger, hvordan man løser arbejdsopgaverne, hvornår man løser de enkelte arbejdsopgaver (rækkefølgen), og hvem man arbejder sammen med.
Her kan du få inspiration til, hvordan I sikrer indflydelse på:
– Arbejdstid og vagtplanlægning
– Pausekultur
– Planlæg selv dine weekendvagter
Indflydelse på eget arbejde kan både handle om mængden af arbejde, pauser og arbejdstider, hvad man laver, hvilke arbejdsmetoder og arbejdsredskaber man bruger, hvordan man løser arbejdsopgaverne, hvornår man løser de enkelte arbejdsopgaver (rækkefølgen), og hvem man arbejder sammen med.
Her kan du få inspiration til, hvordan I sikrer indflydelse på:
– Arbejdstid og vagtplanlægning
– Pausekultur
– Planlæg selv dine weekendvagter
Chikane
Det er arbejdsgivers ansvar at forebygge og håndtere chikane af medarbejdere. Men det er en fælles opgave at ændre kulturen på arbejdspladsen. Og det kræver en aktiv indsats at få stoppet chikane på en arbejdsplads.
Det er forskelligt, hvornår noget opfattes som chikane. Dette stiller krav til ledelsen om at:
– facilitere drøftelser om individuelle grænser
– oplyse alle medarbejdere om, hvem de skal kontakte/få hjælp fra, hvis de er udsat for chikane.
Derudover skal ledelsen sikre, at der laves en risikovurdering og en handleplan, så afdelingen kontinuerligt kan forebygge chikane og alle ved hvad, der kan og skal gøres
Få råd og vejledning på Arbejdstilsynets hjemmeside her.
Definition
Chikane, mobning eller krænkende handlinger er alle begreber, der dækker over en opførsel, som er upassende, ubehagelig eller sårende, og dermed en opførsel, som skal stoppes. På denne side benævnes det samlet under ‘chikane’.
Chikanen kan være både fysisk, psykisk og digital.
Der er særligt tale om chikane, når den udsatte person ikke er i stand til at forsvare sig effektivt, – fx når der foreligger et afhængigheds- eller over-/underordnelsesforhold. Det kan også være umuligt at forsvare sig effektivt, hvis man bliver udstillet på sociale medier for sin ageren i en arbejdssituation, hvorom man selv har tavshedspligt.
Der kan være tale om chikane i forhold til fx køn, etnisk baggrund eller politisk/ religiøs overbevisning.
Der er tale om seksuel chikane, når en person udsætter en anden person for uønskede handlinger af seksuel karakter. Seksuel chikane kan både forekomme fysisk, verbalt og digitalt, herunder på sociale medier, hjemmesider og andre digitale platforme.
Chikane på arbejdspladsen
Chikane på eller i relation til arbejdet kan have forskellige former: Det kan fx være:
– At blive råbt ad
– Tilbageholdelse af nødvendig information
– Sårende bemærkninger, ubehagelige drillerier
– Angreb mod eller kritik af kolleger/medarbejderes privatliv
– Nedvurdering af kompetencer, alder, køn, etnicitet m.v.
– Krænkende mails, SMS, optagelse og deling af private billeder og videoer; også på sociale medier
– Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver
– Injurier, blufærdighedskrænkelse, vold og trusler mod offentligt ansatte kan straffes jf. Straffeloven.
Digital chikane
Digital chikane kan have forskellige former. Det kan fx være:
– Optagelse og/eller videredeling af private billeder, film og oplysninger
– Hacking
– Uønskede henvendelser i tekst eller tale
– Injurierende udtalelse, hate speech, bagtalelse, sårende bemærkninger m.v. fx i mails eller på Sociale Medier (SoMe)
Sidstnævnte bliver ikke mindre grænseoverskridende, hvis den chikanerede er forhindret i at tage til genmæle pga. tavshedspligt.
Plan for tilfælde af digitale chikane
I bør have en plan for håndtering af digital chikane før det finder sted. Proceduren skal fastlægge, hvem der gør hvad fra start til slut bl.a. i forhold til at:
– Sikre dokumentation, – fx ved kopi af skærmbillede, gemme SMS eller mail
– Standse chikanen, – fx få kommentarer fjernet fra hjemmesider el.lign. Se nedenfor.
