Konkrete svar i forhold til fx ændring af din arbejdstid kræver ofte en drøftelse med din tillidsrepræsentant, da svaret afhænger af din arbejdsplan, evt. lokaltaftale samt karakteren af og tidpunktet for ændringen. Nedenstående er overordnet beskrivelse af arbejdstidsreglerne.
Regionalt ansattes arbejdstid er reguleret i Arbejdstidsaftalen og Aftale om hviletid og fridøgn.
I Arbejdstidsaftalen finder du reglerne om:
- Planlægning af arbejdstid
- Ændringer af arbejdstid
- Honorering
Hvis du ikke kan finde svar på dine spørgsmål i teksten her på hjemmesiden, kan du læse den kommenterede arbejdstidsaftale her.
Hvis du er ansat i staten, for eksempel på en professionshøjskole eller et universitet, eller hvis du er ansat i en kommune, kan du finde flere oplysninger her:
Svar på spørgsmål vedr. arbejdstid og vagt
Her er introduktion til arbejdstidsaftalen for regionalt ansatte i punktform.
Planlægning af arbejdstid
Arbejdstidsaftaler lokalt
Arbejdstidsaftalens regler kan være fraveget eller suppleret ved en lokalaftale, der er indgået med din arbejdsgiver og tillidsrepræsentant. Kontakt din tillidsrepræsentant og hør om jeres lokale aftaler.
Arbejdstilrettelæggelse
Parterne i Arbejdstidsaftalen er enige om, at principper for arbejdstilrettelæggelsen skal drøftes lokalt mellem medarbejdere og ledere, ligesom ændringer, der har indflydelse på arbejdsforholdene, skal drøftes i de lokale samarbejdsorganer (SU/MED-udvalg).
Tjenesterne skal tilrettelægges, så medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, dvs. deres ansættelsesbrøk i henhold til ansættelseskontrakten, går op over en på forhånd fastlagt periode, kaldet normperioden. Normperioden skal aftales lokalt, og kan man ikke blive enige, er normperioden 14 uger.
Mødeplanerne, hvor arbejdsdage/-tid og frihedsperioder fremgår, skal foreligge mindst 4 uger frem.
Den daglige normaltjeneste kan være 5-12 timer.
For deltidsansatte med en ansættelsesbrøk under 30 timer ugentlig, er der ikke fastsat en nedre grænse for den daglige arbejdstid.
Tjenester kan tilrettelægges som:
– normaltjeneste, der er en tjeneste med effektivt arbejde
– rådighedsvagt fra vagtværelse – en tjeneste, hvor medarbejderen opholder sig på et vagtværelse på tjenestestedet og kan blive tilkaldet til effektivt arbejde
– rådighedsvagt fra bolig – en tjeneste hvor medarbejderen kan blive tilkald til effektivt arbejde
– rådighedsvagt i et fuldt døgn (døgnvagt) fra vagtværelse eller fra bolig, hvor medarbejderne kan blive tilkaldt til effektivt arbejde
Rådighedsvagter kan enten tilrettelægges umiddelbart før/efter en normaltjeneste, eller som en rådighedsvagt uden forudgående eller efterfølgende normaltjeneste.
Tjenesterne skal tilrettelægges, så medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, dvs. deres ansættelsesbrøk i henhold til ansættelseskontrakten, går op over en på forhånd fastlagt periode, kaldet normperioden. Normperioden skal aftales lokalt, og kan man ikke blive enige, er normperioden 14 uger.
Mødeplanerne, hvor arbejdsdage/-tid og frihedsperioder fremgår, skal foreligge mindst 4 uger frem.
Den daglige normaltjeneste kan være 5-12 timer.
For deltidsansatte med en ansættelsesbrøk under 30 timer ugentlig, er der ikke fastsat en nedre grænse for den daglige arbejdstid.
Tjenester kan tilrettelægges som:
– normaltjeneste, der er en tjeneste med effektivt arbejde
– rådighedsvagt fra vagtværelse – en tjeneste, hvor medarbejderen opholder sig på et vagtværelse på tjenestestedet og kan blive tilkaldet til effektivt arbejde
– rådighedsvagt fra bolig – en tjeneste hvor medarbejderen kan blive tilkald til effektivt arbejde
– rådighedsvagt i et fuldt døgn (døgnvagt) fra vagtværelse eller fra bolig, hvor medarbejderne kan blive tilkaldt til effektivt arbejde
Rådighedsvagter kan enten tilrettelægges umiddelbart før/efter en normaltjeneste, eller som en rådighedsvagt uden forudgående eller efterfølgende normaltjeneste.
Afspadsering
Afspadseringstimer opstår, når du har overarbejde/merarbejde, weekendtjeneste, tilkaldes til tjeneste udenfor planlagt arbejdstid, får inddraget et fridøgn eller en søgnehelligdags frihedsperiode eller har tilkald til effektiv tjeneste under en rådighedsvagt. Afspadsering kan også komme fra tillæg for aften- og nattevagter.
Afspadsering skal som udgangspunkt lægges i dit skema som hele vagter.
Afspadsering, der ikke fremgår af mødeplanen, skal varsles af arbejdsgiver i arbejdstiden min. 4 døgn forud.
Din arbejdsgiver kan inddrage planlagt afspadsering med et varsel på min. 4 døgn. Du vil få den aflyste vagt honoreret som overarbejde, hvis arbejdsgiver ikke overholder varslet.
Afspadsering skal som udgangspunkt lægges i dit skema som hele vagter.
Afspadsering, der ikke fremgår af mødeplanen, skal varsles af arbejdsgiver i arbejdstiden min. 4 døgn forud.
Din arbejdsgiver kan inddrage planlagt afspadsering med et varsel på min. 4 døgn. Du vil få den aflyste vagt honoreret som overarbejde, hvis arbejdsgiver ikke overholder varslet.
Mødeplan
Du skal kende din mødeplan mindst 4 uger forud for tjenesten. Din arbejdsgiver kan i visse situationer ændre mødeplanen – dvs. omlægge tjenesten. Det kræver, at der er tale om ganske særlige tilfælde og at din arbejdsgiver har drøftet det med dig, og orienterer dig i arbejdstiden med et varsel på mindst 1 døgn. Sker drøftelsen senere end et døgn før skal du have et varslingstillæg. Orienterer din arbejdsgiver dig i din fritid, er det ikke omlagt tjeneste, men et tilkald.
