Vagt og arbejdstid

Arbejdstidsaftalens regler kan være fraveget eller suppleret ved en lokalaftale, der er indgået med din arbejdsgiver og tillidsrepræsentant. Kontakt din tillidsrepræsentant og hør om jeres lokale aftaler.

Parterne i Arbejdstidsaftalen er enige om, at principper for arbejdstilrettelæggelsen skal drøftes lokalt mellem medarbejdere og ledere, ligesom ændringer, der har indflydelse på arbejdsforholdene, skal drøftes i de lokale samarbejdsorganer (SU/MED-udvalg).

Tjenesterne skal tilrettelægges, så medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejds­tid, dvs. deres ansættelsesbrøk i henhold til ansættelseskontrakten, går op over en på forhånd fastlagt periode, kaldet normperioden. Normperioden skal aftales lokalt, og kan man ikke blive enige, er normperioden 14 uger.

Mødeplanerne, hvor arbejdsdage/-tid og frihedsperioder fremgår, skal foreligge mindst 4 uger frem.

Den daglige normaltjeneste kan være 5-12 timer.
For deltidsansatte med en ansættelsesbrøk under 30 timer ugentlig, er der ikke fastsat en nedre grænse for den daglige arbejdstid.

Tjenester kan tilrettelægges som:
– normaltjeneste, der er en tjeneste med effektivt arbejde
– rådighedsvagt fra vagtværelse – en tjeneste, hvor medarbejderen opholder sig på et vagtværelse på tjenestestedet og kan blive tilkaldet til effektivt arbejde
– rådighedsvagt fra bolig – en tjeneste hvor medarbejderen kan blive tilkald til effektivt arbejde
– rådighedsvagt i et fuldt døgn (døgnvagt) fra vagtværelse eller fra bolig, hvor medarbejderne kan blive tilkaldt til effektivt arbejde
Rådighedsvagter kan enten tilrettelægges umiddelbart før/efter en normaltjeneste, eller som en rådighedsvagt uden forudgående eller efterfølgende normaltjeneste.

Afspadsering skal som udgangspunkt lægges i dit skema som hele vagter.
Afspadsering, der ikke fremgår af mødeplanen, skal varsles af arbejdsgiver i arbejdstiden min. 4 døgn forud.
Din arbejdsgiver kan inddrage planlagt afspadsering med et varsel på min. 4 døgn. Du vil få den aflyste vagt honoreret som overarbejde, hvis arbejdsgiver ikke overholder varslet.

Du skal kende din mødeplan mindst 4 uger forud for tjenesten. Din arbejdsgiver kan i visse situationer ændre mødeplanen – dvs. omlægge tjenesten. Det kræver, at der er tale om ganske særlige tilfælde og at din arbejdsgiver har drøftet det med dig, og orienterer dig i arbejdstiden med et varsel på mindst 1 døgn. Sker drøftelsen senere end et døgn før skal du have et varslingstillæg. Orienterer din arbejdsgiver dig i din fritid, er det ikke omlagt tjeneste, men et tilkald.

Se mere under ‘Ændring af arbejdstid’.

Normperioden er de uger, hvor din gennemsnitlige arbejdstid skal passe med din ansættelsesbrøk.
Det vil sige, at der ikke må være planlagt flere normtimer, end hvad der svarer til din ansættelsesbrøk. For en fuldtidsansat er det 37 timer om ugen.

I normtimeregnskabet indgår kun normale tjenestetimer og værdien af omregnede rådighedstimer. Hverken over- eller merarbejde, tilkald i rådighedsvagter/døgnvagter, weekend- eller aften-/nattillæg har noget med normtimeregnskabet at gøre. 


Normperiodens længde
Normperiodens længde skal aftales lokalt. Hvis man ikke kan blive enige om andet, er normperiodens længde på 14 uger.
Normperioden kan ikke være kortere end fire uger, fordi man skal kende sin mødeplan fire uger frem.