– Rette henvendelse til udøveren og opfordre til at chikanen slettes/ophører
– Politianmelde fx ved trusler / anmode om en bistandsadvokat / kontakte de sociale myndigheder
– Håndtere kommunikation til kolleger/ presse/ andre parter.
– Sørge for psykologhjælp til den chikanerede.
Branchefællesskab for Arbejdsmiljø beskriver hjælp til forebyggelse m.m. her.
Sådan fjerner du digital chikane fra SoMe
Tag kontakt til operatører af de forskellige hjemmesider og sociale medier, hvor det chikanerende indhold er delt og bed dem om at fjerne materialet
– Facebook – brug Facebooks eget anmeldersystem her.
– Snapchat – sletning af en andens story sker ved at holde fingeren på billedet indtil der dukker et flag op. Det klikker du på, hvorefter du får muligheden for at anmelde.
– Youtube – brug Youtubes eget anmeldersystem her.
– Instagram – brug Instagrams eget anmeldersystem her.
Forskningsprojekt
Vil du deltage i forskningsprojekt om upassende opførsel på arbejdspladsen, så tryk her og læs mere her.
Det er forskelligt, hvornår noget opfattes som chikane. Dette stiller krav til ledelsen om at:
– facilitere drøftelser om individuelle grænser
– oplyse alle medarbejdere om, hvem de skal kontakte/få hjælp fra, hvis de er udsat for chikane.
Derudover skal ledelsen sikre, at der laves en risikovurdering og en handleplan, så afdelingen kontinuerligt kan forebygge chikane og alle ved hvad, der kan og skal gøres
Få råd og vejledning på Arbejdstilsynets hjemmeside her.
Definition
Chikane, mobning eller krænkende handlinger er alle begreber, der dækker over en opførsel, som er upassende, ubehagelig eller sårende, og dermed en opførsel, som skal stoppes. På denne side benævnes det samlet under ‘chikane’.
Chikanen kan være både fysisk, psykisk og digital.
Der er særligt tale om chikane, når den udsatte person ikke er i stand til at forsvare sig effektivt, – fx når der foreligger et afhængigheds- eller over-/underordnelsesforhold. Det kan også være umuligt at forsvare sig effektivt, hvis man bliver udstillet på sociale medier for sin ageren i en arbejdssituation, hvorom man selv har tavshedspligt.
Der kan være tale om chikane i forhold til fx køn, etnisk baggrund eller politisk/ religiøs overbevisning.
Der er tale om seksuel chikane, når en person udsætter en anden person for uønskede handlinger af seksuel karakter. Seksuel chikane kan både forekomme fysisk, verbalt og digitalt, herunder på sociale medier, hjemmesider og andre digitale platforme.
Chikane på arbejdspladsen
Chikane på eller i relation til arbejdet kan have forskellige former: Det kan fx være:
– At blive råbt ad
– Tilbageholdelse af nødvendig information
– Sårende bemærkninger, ubehagelige drillerier
– Angreb mod eller kritik af kolleger/medarbejderes privatliv
– Nedvurdering af kompetencer, alder, køn, etnicitet m.v.
– Krænkende mails, SMS, optagelse og deling af private billeder og videoer; også på sociale medier
– Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver
– Injurier, blufærdighedskrænkelse, vold og trusler mod offentligt ansatte kan straffes jf. Straffeloven.
Digital chikane
Digital chikane kan have forskellige former. Det kan fx være:
– Optagelse og/eller videredeling af private billeder, film og oplysninger
– Hacking
– Uønskede henvendelser i tekst eller tale
– Injurierende udtalelse, hate speech, bagtalelse, sårende bemærkninger m.v. fx i mails eller på Sociale Medier (SoMe)
Sidstnævnte bliver ikke mindre grænseoverskridende, hvis den chikanerede er forhindret i at tage til genmæle pga. tavshedspligt.