Se mere under ‘Ændring af arbejdstid’.
Se mere under ‘Ændring af arbejdstid’.
Normperiode
Normperioden er de uger, hvor din gennemsnitlige arbejdstid skal passe med din ansættelsesbrøk.
Det vil sige, at der ikke må være planlagt flere normtimer, end hvad der svarer til din ansættelsesbrøk. For en fuldtidsansat er det 37 timer om ugen.
I normtimeregnskabet indgår kun normale tjenestetimer og værdien af omregnede rådighedstimer. Hverken over- eller merarbejde, tilkald i rådighedsvagter/døgnvagter, weekend- eller aften-/nattillæg har noget med normtimeregnskabet at gøre.
Normperiodens længde
Normperiodens længde skal aftales lokalt. Hvis man ikke kan blive enige om andet, er normperiodens længde på 14 uger.
Normperioden kan ikke være kortere end fire uger, fordi man skal kende sin mødeplan fire uger frem.
Når man skal aftale normperiodens længde lokalt, bør man overveje følgende:
– behovet for fleksibilitet. Jo længere normperiode, jo større er muligheden fx for at få anvendt afspadsering
– mulighed for personalets interne bytninger
– variation i afdelingens belastning
– afvikling af søgnehelligdages frihed.
Over-/underskud af timer i normperioden
Hvis der ved en fejl er et overskud af timer i forhold til normtimetallet ved normperiodens udløb – dvs. at der har været planlagt flere timer end medarbejderen er ansat til, skal timerne udbetales som mer- eller overarbejde.
– for en fuldtidsansat vil timerne skulle honoreres som overarbejde
– for en deltidsansat vil timer, der skyldes ikke afviklet søgnehelligdagsfrihed, skulle honoreres som overarbejde
– for en deltidsansat vil timer udover gennemsnitligt 37 timer om ugen ligeledes blive honoreret som overarbejde
Hvis der systematisk bliver planlagt med flere timer, end medarbejderen er ansat til, er der tale om aftalebrud, som skal indberettes til organisationen.
Er der derimod ved en fejl et underskud – dvs. at der har været planlagt færre timer, end medarbejderen er ansat til – kan der ikke rettes op på dette ved at anvende afspadsering eller løntræk. Det er alene arbejdsgiverens risiko, hvis der planlægges med for få timer.
Lokalt kan parterne bruge Rammeaftalen om decentral arbejdstid, hvis medarbejderen ønsker at få værdien af søgnehelligdagstimerne udbetalt frem for, at der sker en nedskrivning af normtimerne.
Fratrædelse i normperioden
Hvis en ansatte fratræder sin stilling i normperioden, skal man tilstræbe en planlægning, så timerne går op ved fratrædelsen.
Hvis det ikke er muligt at planlægge det sådan, mener organisationerne, at:
– arbejdsgiver ved et eventuelt overskud af timer, kan tilpasse planlægningen og fx fjerne nogle vagter inden for de gældende varslingsfrister. Det kan f.eks. gøres ved at fjerne nogle vagter med et fire ugers varsel
– hvis medarbejderen har arbejdet flere timer, end vedkommende har pligt til i henhold til ansættelsesnormen, skal disse honoreres som overarbejde for fuldtidsansatte og som merarbejde op til fuldtidsnormen for deltidsansatte.
– ved et underskud af timer, kan arbejdsgiver inden for de gældende frister ændre planlægningen
– ved et underskud af timer, kan det ikke medføre fradrag i lønnen eller regulering i afspadseringsregnskabet
Man skal dog være opmærksom på, at der ikke må være overskydende timer som følge af manglende nedskrivning for søgnehelligdage, da det er i strid med Arbejdstidsaftalen.
Hvis du fratræder en stilling i normperioden, skal du desuden være opmærksom på at få rettet din mødeplan til, så der er overensstemmelse med din ansættelsesbrøk.
Det vil sige, at der ikke må være planlagt flere normtimer, end hvad der svarer til din ansættelsesbrøk. For en fuldtidsansat er det 37 timer om ugen.
I normtimeregnskabet indgår kun normale tjenestetimer og værdien af omregnede rådighedstimer. Hverken over- eller merarbejde, tilkald i rådighedsvagter/døgnvagter, weekend- eller aften-/nattillæg har noget med normtimeregnskabet at gøre.
Normperiodens længde
Normperiodens længde skal aftales lokalt. Hvis man ikke kan blive enige om andet, er normperiodens længde på 14 uger.
Normperioden kan ikke være kortere end fire uger, fordi man skal kende sin mødeplan fire uger frem.
Når man skal aftale normperiodens længde lokalt, bør man overveje følgende:
– behovet for fleksibilitet. Jo længere normperiode, jo større er muligheden fx for at få anvendt afspadsering
– mulighed for personalets interne bytninger
– variation i afdelingens belastning
– afvikling af søgnehelligdages frihed.
Over-/underskud af timer i normperioden
Hvis der ved en fejl er et overskud af timer i forhold til normtimetallet ved normperiodens udløb – dvs. at der har været planlagt flere timer end medarbejderen er ansat til, skal timerne udbetales som mer- eller overarbejde.
– for en fuldtidsansat vil timerne skulle honoreres som overarbejde
– for en deltidsansat vil timer, der skyldes ikke afviklet søgnehelligdagsfrihed, skulle honoreres som overarbejde
– for en deltidsansat vil timer udover gennemsnitligt 37 timer om ugen ligeledes blive honoreret som overarbejde
Hvis der systematisk bliver planlagt med flere timer, end medarbejderen er ansat til, er der tale om aftalebrud, som skal indberettes til organisationen.
Er der derimod ved en fejl et underskud – dvs. at der har været planlagt færre timer, end medarbejderen er ansat til – kan der ikke rettes op på dette ved at anvende afspadsering eller løntræk. Det er alene arbejdsgiverens risiko, hvis der planlægges med for få timer.
