Jordemoderforeningen får løbende spørgsmål fra tillidsrepræsentanter og andre medlemmer om løn og ansættelse. Her kan du læse om spørgsmål vedrørende arbejdstidsregler.
Afspadsering efter akut kald
Spørgsmål: Jeg var på dagvagt fra 7 til 15.15, hvor jeg gik hjem. Klokken 22.25 blev jeg akut kaldt ind igen, og var først hjemme igen kl. 3.30. Den næste dag skulle jeg efter vagtplanen have været på dagvagt, men den mødte jeg naturligvis ikke ind til (efter aftale). Om eftermiddagen var jeg til et møde på min arbejdsplads. Skal jeg afspadsere disse timer? Eller hvad gør man med dagvagten?
Svar: Det fremgår af bemærkningerne til arbejdstidsaftalens §12, stk. 3, at der i denne situation ikke skal ske afspadsering for det tidsrum, der går indtil du har fået 8 timers hviletid. Din hviletid indtræder, når du er kommet hjem, og de næste 8 timer er derefter for arbejdsgivers regning, hvis der måtte være planlagt arbejdstimer i det tidsrum. Og det er der jo her.
Hvis vagten begynder kl. 7, vil det være for arbejdsgivers regning indtil kl. 11.30 (dvs. der sker ikke afspadsering af disse timer). Herefter er der tale om afspadsering indtil du har fået 11 timers hvile – altså fra 11.30 -14.30. Såfremt I ikke lokalt har indgået en aftale om nedsættelse af hviletiden til otte timer.
Og så kan du møde ind og arbejde, som du jo også gjorde. Hvis du efter aftale først er mødt ind senere end 14.30, er timerne indtil du mødte ind også afspadsering.
Redigeret juni 2019
Svar: Det fremgår af bemærkningerne til arbejdstidsaftalens §12, stk. 3, at der i denne situation ikke skal ske afspadsering for det tidsrum, der går indtil du har fået 8 timers hviletid. Din hviletid indtræder, når du er kommet hjem, og de næste 8 timer er derefter for arbejdsgivers regning, hvis der måtte være planlagt arbejdstimer i det tidsrum. Og det er der jo her.
Hvis vagten begynder kl. 7, vil det være for arbejdsgivers regning indtil kl. 11.30 (dvs. der sker ikke afspadsering af disse timer). Herefter er der tale om afspadsering indtil du har fået 11 timers hvile – altså fra 11.30 -14.30. Såfremt I ikke lokalt har indgået en aftale om nedsættelse af hviletiden til otte timer.
Og så kan du møde ind og arbejde, som du jo også gjorde. Hvis du efter aftale først er mødt ind senere end 14.30, er timerne indtil du mødte ind også afspadsering.
Redigeret juni 2019
Afspadsering efter døgnvagt
Spørgsmål: Jeg er ansat på fuld tid på en større fødeafdeling, hvor vi ofte må tage ekstra vagter eller arbejde over. Derfor er det ekstra surt gentagne gange at opleve at blive sat til at afspadsere 8 timer direkte i forlængelse af en døgnvagt. På den måde oplever man jo ikke, at man har et antal fritimer, hvis man ligger og sover dem væk efter at have været kaldt hele natten. Er det i overensstemmelse med overenskomsten? Og er det rimeligt?
Svar: Afspadsering må kun ligge, hvor man kan planlægge en vagt. Så der skal være 11 timers sammenhængende hvil (8 timer, hvis der er indgået lokalaftale om nedsættelse af hviletiden) efter døgnvagten, før der kan afspadseres. Kun hvis der er tale om en døgnvagt, hvor det skønnes, at man kan opnå 11 timers sammenhængende hvil (hhv. 8 timers sammenhængende hvil) i selve døgnvagten, kan der planlægges en vagt – og dermed afspadsering – i direkte forlængelse af døgnvagten.