Plan for tilfælde af digitale chikane
I bør have en plan for håndtering af digital chikane før det finder sted. Proceduren skal fastlægge, hvem der gør hvad fra start til slut bl.a. i forhold til at:
– Sikre dokumentation, – fx ved kopi af skærmbillede, gemme SMS eller mail
– Standse chikanen, – fx få kommentarer fjernet fra hjemmesider el.lign. Se nedenfor.
– Rette henvendelse til udøveren og opfordre til at chikanen slettes/ophører
– Politianmelde fx ved trusler / anmode om en bistandsadvokat / kontakte de sociale myndigheder
– Håndtere kommunikation til kolleger/ presse/ andre parter.
– Sørge for psykologhjælp til den chikanerede.
Branchefællesskab for Arbejdsmiljø beskriver hjælp til forebyggelse m.m. her.
Sådan fjerner du digital chikane fra SoMe
Tag kontakt til operatører af de forskellige hjemmesider og sociale medier, hvor det chikanerende indhold er delt og bed dem om at fjerne materialet
– Facebook – brug Facebooks eget anmeldersystem her.
– Snapchat – sletning af en andens story sker ved at holde fingeren på billedet indtil der dukker et flag op. Det klikker du på, hvorefter du får muligheden for at anmelde.
– Youtube – brug Youtubes eget anmeldersystem her.
– Instagram – brug Instagrams eget anmeldersystem her.
Forskningsprojekt
Vil du deltage i forskningsprojekt om upassende opførsel på arbejdspladsen, så tryk her og læs mere her.
Natarbejde
Nattevagter er et vilkår for en stor del af jordemoderlivet. Nogle elsker det, men de fleste oplever på et tidspunkt, at natarbejde udfordrer. Nogle oplever måske også, at de må ændre ‘strategi’ for at klare natarbejde alt efter, hvilken livsfase de er i.
I 2020 lavede Jordemoderforeningen en undersøgelse af jordemødres oplevelser af nattevagter. Heraf fremgår:
68 % af jordemødre med nattevagt tilknyttet deres funktion har på et tidspunkt overvejet at forlade deres arbejde på hospitalet.
54 % procent af de jordemødre, der har overvejet at forlade sygehuset, skyldes det belastningen ved nattevagterne.
56 % af jordemødrene oplevede, at den seneste nattevagt, de havde, var fysisk belastende.
43 % af jordemødrene oplevede, at den seneste nattevagt, de havde, var psykisk belastende.
Læs hele Jordemoderforeningens undersøgelse her.
Værd at vide om natarbejde
Helbredskontrol ved natarbejde
Du har ret til et gratis helbredstjek min. hvert 3. år, hvis du arbejder mere end 300 timer pr. år i tidsrummet 22.00-05.00, eller hvis du udfører min. 3 timer om dagen af dit arbejde i tidsrummet 22.00-05.00.
Gravide og natarbejde
Jf. Arbejdsmiljøloven skal al arbejde planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har i sin forskning dokumenteret, at gravide frem til 20. uge med mere end 1 nattevagt om ugen har en øget risiko for ufrivillig abort. Læs mere her.
Arbejdstilsynets vejledning beskriver, at arbejdsgiver, ved planlæggelse og tilrettelæggelse af gravides natarbejde, skal tage højde for, at der kan være behov for, at gravide medarbejdere får ændret arbejdstiden, fx i form af kortere, færre eller ingen nattevagter.
Jordemoderforeningen mener derfor, at alle arbejdspladser, hvor der er behov for at gravide varetager nattevagter, skal arbejdstilrettelægge således, at der er mindst en uge mellem hver nattevagt for de gravide ansatte frem til uge 20. Herefter bør det tilstræbes at den gravide fritages fra nattevagter, eller som minimum drøftes med den gravide, hvordan nattevagter (forsat med minimum en uges mellemrum) kan tilrettelægges, så den gravide ikke oplever nattevagterne som belastende.
Anbefalinger om tilrettelæggelse af nattevagter
En ekspertgruppe bestående af 15 forskere har ud fra den hidtidige forskning vurderet, hvordan natarbejde kan tilrettelægges så risiko for ulykker, kræft og graviditetskomplikationer mindskes. Risiko kan mindskes ved at tilrettelægge natarbejde, så søvn og kroppens døgnrytmer forstyrres mindst muligt, – altså ved at have få nattevagter i træk, tilstrækkelig tid mellem to vagter, og at den enkelte vagt er af kortere varighed. De konkrete råd til tilrettelæggelse er:
– Højst 3 nattevagter i træk.