Lokalt kan parterne bruge Rammeaftalen om decentral arbejdstid, hvis medarbejderen ønsker at få værdien af søgnehelligdagstimerne udbetalt frem for, at der sker en nedskrivning af normtimerne.
Fratrædelse i normperioden
Hvis en ansatte fratræder sin stilling i normperioden, skal man tilstræbe en planlægning, så timerne går op ved fratrædelsen.
Hvis det ikke er muligt at planlægge det sådan, mener organisationerne, at:
– arbejdsgiver ved et eventuelt overskud af timer, kan tilpasse planlægningen og fx fjerne nogle vagter inden for de gældende varslingsfrister. Det kan f.eks. gøres ved at fjerne nogle vagter med et fire ugers varsel
– hvis medarbejderen har arbejdet flere timer, end vedkommende har pligt til i henhold til ansættelsesnormen, skal disse honoreres som overarbejde for fuldtidsansatte og som merarbejde op til fuldtidsnormen for deltidsansatte.
– ved et underskud af timer, kan arbejdsgiver inden for de gældende frister ændre planlægningen
– ved et underskud af timer, kan det ikke medføre fradrag i lønnen eller regulering i afspadseringsregnskabet
Man skal dog være opmærksom på, at der ikke må være overskydende timer som følge af manglende nedskrivning for søgnehelligdage, da det er i strid med Arbejdstidsaftalen.
Hvis du fratræder en stilling i normperioden, skal du desuden være opmærksom på at få rettet din mødeplan til, så der er overensstemmelse med din ansættelsesbrøk.
Fridøgn
Du har ret til en ugentlig lang fridøgnsperiode af 55-64 timers varighed eller to korte fridøgnsperioder på min. 35 timer.
Du skal have et fridøgn efter 6 døgns arbejde, hvis tillidsrepræsentanten ikke har indgået en lokalaftale om, at fridøgnet kan udskydes. Du kan dog indgå en individuel aftale med din leder om at fridøgnet afvikles efter 7 dages arbejde.
Hvis der planlægges med korte fridøgn, skal det andet korte fridøgn gives indenfor rimelig tid efter det første – hvilket efter Jordemoderforeningens opfattelse vil sige inden for en 2 ugers periode.
Du skal have et fridøgn efter 6 døgns arbejde, hvis tillidsrepræsentanten ikke har indgået en lokalaftale om, at fridøgnet kan udskydes. Du kan dog indgå en individuel aftale med din leder om at fridøgnet afvikles efter 7 dages arbejde.
Hvis der planlægges med korte fridøgn, skal det andet korte fridøgn gives indenfor rimelig tid efter det første – hvilket efter Jordemoderforeningens opfattelse vil sige inden for en 2 ugers periode.
Hviletid
Du skal have minimum 11 timers hvile mellem to døgns arbejde, – med mindre I har indgået lokal aftale om at nedsætte hviletiden. Kontakt din tillidsrepræsentant og hør om aftalen hos jer.
Husk at spørge til hvor ofte hviletiden må nedsættes fra de 11 timer.
Husk at spørge til hvor ofte hviletiden må nedsættes fra de 11 timer.
OK26 – særligt om hviletid
Ved OK 26 blev der lavet aftale om nye hviletidsregler.
Som altid med nye aftaler, går der lidt tid før alle finder helt ud af hvordan de skal fortolkes.
Men et af de væsentligste punkter er, at udskudt/nedsat hviletid skal lægges umiddelbart efter tjenesten, hvor formuleringen tidligere gav et vist spillerum til at finde et passende tidspunkt.
Hvis man eksempelvis kører med kortskiftede vagter, og man er planlagt til først en nattevagt kl. 23-07, efterfulgt af en aftenvagt kl. 15-23, efterfulgt af en ny aftenvagt kl. 15-23, så er det i første omgang, som hidtil, en forudsætning, at der findes en lokal aftale om nedsat/udskudt hviletid ned til 8 timer. Det første hvil er sat til 8 timer, det næste til 16 timer.
Tidligere ville de tre timers kompenserende hvile kunne udskydes i et vist omfang, formuleringen var vist blot ”snarest muligt”. Nu skal de tre timer ligge i umiddelbar forlængelse af den første af de to aftenvagter. I eksemplet fungerer det i første omgang. Der er: en nattevagt, 8 timers hvile, aftenvagt, 3 timers hvile (udskudt), 11 timers hvile, og så afsluttet med en ny aftenvagt.
Men hvis den nedsatte hviletid til 8 timer ikke overholdes, fx ved at man arbejder lidt over i den indledende nattevagt, så man konkret arbejder kl. 23-08, så skal de fulde 11 timers kompenserende hvile ligge i forlængelse af aftenvagten. Der er/skal være: en nattevagt, under 8 timers hvile, aftenvagt, 11 timers hvile (udskudt), 11 timers hvile – og så er man kommet ind i aftenvagt nr. 2, hvilket udløser et problem. Man kan ikke udskyde igen, fordi man højest kan udskyde 2 gange på en uge (maks 60 på et år), og ikke 2 døgn i træk.
Den altovervejende hovedregel er, at man kigger på løbende 24 timer. Hver gang en tjeneste er slut, ser man 24 timer tilbage fra sluttidspunktet, for at kontrollere om der er 11 timers sammenhængende hvile eller ej. Hvis der ikke er det, skal man – hvis man har en aftale om nedsat/udskudt hviletid – forholde sig til, om der er 8 timers sammenhængende hvile. Hvis man har en aftale, og der er mellem 8 og 11 timers sammenhængende hvile, kan man nøjes med 3 timers kompenserende hviletid umiddelbart efter tjenesten. Hvis man ikke har en aftale, eller der er mindre end 8 timers sammenhængende hvile, skal der være fulde 11 timers kompenserende hviletid umiddelbart efter tjenesten.
Man kan altså godt planlægge med kortskiftede vagter, men man skal være meget disciplineret i afviklingen af dem, eller planlægge med tilstrækkelig luft i skemaet efterfølgende.
Som altid med nye aftaler, går der lidt tid før alle finder helt ud af hvordan de skal fortolkes.