Med den opkaldsfrekvens i døgnvagterne vi kender fra langt de fleste fødesteder, er det ikke sandsynligt, at hviletiden kan holdes i selve vagten. Derfor vil det oftest ikke være i overensstemmelse med hviletidsbestemmelserne at planlægge med afspadsering i forlængelse af en døgnvagt.
Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 2, 2007
Svar: Afspadsering må kun ligge, hvor man kan planlægge en vagt. Så der skal være 11 timers sammenhængende hvil (8 timer, hvis der er indgået lokalaftale om nedsættelse af hviletiden) efter døgnvagten, før der kan afspadseres. Kun hvis der er tale om en døgnvagt, hvor det skønnes, at man kan opnå 11 timers sammenhængende hvil (hhv. 8 timers sammenhængende hvil) i selve døgnvagten, kan der planlægges en vagt – og dermed afspadsering – i direkte forlængelse af døgnvagten.
Med den opkaldsfrekvens i døgnvagterne vi kender fra langt de fleste fødesteder, er det ikke sandsynligt, at hviletiden kan holdes i selve vagten. Derfor vil det oftest ikke være i overensstemmelse med hviletidsbestemmelserne at planlægge med afspadsering i forlængelse af en døgnvagt.
Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 2, 2007
Afspadsering – inddragelse og pålæg
Spørgsmål: Jeg havde planlagt dagvagt den 12. og den 13. april, men den 10. april fik jeg besked på, at jeg skulle afspadsere den 13. april. Til gengæld blev den afspadsering, der var planlagt i en dagvagt den 17. april, aflyst to dage før. Kan man gøre det fra ledelsens side?
Svar: Når man pålægger afspadsering, skal de ske i arbejdstiden og med mindst fire døgns varsel. Det fremgår af arbejdstidsaftalen § 10, stk. 2. Afspadsering af dagvagten den 13. april skulle således have været varslet senest den 8. april. Eneste undtagelse hertil er, hvor der er arbejdsmiljømæssige hensyn – fx hvor afspadsering skal gives som kompenserende hviletid. Den korte varsel er derfor i strid med aftalen, og du kunne have fastholdt at komme på arbejde.
Pålæg/tilbud om afspadsering:
Ledelsens henvendelse bør, når der er mindre end fire døgn til vagten, kun være et tilbud og ikke et pålæg eller for den sags skyld et pres på dig for at afspadsere, og det bør de naturligvis gøre klart over for dig. Hvis du selv synes, at det er i orden at afspadsere, kan du naturligvis aftale det, men det kan altså ikke pålægges. Hvis det drejer sig om vagter efter en periode med arbejdsfri dage, fridøgn eller fx ferie, må ledelsen heller ikke med fire døgns varsel ringe eller skrive til dig for at pålægge dig afspadsering. Det skal ske med fire døgns varsel i arbejdstiden – altså når du er på arbejde. Din tillidsrepræsentant bør tage situationen op med ledelsen, da der er tale om en aftalebrud, og man må i givet fald aftale, hvordan du kan kompenseres for fejlen.
Aflysning af afspadsering:
Når der drejer sig om aflysning af afspadsering, så har ledelsen ret til at gøre det med fire døgns varsel efter arbejdstidsaftalens § 10, stk. 3. I så fald føres timerne tilbage til afspadseringskontoen. Det kan også ske med mindre end fire døgns varsel, men i så fald skal der ske honorering efter bestemmelserne om overarbejde. Afspadseringskontoen nedskrives i den situation som planlagt, men tilføjes så igen fx de 8 timer med 50 procent overarbejdstilskrivning – altså i sidste ende en nettotilskrivning på 4 timer.
Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 5, 2009
Svar: Når man pålægger afspadsering, skal de ske i arbejdstiden og med mindst fire døgns varsel. Det fremgår af arbejdstidsaftalen § 10, stk. 2. Afspadsering af dagvagten den 13. april skulle således have været varslet senest den 8. april. Eneste undtagelse hertil er, hvor der er arbejdsmiljømæssige hensyn – fx hvor afspadsering skal gives som kompenserende hviletid. Den korte varsel er derfor i strid med aftalen, og du kunne have fastholdt at komme på arbejde.