– Mindst 11 timer mellem to vagter.
– Højst 9 timers varighed pr. vagt.
Ligeledes anbefales det, at: Gravide normalt arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mindske risiko for abort og andre graviditetskomplikationer. Læs mere her.
Hør Professor på NFA Anne Helene Garde i Hjernekassen på P1 om anbefalingerne til tilrettelægges så risiko ved natarbejde mindskes.
Forslag til håndtering af nattevagter
Det er individuelt, hvilke råd, der virker bedst. Nedenstående skal derfor ses som redskaber, der kan hjælpe, – ikke som en liste over nødvendigheder for at nattevagter kan tolereres.
1. Hold øje med, hvad du spiser: Spis dit sidste større måltid før klokken 2.00. Din fordøjelse og dit stofskifte går ned i tempo om natten, og du har svært ved at fordøje store og tunge måltider. Især hvis de er fyldt med fedt og sukker. Du risikerer at blive træt og få ondt i maven. Spis i stedet hyppige, små og letfordøjelig måltider som for eksempel frugt, grønt, suppe og mælk.
2. Hold mindst 3 små pauser i løbet af din nattevagt.
3. Få mindst 1 powernap i din nattevagt.
4. Drik rigeligt med vand, men hold lidt igen de sidste timer af din nattevagt, så du ikke får ødelagt din søvn af at du skal på toilettet.
5. Hold dig fra kaffe, slik og nikotin holder dig vågen, så stop indtag heraf mindst tre timer, før du skal sove.
6. Sæt natfilter på PC og andre digitale redskaber, Både på dine arbejdsredskaber og din telefon.
7. Husk solbriller på vej hjem: Er det lyst, når du skal hjem fra arbejde, så tag solbriller på. Solbriller kan minimere, at lyset gør dig mere vågen.
8. Få en fast morgenrutine: Når du kommer hjem, hjælper en fast morgenrutine dig til at falde i søvn. Spis eventuelt et let måltid, før du går i seng.
Ret til max en nattevagt pr. uge ved graviditet
Det blev ved OK24 besluttet, at der skal tages et særligt hensyn til gravide medarbejdere. Når arbejdsgiveren er bekendt med graviditeten, skal arbejdsgiveren hurtigst muligt og senest 14 dage efter sørger for at arbejdet planlægges således, at den gravide ikke udfører natarbejde mere end én gang om ugen. Overenskomstens parter drøfter de nærmere detaljer i udførelsen af denne ret. Er du i tvivl om, hvad der gælder for dig, så tal med din lokale tillidsrepræsentant.
Pjece om natarbejde
Danske regioner og Sundhedskartellet lavede i 2012 denne pjece her.
I 2020 lavede Jordemoderforeningen en undersøgelse af jordemødres oplevelser af nattevagter. Heraf fremgår:
68 % af jordemødre med nattevagt tilknyttet deres funktion har på et tidspunkt overvejet at forlade deres arbejde på hospitalet.
54 % procent af de jordemødre, der har overvejet at forlade sygehuset, skyldes det belastningen ved nattevagterne.
56 % af jordemødrene oplevede, at den seneste nattevagt, de havde, var fysisk belastende.
43 % af jordemødrene oplevede, at den seneste nattevagt, de havde, var psykisk belastende.
Læs hele Jordemoderforeningens undersøgelse her.
Værd at vide om natarbejde
Helbredskontrol ved natarbejde
Du har ret til et gratis helbredstjek min. hvert 3. år, hvis du arbejder mere end 300 timer pr. år i tidsrummet 22.00-05.00, eller hvis du udfører min. 3 timer om dagen af dit arbejde i tidsrummet 22.00-05.00.
Gravide og natarbejde
Jf. Arbejdsmiljøloven skal al arbejde planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har i sin forskning dokumenteret, at gravide frem til 20. uge med mere end 1 nattevagt om ugen har en øget risiko for ufrivillig abort. Læs mere her.