Men et af de væsentligste punkter er, at udskudt/nedsat hviletid skal lægges umiddelbart efter tjenesten, hvor formuleringen tidligere gav et vist spillerum til at finde et passende tidspunkt.
Hvis man eksempelvis kører med kortskiftede vagter, og man er planlagt til først en nattevagt kl. 23-07, efterfulgt af en aftenvagt kl. 15-23, efterfulgt af en ny aftenvagt kl. 15-23, så er det i første omgang, som hidtil, en forudsætning, at der findes en lokal aftale om nedsat/udskudt hviletid ned til 8 timer. Det første hvil er sat til 8 timer, det næste til 16 timer.
Tidligere ville de tre timers kompenserende hvile kunne udskydes i et vist omfang, formuleringen var vist blot ”snarest muligt”. Nu skal de tre timer ligge i umiddelbar forlængelse af den første af de to aftenvagter. I eksemplet fungerer det i første omgang. Der er: en nattevagt, 8 timers hvile, aftenvagt, 3 timers hvile (udskudt), 11 timers hvile, og så afsluttet med en ny aftenvagt.
Men hvis den nedsatte hviletid til 8 timer ikke overholdes, fx ved at man arbejder lidt over i den indledende nattevagt, så man konkret arbejder kl. 23-08, så skal de fulde 11 timers kompenserende hvile ligge i forlængelse af aftenvagten. Der er/skal være: en nattevagt, under 8 timers hvile, aftenvagt, 11 timers hvile (udskudt), 11 timers hvile – og så er man kommet ind i aftenvagt nr. 2, hvilket udløser et problem. Man kan ikke udskyde igen, fordi man højest kan udskyde 2 gange på en uge (maks 60 på et år), og ikke 2 døgn i træk.
Den altovervejende hovedregel er, at man kigger på løbende 24 timer. Hver gang en tjeneste er slut, ser man 24 timer tilbage fra sluttidspunktet, for at kontrollere om der er 11 timers sammenhængende hvile eller ej. Hvis der ikke er det, skal man – hvis man har en aftale om nedsat/udskudt hviletid – forholde sig til, om der er 8 timers sammenhængende hvile. Hvis man har en aftale, og der er mellem 8 og 11 timers sammenhængende hvile, kan man nøjes med 3 timers kompenserende hviletid umiddelbart efter tjenesten. Hvis man ikke har en aftale, eller der er mindre end 8 timers sammenhængende hvile, skal der være fulde 11 timers kompenserende hviletid umiddelbart efter tjenesten.
Man kan altså godt planlægge med kortskiftede vagter, men man skal være meget disciplineret i afviklingen af dem, eller planlægge med tilstrækkelig luft i skemaet efterfølgende.
Deltid
Som deltidsansat er du omfattet af Rammetale for deltidsarbejde og Aftale om deltidsansattes adgang til højere timetal.
Senior
Som ansat i regional eller kommunal regi, har du som 60 årig mulighed for at indgå en senioraftale. Mulighederne herfor er beskrevet i Rammeaftale om seniorpolitik.
Ændring af arbejdstid
Overarbejde og merarbejde
Det er overarbejde, hvis arbejdet ligger i forlængelse af en vagt. Overarbejde skal varsles i arbejdstiden senest dagen før, ellers skal du have et varslingstillæg.
Din arbejdsgiver må ikke planlægge med overarbejde eller merarbejde.
Du er forpligtet til at udføre pålagt overarbejde og merarbejde i rimeligt omfang.
Der skal være særlige grunde til, at den planlagte arbejdstid ændres. Det skal altså være en akut situation.
Du kan risikere at blive opsagt eller bortvist, hvis du nægter at arbejde over, og du ikke har en acceptabel grund. Så er du og din leder uenig i, at der er tale om overarbejde/merarbejde bør du udføre arbejdet, men efterfølgende kontakte din tillidsrepræsentant.
Deltidsansatte bliver honoreret med betaling eller afspadsering 1:1 for arbejde udover deres normale ugentlige arbejdstid i normperioden. Som deltidsansat får du først overarbejdshonorering, hvis du arbejder mere end det en fuldtidsansat skal arbejde. Hvis den daglige arbejdstid planlægges ens for deltids- og fuldtidsansatte, er arbejde ud over den planlagte daglige arbejdstid også overarbejde for deltidsansatte. Overarbejde honoreres med 1:1,5 med mindre bedre honorering måtte være aftalt lokalt.
Lederes arbejdstid
Er du leder og ansat på den regionale overenskomst for ledere aftale, har du ingen højeste tjenestetid og din aflønning er således også altid på fuld tid. Du er ikke omfattet af arbejdstidsaftalen for basispersonale, men derimod merarbejdsaftalen for tjenestemænd. Det fremgår af overenskomstens § 17.
Din arbejdsgiver må ikke planlægge med overarbejde eller merarbejde.
Du er forpligtet til at udføre pålagt overarbejde og merarbejde i rimeligt omfang.
Der skal være særlige grunde til, at den planlagte arbejdstid ændres. Det skal altså være en akut situation.
Du kan risikere at blive opsagt eller bortvist, hvis du nægter at arbejde over, og du ikke har en acceptabel grund. Så er du og din leder uenig i, at der er tale om overarbejde/merarbejde bør du udføre arbejdet, men efterfølgende kontakte din tillidsrepræsentant.
Deltidsansatte bliver honoreret med betaling eller afspadsering 1:1 for arbejde udover deres normale ugentlige arbejdstid i normperioden. Som deltidsansat får du først overarbejdshonorering, hvis du arbejder mere end det en fuldtidsansat skal arbejde. Hvis den daglige arbejdstid planlægges ens for deltids- og fuldtidsansatte, er arbejde ud over den planlagte daglige arbejdstid også overarbejde for deltidsansatte. Overarbejde honoreres med 1:1,5 med mindre bedre honorering måtte være aftalt lokalt.
Lederes arbejdstid
Er du leder og ansat på den regionale overenskomst for ledere aftale, har du ingen højeste tjenestetid og din aflønning er således også altid på fuld tid. Du er ikke omfattet af arbejdstidsaftalen for basispersonale, men derimod merarbejdsaftalen for tjenestemænd. Det fremgår af overenskomstens § 17.