Pålæg/tilbud om afspadsering:
Ledelsens henvendelse bør, når der er mindre end fire døgn til vagten, kun være et tilbud og ikke et pålæg eller for den sags skyld et pres på dig for at afspadsere, og det bør de naturligvis gøre klart over for dig. Hvis du selv synes, at det er i orden at afspadsere, kan du naturligvis aftale det, men det kan altså ikke pålægges. Hvis det drejer sig om vagter efter en periode med arbejdsfri dage, fridøgn eller fx ferie, må ledelsen heller ikke med fire døgns varsel ringe eller skrive til dig for at pålægge dig afspadsering. Det skal ske med fire døgns varsel i arbejdstiden – altså når du er på arbejde. Din tillidsrepræsentant bør tage situationen op med ledelsen, da der er tale om en aftalebrud, og man må i givet fald aftale, hvordan du kan kompenseres for fejlen.
Aflysning af afspadsering:
Når der drejer sig om aflysning af afspadsering, så har ledelsen ret til at gøre det med fire døgns varsel efter arbejdstidsaftalens § 10, stk. 3. I så fald føres timerne tilbage til afspadseringskontoen. Det kan også ske med mindre end fire døgns varsel, men i så fald skal der ske honorering efter bestemmelserne om overarbejde. Afspadseringskontoen nedskrives i den situation som planlagt, men tilføjes så igen fx de 8 timer med 50 procent overarbejdstilskrivning – altså i sidste ende en nettotilskrivning på 4 timer.
Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 5, 2009
Ansat i vikarbureau
Spørgsmål: Jeg arbejder som timelønnet vikar i Norge for vikarbureauet PowerCare, men nu er jeg i tvivl om, hvordan overarbejde efter en dagvagt lørdag skal honoreres? Jeg har spurgt jordemødrenes tillidsrepræsentant på hospitalet, men hun siger, at hun ikke ved noget om det, fordi jeg er ansat på en anden overenskomst end de andre jordemødre heroppe?
Svar: Tillidsrepræsentanten i Norge har ret i, at dit vikariat er omfattet af en anden overenskomst end den, som de ansatte norske jordemødre er ansat efter. Som vikaransat af PowerCare er du omfattet af en vikaroverenskomst indgået mellem Jordemoderforeningen og PowerCare. I forhold til dit spørgsmål om honorering for overarbejde i forlængelse af en dagvagt lørdag, så siger overenskomsten, at du skal honoreres med godtgørelse for overarbejde med tillæg på 50 procent af timelønnen. Overarbejdet opgøres i påbegyndte halve timer pr. dag.
Overarbejdet blev udført en lørdag, og derfor skal du også have weekendtillæg på 50 procent af timelønnen. Den del af overarbejdet, der lå efter aftenvagtens start, honoreres yderligere med aftentillæg på 28,5 procent af timelønnen i det tidsrum, hvor den lokale aftenvagt ligger.
Jordemoderforeningen har overenskomster indgået direkte med nogle vikarbureauer og med Vikarbureauernes Brancheforening, som dækker de bureauer, der er medlem her. Overenskomsterne ligner hinanden en del, men der kan forekomme konkrete forskelle, og derfor bør du tjekke dine vilkår i den overenskomst, som Jordemoderforeningen har indgået med det bureau, du arbejder for. Du kan finde alle overenskomsterne på www-jordemoderforeningen. Har du spørgsmål til overenskomsterne, kan du altid kontakte Jordemoderforeningens sekretariat.
Bragt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 6, 2019
Svar: Tillidsrepræsentanten i Norge har ret i, at dit vikariat er omfattet af en anden overenskomst end den, som de ansatte norske jordemødre er ansat efter. Som vikaransat af PowerCare er du omfattet af en vikaroverenskomst indgået mellem Jordemoderforeningen og PowerCare. I forhold til dit spørgsmål om honorering for overarbejde i forlængelse af en dagvagt lørdag, så siger overenskomsten, at du skal honoreres med godtgørelse for overarbejde med tillæg på 50 procent af timelønnen. Overarbejdet opgøres i påbegyndte halve timer pr. dag.