Arbejdstilsynets vejledning beskriver, at arbejdsgiver, ved planlæggelse og tilrettelæggelse af gravides natarbejde, skal tage højde for, at der kan være behov for, at gravide medarbejdere får ændret arbejdstiden, fx i form af kortere, færre eller ingen nattevagter.
Jordemoderforeningen mener derfor, at alle arbejdspladser, hvor der er behov for at gravide varetager nattevagter, skal arbejdstilrettelægge således, at der er mindst en uge mellem hver nattevagt for de gravide ansatte frem til uge 20. Herefter bør det tilstræbes at den gravide fritages fra nattevagter, eller som minimum drøftes med den gravide, hvordan nattevagter (forsat med minimum en uges mellemrum) kan tilrettelægges, så den gravide ikke oplever nattevagterne som belastende.
Anbefalinger om tilrettelæggelse af nattevagter
En ekspertgruppe bestående af 15 forskere har ud fra den hidtidige forskning vurderet, hvordan natarbejde kan tilrettelægges så risiko for ulykker, kræft og graviditetskomplikationer mindskes. Risiko kan mindskes ved at tilrettelægge natarbejde, så søvn og kroppens døgnrytmer forstyrres mindst muligt, – altså ved at have få nattevagter i træk, tilstrækkelig tid mellem to vagter, og at den enkelte vagt er af kortere varighed. De konkrete råd til tilrettelæggelse er:
– Højst 3 nattevagter i træk.
– Mindst 11 timer mellem to vagter.
– Højst 9 timers varighed pr. vagt.
Ligeledes anbefales det, at: Gravide normalt arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mindske risiko for abort og andre graviditetskomplikationer. Læs mere her.
Hør Professor på NFA Anne Helene Garde i Hjernekassen på P1 om anbefalingerne til tilrettelægges så risiko ved natarbejde mindskes.
Forslag til håndtering af nattevagter
Det er individuelt, hvilke råd, der virker bedst. Nedenstående skal derfor ses som redskaber, der kan hjælpe, – ikke som en liste over nødvendigheder for at nattevagter kan tolereres.
1. Hold øje med, hvad du spiser: Spis dit sidste større måltid før klokken 2.00. Din fordøjelse og dit stofskifte går ned i tempo om natten, og du har svært ved at fordøje store og tunge måltider. Især hvis de er fyldt med fedt og sukker. Du risikerer at blive træt og få ondt i maven. Spis i stedet hyppige, små og letfordøjelig måltider som for eksempel frugt, grønt, suppe og mælk.
2. Hold mindst 3 små pauser i løbet af din nattevagt.
3. Få mindst 1 powernap i din nattevagt.
4. Drik rigeligt med vand, men hold lidt igen de sidste timer af din nattevagt, så du ikke får ødelagt din søvn af at du skal på toilettet.
5. Hold dig fra kaffe, slik og nikotin holder dig vågen, så stop indtag heraf mindst tre timer, før du skal sove.
6. Sæt natfilter på PC og andre digitale redskaber, Både på dine arbejdsredskaber og din telefon.
7. Husk solbriller på vej hjem: Er det lyst, når du skal hjem fra arbejde, så tag solbriller på. Solbriller kan minimere, at lyset gør dig mere vågen.
8. Få en fast morgenrutine: Når du kommer hjem, hjælper en fast morgenrutine dig til at falde i søvn. Spis eventuelt et let måltid, før du går i seng.
Ret til max en nattevagt pr. uge ved graviditet
Det blev ved OK24 besluttet, at der skal tages et særligt hensyn til gravide medarbejdere. Når arbejdsgiveren er bekendt med graviditeten, skal arbejdsgiveren hurtigst muligt og senest 14 dage efter sørger for at arbejdet planlægges således, at den gravide ikke udfører natarbejde mere end én gang om ugen. Overenskomstens parter drøfter de nærmere detaljer i udførelsen af denne ret. Er du i tvivl om, hvad der gælder for dig, så tal med din lokale tillidsrepræsentant.
Pjece om natarbejde
Danske regioner og Sundhedskartellet lavede i 2012 denne pjece her.