Tilkald
Det er et tilkald fx, hvis din arbejdsgiver ringer til dig i din fritid og kalder dig på arbejde.
Hvis du er fuldtidsansat, honoreres et tilkald på et fridøgn, søgnehelligdage eller fridage af min. 24 timers varighed for med min. 6 timers overarbejdsbetaling. Andre tilkald honoreres med min. 3 timers overarbejdsbetaling.
Hvis du er deltidsansat, honoreres et tilkald på et fridøgn og søgnehelligdage med min. 6 timers overarbejdsbetaling.
Andre tilkald honoreres med min. 3 timers overarbejdsbetaling. Ved tilkald på et fridøgn skal der også ydes den faste krone-godtgørelse for mistet fridøgn. Er der tale om, at et langt fridøgn inddrages, så der efter indgrebet ikke længere resterer en frihedsperiode svarende til mindst et kort fridøgn, skal du have to gange honorering for tilkaldet (minimum 6 timers overarbejdshonorering) og to gange godtgørelse for mistet fridøgn.
Hvis du er fuldtidsansat, honoreres et tilkald på et fridøgn, søgnehelligdage eller fridage af min. 24 timers varighed for med min. 6 timers overarbejdsbetaling. Andre tilkald honoreres med min. 3 timers overarbejdsbetaling.
Hvis du er deltidsansat, honoreres et tilkald på et fridøgn og søgnehelligdage med min. 6 timers overarbejdsbetaling.
Andre tilkald honoreres med min. 3 timers overarbejdsbetaling. Ved tilkald på et fridøgn skal der også ydes den faste krone-godtgørelse for mistet fridøgn. Er der tale om, at et langt fridøgn inddrages, så der efter indgrebet ikke længere resterer en frihedsperiode svarende til mindst et kort fridøgn, skal du have to gange honorering for tilkaldet (minimum 6 timers overarbejdshonorering) og to gange godtgørelse for mistet fridøgn.
Ekstra rådighedsvagt
En ekstra rådighedsvagt er en rådighedsvagt, der ikke er planlagt, og den skal honoreres som overarbejde.
En ekstra rådighedsvagt betragtes som overarbejde og som medarbejder har man pligt til at udføre pålagt overarbejde, hvis man ikke kan komme med en specifik personlig årsag til at nægte det.
Læs derfor mere under ”Overarbejde”.
En ekstra rådighedsvagt betragtes som overarbejde og som medarbejder har man pligt til at udføre pålagt overarbejde, hvis man ikke kan komme med en specifik personlig årsag til at nægte det.
Læs derfor mere under ”Overarbejde”.
Omlægning af tjenesten – § 6
Omlagt tjeneste (omlagte timer) er timer, hvor du ifølge den oprindelige tjenesteplan ikke skulle være på arbejde, men som bliver ændret til normaltjeneste.
Omlagt tjeneste kan kun ske i særlige tilfælde – dvs. i situationer, man ikke kunne forudse, da tjenesteplanen blev udarbejdet – og kun efter drøftelse med den ansatte.
En tjeneste kan kun omlægges inden for en 24-timers periode forud for den oprindeligt planlagte tjenestes sluttidspunkt.
En dagvagt tirsdag 8-16 kan f.eks. ændres til en aftenvagt mandag, nattevagt mellem mandag og tirsdag, aftenvagt tirsdag eller nattevagt mellem tirsdag og onsdag.
Bestemmelsen handler ikke om ændring af normaltjeneste til rådighedsvagt/døgnvagt, eller omvendt, idet det alene er vagtens ”placering” og ikke art, der kan ændres
Omlægning af tjenesten skal varsles mindst et døgn i forvejen.
Hvis omlægningen sker med et kortere varsel end et døgn, betales der et tillæg pr. ændret time 39,46 kr. (31. marts 2018 niveau) pr. time. Ved omlagt rådighedstjeneste udgør tillægget 19,73 kr. (31. marts 2018 niveau) pr. omlagt rådighedstime. Tillægget beregnes pr. påbegyndte ½ time.
Eksempel: En dagvagt 07.00 – 15.00 ændres til en dagvagt 10.00 – 18.00. De omlagte timer, hvor der skal betales tillæg, er timerne fra 15.00 til 18.00 – timer, hvor medarbejderen ikke skulle på arbejde efter den oprindelige tjenesteplan.
Bemærk: Overarbejde er ikke omlagt tjeneste.
Omlagt tjeneste kan kun ske i særlige tilfælde – dvs. i situationer, man ikke kunne forudse, da tjenesteplanen blev udarbejdet – og kun efter drøftelse med den ansatte.
En tjeneste kan kun omlægges inden for en 24-timers periode forud for den oprindeligt planlagte tjenestes sluttidspunkt.
En dagvagt tirsdag 8-16 kan f.eks. ændres til en aftenvagt mandag, nattevagt mellem mandag og tirsdag, aftenvagt tirsdag eller nattevagt mellem tirsdag og onsdag.
Bestemmelsen handler ikke om ændring af normaltjeneste til rådighedsvagt/døgnvagt, eller omvendt, idet det alene er vagtens ”placering” og ikke art, der kan ændres
Omlægning af tjenesten skal varsles mindst et døgn i forvejen.
Hvis omlægningen sker med et kortere varsel end et døgn, betales der et tillæg pr. ændret time 39,46 kr. (31. marts 2018 niveau) pr. time. Ved omlagt rådighedstjeneste udgør tillægget 19,73 kr. (31. marts 2018 niveau) pr. omlagt rådighedstime. Tillægget beregnes pr. påbegyndte ½ time.
Eksempel: En dagvagt 07.00 – 15.00 ændres til en dagvagt 10.00 – 18.00. De omlagte timer, hvor der skal betales tillæg, er timerne fra 15.00 til 18.00 – timer, hvor medarbejderen ikke skulle på arbejde efter den oprindelige tjenesteplan.
Bemærk: Overarbejde er ikke omlagt tjeneste.
Honorering
Løn
Jordemødres løn er en kompleks størrelse.