Når man skal aftale normperiodens længde lokalt, bør man overveje følgende:
– behovet for fleksibilitet. Jo længere normperiode, jo større er muligheden fx for at få anvendt afspadsering
– mulighed for personalets interne bytninger
– variation i afdelingens belastning
– afvikling af søgnehelligdages frihed. 


Over-/underskud af timer i normperioden
Hvis der ved en fejl er et overskud af timer i forhold til normtimetallet ved normperiodens udløb – dvs. at der har været planlagt flere timer end medarbejderen er ansat til, skal timerne udbetales som mer- eller overarbejde.
– for en fuldtidsansat vil timerne skulle honoreres som overarbejde
– for en deltidsansat vil timer, der skyldes ikke afviklet søgnehelligdagsfrihed, skulle honoreres som overarbejde
– for en deltidsansat vil timer udover gennemsnitligt 37 timer om ugen ligeledes blive honoreret som overarbejde

Hvis der systematisk bliver planlagt med flere timer, end medarbejderen er ansat til, er der tale om aftalebrud, som skal indberettes til organisationen. 

Er der derimod ved en fejl et underskud – dvs. at der har været planlagt færre timer, end medarbejderen er ansat til – kan der ikke rettes op på dette ved at anvende afspadsering eller løntræk. Det er alene arbejdsgiverens risiko, hvis der planlægges med for få timer.

Lokalt kan parterne bruge Rammeaftalen om decentral arbejdstid, hvis medarbejderen ønsker at få værdien af søgnehelligdagstimerne udbetalt frem for, at der sker en nedskrivning af normtimerne. 


Fratrædelse i normperioden
Hvis en ansatte fratræder sin stilling i normperioden, skal man tilstræbe en planlægning, så timerne går op ved fratrædelsen.

Hvis det ikke er muligt at planlægge det sådan, mener organisationerne, at:
– arbejdsgiver ved et eventuelt overskud af timer, kan tilpasse planlægningen og fx fjerne nogle vagter inden for de gældende varslingsfrister. Det kan f.eks. gøres ved at fjerne nogle vagter med et fire ugers varsel
– hvis medarbejderen har arbejdet flere timer, end vedkommende har pligt til i henhold til ansættelsesnormen, skal disse honoreres som overarbejde for fuldtidsansatte og som merarbejde op til fuldtidsnormen for deltidsansatte. 
– ved et underskud af timer, kan arbejdsgiver inden for de gældende frister ændre planlægningen
– ved et underskud af timer, kan det ikke medføre fradrag i lønnen eller regulering i afspadseringsregnskabet 

Man skal dog være opmærksom på, at der ikke må være overskydende timer som følge af manglende nedskrivning for søgnehelligdage, da det er i strid med Arbejdstidsaftalen.
Hvis du fratræder en stilling i normperioden, skal du desuden være opmærksom på at få rettet din mødeplan til, så der er overensstemmelse med din ansættelsesbrøk.

Du har ret til en ugentlig lang fridøgnsperiode af 55-64 timers varighed eller to korte fridøgnsperioder på min. 35 timer.

Du skal have et fridøgn efter 6 døgns arbejde, hvis tillidsrepræsentanten ikke har indgået en lokalaftale om, at fridøgnet kan udskydes. Du kan dog indgå en individuel aftale med din leder om at fridøgnet afvikles efter 7 dages arbejde.

Hvis der planlægges med korte fridøgn, skal det andet korte fridøgn gives indenfor rimelig tid efter det første – hvilket efter Jordemoderforeningens opfattelse vil sige inden for en 2 ugers periode.

Du skal have minimum 11 timers hvile mellem to døgns arbejde, – med mindre I har indgået lokal aftale om at nedsætte hviletiden. Kontakt din tillidsrepræsentant og hør om aftalen hos jer.
Husk at spørge til hvor ofte hviletiden må nedsættes fra de 11 timer.

Som deltidsansat er du omfattet af Rammetale for deltidsarbejde og Aftale om deltidsansattes adgang til højere timetal.

Som ansat i regional eller kommunal regi, har du som 60 årig mulighed for at indgå en senioraftale. Mulighederne herfor er beskrevet i Rammeaftale om seniorpolitik.