Hvis du vil have et overblik over grundlønninger mv. kan du bruge lønberegneren.
Hvis du vil have et overblik over grundlønninger mv. kan du bruge lønberegneren.
Ulempeydelser: Aften, nat og weekendarbejde
Satserne for arbejdstidsbestemte ydelser (ulempevagter) skal aftales lokalt.
Kan man ikke blive enige, honoreres der med takster, der er angivet i Arbejdstidsaftalen.
Jf. Arbejdstidsaftalen, bliver du på det regionale område honoreret efter disse satser:
· AFTEN: For effektiv tjeneste mellem kl. 18.00 og 23.00 ydes et tillæg på 32% af timelønnen.
· NAT: For effektiv tjeneste mellem kl. 23.00 og 06.00 ydes et tillæg på 37,5 % af timelønnen.
· WEEKEND: For effektiv tjeneste fra lørdag kl. 06 til søndag kl. 24.00 ydes et tillæg der udgør 47 % af timelønnen.
Tillæggene beregnes pr. påbegyndte halve time – også under overarbejde og ved effektiv tjeneste i rådighedsvagt.
Honoreringen ydes også under fravær ved sygdom, barsel og ferie, hvis det er en fast påregnelig løndel.
Det er en fast påregnelig løndel i tilstedeværelsesvagter, – men ikke nødvendigvis i rådighedsvagter.
Kan man ikke blive enige, honoreres der med takster, der er angivet i Arbejdstidsaftalen.
Jf. Arbejdstidsaftalen, bliver du på det regionale område honoreret efter disse satser:
· AFTEN: For effektiv tjeneste mellem kl. 18.00 og 23.00 ydes et tillæg på 32% af timelønnen.
· NAT: For effektiv tjeneste mellem kl. 23.00 og 06.00 ydes et tillæg på 37,5 % af timelønnen.
· WEEKEND: For effektiv tjeneste fra lørdag kl. 06 til søndag kl. 24.00 ydes et tillæg der udgør 47 % af timelønnen.
Tillæggene beregnes pr. påbegyndte halve time – også under overarbejde og ved effektiv tjeneste i rådighedsvagt.
Honoreringen ydes også under fravær ved sygdom, barsel og ferie, hvis det er en fast påregnelig løndel.
Det er en fast påregnelig løndel i tilstedeværelsesvagter, – men ikke nødvendigvis i rådighedsvagter.
Udbetaling eller afspadsering af ulempetillæg
Honoreringen for aften- og natarbejde udbetales, men det kan lokalt aftales, at honoreringen afspadseres i stedet.
Honoreringen for weekendarbejde afspadseres, men det kan lokalt aftales, at honoreringen udbetales i stedet.
NB. Vær opmærksom på, at der lokalt på arbejdspladsen kan være indgået aftale om fast ugentlig afspadsering – også nogle steder kaldet ”aftale om normreduktion” – hvor ulempetillæggene konverteres til fast tilregnelig nedsat arbejdstid, men med bevarelse af fuldtidsløn. Undersøg med nærmere med den lokale TR.
Honoreringen for weekendarbejde afspadseres, men det kan lokalt aftales, at honoreringen udbetales i stedet.
NB. Vær opmærksom på, at der lokalt på arbejdspladsen kan være indgået aftale om fast ugentlig afspadsering – også nogle steder kaldet ”aftale om normreduktion” – hvor ulempetillæggene konverteres til fast tilregnelig nedsat arbejdstid, men med bevarelse af fuldtidsløn. Undersøg med nærmere med den lokale TR.
Eksempel på udregning af ulempeydelser
En jordemoder planlagt med en lørdag aftenvagt (tidsrummet lørdag kl. 15.00 til 23.00) har overarbejde til kl. 23.25.
Der honoreres således:
Lørdag kl. 15.00 til 18.00 giver weekendtillæg i 3 timer (3 x 0,47) = 1,41
Lørdag kl. 18.00 til 23.00 giver weekendtillæg OG aftentillæg i 5 timer (5 x 0,47)+(5 x 0,32) = 2,35 + 1,6 = 3,95
Overarbejde af 0,5 times varighed giver weekendtillæg OG nattillæg OG overarbejde (0,5 x0,47)+(0,5 x 0,375)+(0,5 x 1,5) = 0,235+0,1875+0,75 =1,1725
Jordemoderen skal både have hhv. aften- og weekendtillæg for tjenesten 18 –23, og nat- og weekendtillæg for overarbejdet beregnet til 0,5 time.
Honoreringen samlet set, hvis alt gik til udbetaling: 1,41+3,95+1,1725 = 6,5325 timer = 1.186,63 kr.*
*udregnet på baggrund af en timeløn på 181,65 kr. svarende til en nyuddannet jordemoder i område 2 (Aarhus) pr. 1. april 2024 uden evt. lokalt aftalte kompetence eller funktionstillæg
Der honoreres således:
Lørdag kl. 15.00 til 18.00 giver weekendtillæg i 3 timer (3 x 0,47) = 1,41
Lørdag kl. 18.00 til 23.00 giver weekendtillæg OG aftentillæg i 5 timer (5 x 0,47)+(5 x 0,32) = 2,35 + 1,6 = 3,95
Overarbejde af 0,5 times varighed giver weekendtillæg OG nattillæg OG overarbejde (0,5 x0,47)+(0,5 x 0,375)+(0,5 x 1,5) = 0,235+0,1875+0,75 =1,1725
Jordemoderen skal både have hhv. aften- og weekendtillæg for tjenesten 18 –23, og nat- og weekendtillæg for overarbejdet beregnet til 0,5 time.
Honoreringen samlet set, hvis alt gik til udbetaling: 1,41+3,95+1,1725 = 6,5325 timer = 1.186,63 kr.*
*udregnet på baggrund af en timeløn på 181,65 kr. svarende til en nyuddannet jordemoder i område 2 (Aarhus) pr. 1. april 2024 uden evt. lokalt aftalte kompetence eller funktionstillæg
Honorering for tjeneste på søgnehelligdage
Hvis du arbejder på en søgnehelligdag, bliver timerne honoreret med søgnehelligdagstillæg = timeløn + 50 %.
Tilkald til tjeneste på en søgnehelligdag
Hvis du bliver tilkaldt til tjeneste på en søgnehelligdag, hvor du skulle have fri, honoreres tjenesten som overarbejde, dog for mindst 6 timer. Derudover modtager du søgnehelligdagstillæg på 50 %
Tjenesten bliver altså sammenlagt honoreret med timeløn + 50 % (overarbejdstillæg) + 50 % (søgnehelligdagstillæg).
Eksempel: Du bliver tilkaldt for at arbejde 8 timer på en søgnehelligdag. For det får du overarbejdsbetaling for 8 timer, dvs. 12 timer til afspadsering. Derudover får du søgnehelligdagstillæg på 50 %, som du enten kan afspadsere eller få udbetalt.
Du får ikke en erstatningsdag for den mistede søgnehelligdag, men derimod afspadsering, der kan anvendes til en erstatningsfridag.
Tilkald til tjeneste på en søgnehelligdag
Hvis du bliver tilkaldt til tjeneste på en søgnehelligdag, hvor du skulle have fri, honoreres tjenesten som overarbejde, dog for mindst 6 timer. Derudover modtager du søgnehelligdagstillæg på 50 %
Tjenesten bliver altså sammenlagt honoreret med timeløn + 50 % (overarbejdstillæg) + 50 % (søgnehelligdagstillæg).
Eksempel: Du bliver tilkaldt for at arbejde 8 timer på en søgnehelligdag. For det får du overarbejdsbetaling for 8 timer, dvs. 12 timer til afspadsering. Derudover får du søgnehelligdagstillæg på 50 %, som du enten kan afspadsere eller få udbetalt.
Du får ikke en erstatningsdag for den mistede søgnehelligdag, men derimod afspadsering, der kan anvendes til en erstatningsfridag.
Tillæg for vagter svarende til 300 timer
Der ydes et vagttillæg for medarbejdere, som i løbet af et kalenderår (1. januar til 31. december) har præsteret minimum 300 vagttimer uden for dagarbejdstiden, dvs. timer med særydelser.
Eksempelvis vil der i opgørelsen medgå 5 vagttimer for en aftenvagt kl. 15-23 og tilsvarende 7 timer for en nattevagt kl. 23-7. For rådighedsvagter fra bolig opgøres kun vagttimer svarende til de effektive timer man er kaldt på tidspunkter, hvor man får særydelser. En døgnvagt på en hverdag, hvor man ikke har været kaldt giver således ingen vagttimer til opgørelsen.
Vagttillægget udbetales hver måned i det efterfølgende år i perioden februar til januar (udbetalingsperioden).
Som medarbejder kan du desuden have ret til tillægget, hvis din arbejdsgiver vurderer, at du vil opfylde optjeningskriteriet dvs. præsterer 300 vagttimer uden for dagarbejdstiden i optjeningsperioden. Det kan fx være i forbindelse med en nyansættelse, eller hvis du får nye væsentlige varige ændringer i din stilling, som vil medføre yderligere vagter med særydelser.
Vagttillægget trådte i kraft den 1. maj 2024, og er fuldt indfaset pr. 1. januar 2026.
På grund af tekniske udfordringer er udbetalingen af tillægget forsinket. Tillægget bliver udbetalt med september-lønnen 2024 og med tilbagevirkende kraft. Det betyder, at hvis du pr. 1. maj var berettiget til tillægget, vil du med lønnen i september få udbetalt tillægget fra maj-september.
Medarbejdere, der var ansat før den 1. maj 2024 og har haft minimum 300 vagttimer uden for dagarbejdstiden, i perioden 1. januar til 31. december 2023, er berettiget til et årligt vagttillæg på 6.077 kr. i 2018-niveau.
Ved fuld indfasning pr. 1.1. 2026 vil vagttillægget udgøre 11.167 kr. i 2018-niveau.
Eksempelvis vil der i opgørelsen medgå 5 vagttimer for en aftenvagt kl. 15-23 og tilsvarende 7 timer for en nattevagt kl. 23-7. For rådighedsvagter fra bolig opgøres kun vagttimer svarende til de effektive timer man er kaldt på tidspunkter, hvor man får særydelser. En døgnvagt på en hverdag, hvor man ikke har været kaldt giver således ingen vagttimer til opgørelsen.
Vagttillægget udbetales hver måned i det efterfølgende år i perioden februar til januar (udbetalingsperioden).
Som medarbejder kan du desuden have ret til tillægget, hvis din arbejdsgiver vurderer, at du vil opfylde optjeningskriteriet dvs. præsterer 300 vagttimer uden for dagarbejdstiden i optjeningsperioden. Det kan fx være i forbindelse med en nyansættelse, eller hvis du får nye væsentlige varige ændringer i din stilling, som vil medføre yderligere vagter med særydelser.
Vagttillægget trådte i kraft den 1. maj 2024, og er fuldt indfaset pr. 1. januar 2026.
På grund af tekniske udfordringer er udbetalingen af tillægget forsinket. Tillægget bliver udbetalt med september-lønnen 2024 og med tilbagevirkende kraft. Det betyder, at hvis du pr. 1. maj var berettiget til tillægget, vil du med lønnen i september få udbetalt tillægget fra maj-september.
Medarbejdere, der var ansat før den 1. maj 2024 og har haft minimum 300 vagttimer uden for dagarbejdstiden, i perioden 1. januar til 31. december 2023, er berettiget til et årligt vagttillæg på 6.077 kr. i 2018-niveau.
Ved fuld indfasning pr. 1.1. 2026 vil vagttillægget udgøre 11.167 kr. i 2018-niveau.
Honorering for pålagt arbejde vs. frivilligt ekstra-/merarbejde
Der har i nogle tilfælde været tvivl omkring ”frivilligt merarbejde”. Typisk i forbindelse med p-møder, som ikke er planlagt for den enkelte, men også i forbindelse med fx deltagelse i projektarbejde, afvikling af efterfødselssamtaler o.lign. Der er tale om arbejde, typisk ikke-klinisk, ikke skemalagt, og hvor der lokalt kan opstå en diskussion om, hvorvidt arbejdet er ”pålagt” eller ”frivilligt”. I den praktiske udførelse tilbyder ledelsen, at medarbejderen kan udføre arbejdet som frivilligt merarbejde til merarbejdshonorering. Ofte anvendes lønart 550 til dette arbejde.
Det er Jordemoderforeningens opfattelse, at det eneste frivillige arbejde, der findes, er i situationer dækket af en FEA-aftale. Alt andet arbejde er som udgangspunkt noget, hvor ledelsen beslutter at opgaven skal udføres. Deltagelse i møder, udviklingsarbejde, projektdeltagelse, efterfødselssamtaler m.m., udføres fordi ledelsen ønsker det udført, og det falder dermed ind under overenskomsten og arbejdstidsaftalen.
Hvis ledelsen vurderer, at omkostningen/honoreringen bliver for høj, kan de vælge at opgaven ikke skal udføres. Der er et særligt forbehold for uddannelse/kursusaktivitet, som medarbejderen selv har ønsket, hvor det er til forhandling om der ydes frihed med løn.
Arbejdstidsaftalen skelner ellers ikke mellem indholdet i arbejdet. Det er ikke sådan, at vagtarbejde er omfattet, mens møder ikke er. Alt arbejde er omfattet. Ledelsen kan vælge at tilrettelægge arbejdet, så de pågældende opgaver indgår i normtiden.
Vi ser en praksis, hvor der er nogle opgaver, der udbydes til medarbejderne, og hvor beskeden er, at 1) det skal være ud over ansættelsesbrøken, og 2) det skal honoreres som merarbejde, altså 1:1.
Det er en honorering, som efter Jordemoderforeningens opfattelse ikke har hjemmel i overenskomsten/arbejdstidsaftalen, og den kræver derfor en lokal aftale. Den enkelte jordemoder har ikke forhandlings- og aftaleret, og en sådan aftale skal dermed laves med TR. Ledelsen kan altså ikke på egen hånd tilbyde “frivilligt merarbejde” til merarbejdssats til den enkelte. De steder, hvor man oplever det, opfordrer vi til at bede ledelsen/HR være præcise i deres henvisning til den hjemmel, de mener de har. Samtidig bør I rejse krav om, at der sker omkodning, så de ydes overarbejde for disse ekstra timer, medmindre I faktisk har en gældende lokalaftale som tillader “time til time” (1:1) honorering for den konkrete opgave eller det konkrete møde.
Det er muligt at lave lokale aftaler med TR. Jordemoderforeningens anbefaling er, at den type opgaver bør indarbejdes i normtiden så vidt muligt. Hvis man indgår aftaler, hvor timer ud over ansættelsesbrøken alene honoreres med merarbejde, bør man som minimum sikre sig, at der er tale om reel frivillighed, herunder at der ikke er et hverken eksplicit eller implicit krav fra ledelsens side om at medarbejderen udfører det pågældende arbejde.
Men der kan som nævnt laves aftaler med TR. Her er det vigtigt at være meget klar på, hvad der dækkes af aftalen/merarbejdshonoreringen, så der ikke opstår tvivl i forhold til om andre typer af opgaver er omfattet.
Det er Jordemoderforeningens opfattelse, at det eneste frivillige arbejde, der findes, er i situationer dækket af en FEA-aftale. Alt andet arbejde er som udgangspunkt noget, hvor ledelsen beslutter at opgaven skal udføres. Deltagelse i møder, udviklingsarbejde, projektdeltagelse, efterfødselssamtaler m.m., udføres fordi ledelsen ønsker det udført, og det falder dermed ind under overenskomsten og arbejdstidsaftalen.
Hvis ledelsen vurderer, at omkostningen/honoreringen bliver for høj, kan de vælge at opgaven ikke skal udføres. Der er et særligt forbehold for uddannelse/kursusaktivitet, som medarbejderen selv har ønsket, hvor det er til forhandling om der ydes frihed med løn.
Arbejdstidsaftalen skelner ellers ikke mellem indholdet i arbejdet. Det er ikke sådan, at vagtarbejde er omfattet, mens møder ikke er. Alt arbejde er omfattet. Ledelsen kan vælge at tilrettelægge arbejdet, så de pågældende opgaver indgår i normtiden.
Vi ser en praksis, hvor der er nogle opgaver, der udbydes til medarbejderne, og hvor beskeden er, at 1) det skal være ud over ansættelsesbrøken, og 2) det skal honoreres som merarbejde, altså 1:1.
Det er en honorering, som efter Jordemoderforeningens opfattelse ikke har hjemmel i overenskomsten/arbejdstidsaftalen, og den kræver derfor en lokal aftale. Den enkelte jordemoder har ikke forhandlings- og aftaleret, og en sådan aftale skal dermed laves med TR. Ledelsen kan altså ikke på egen hånd tilbyde “frivilligt merarbejde” til merarbejdssats til den enkelte. De steder, hvor man oplever det, opfordrer vi til at bede ledelsen/HR være præcise i deres henvisning til den hjemmel, de mener de har. Samtidig bør I rejse krav om, at der sker omkodning, så de ydes overarbejde for disse ekstra timer, medmindre I faktisk har en gældende lokalaftale som tillader “time til time” (1:1) honorering for den konkrete opgave eller det konkrete møde.
Det er muligt at lave lokale aftaler med TR. Jordemoderforeningens anbefaling er, at den type opgaver bør indarbejdes i normtiden så vidt muligt. Hvis man indgår aftaler, hvor timer ud over ansættelsesbrøken alene honoreres med merarbejde, bør man som minimum sikre sig, at der er tale om reel frivillighed, herunder at der ikke er et hverken eksplicit eller implicit krav fra ledelsens side om at medarbejderen udfører det pågældende arbejde.
Men der kan som nævnt laves aftaler med TR. Her er det vigtigt at være meget klar på, hvad der dækkes af aftalen/merarbejdshonoreringen, så der ikke opstår tvivl i forhold til om andre typer af opgaver er omfattet.
Kontakt din tillidsrepræsentant, hvis du har spørgsmål til dine vagter og arbejdstider.