Overarbejdet blev udført en lørdag, og derfor skal du også have weekendtillæg på 50 procent af timelønnen. Den del af overarbejdet, der lå efter aftenvagtens start, honoreres yderligere med aftentillæg på 28,5 procent af timelønnen i det tidsrum, hvor den lokale aftenvagt ligger.
Jordemoderforeningen har overenskomster indgået direkte med nogle vikarbureauer og med Vikarbureauernes Brancheforening, som dækker de bureauer, der er medlem her. Overenskomsterne ligner hinanden en del, men der kan forekomme konkrete forskelle, og derfor bør du tjekke dine vilkår i den overenskomst, som Jordemoderforeningen har indgået med det bureau, du arbejder for. Du kan finde alle overenskomsterne på www-jordemoderforeningen. Har du spørgsmål til overenskomsterne, kan du altid kontakte Jordemoderforeningens sekretariat.
Bragt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 6, 2019
På deltid
Spørgsmål: Jeg er deltidsansat. Hvordan er det nu, når jeg arbejder ekstra på min arbejdsplads; hvornår får jeg overarbejdsbetaling og hvornår er det kun merarbejde?
Svar: Hvis du er fuldtidsansat (37 timer/ ugentlig), er alt ekstra arbejde – altså arbejde ud over det arbejde, der er planlagt i dit skema – overarbejde. Og det skal honoreres med tillæg af 50 procent.
Når du er deltidsansat, får du også overarbejdsbetaling, hvis du arbejder ud over den daglige planlagte arbejdstid for fuldtidsansatte. For langt de fleste jordemødre ansat i regionerne er den daglige planlagte tjenestetid den samme for deltidsansatte som for fuldtidsansatte. Skal du derfor blive længere efter fx en fuld dagvagt, er det med tillæg på 50 procent og aldrig kun til merarbejdsbetaling.
Hvis du derimod i arbejdstiden bliver pålagt at arbejde en ekstra vagt på en arbejdsfri dag, fx fordi en kollega er blevet syg, så vil det være merarbejde indtil du når arbejdstiden for en fuldtidsansat i normperioden – altså 37 timer i gennemsnit. Derefter er det som for fuldtidsansatte altid overarbejdsbetaling.
Bliver du kontaktet hjemme i din fritid og bedt om at komme ind straks eller på en efterfølgende arbejdsfri dag, så er det et tilkald, som også honoreres med tillæg af 50 procent. Tilkald er altså også altid med tillæg af 50 procent – uanset om du er deltids- eller fuldtidsansat.
Bliver du bedt om at arbejde ekstra på et planlagt fridøgn, vil det også altid være med tillæg af 50 procent.
Der ydes også forskellige engangskronetillæg eller betaling for et minimumsantal timer, alt efter på hvilke dage ændringen sker, og alt efter hvornår ændringer varsles. Så det er vigtigt, at det, du arbejder ekstra, registreres korrekt, ellers vil du ikke få den korrekte betaling. Tjek derfor altid din lønseddel.
Du kan på Jordemoderforeningens hjemmeside læse meget mere om arbejdstidsreglerne. Og din tillidsrepræsentant vil også kunne vejlede dig i de konkrete situationer, hvis du skulle være i tvivl om, hvilken betaling, du skal have for ekstra arbejde. Vær også opmærksom på, at der lokalt mellem Jordemoderforeningens tillidsrepræsentant og ledelsen kan være aftalt en bedre betaling end den, der fremgå af arbejdstidsaftalen.
Svar: Hvis du er fuldtidsansat (37 timer/ ugentlig), er alt ekstra arbejde – altså arbejde ud over det arbejde, der er planlagt i dit skema – overarbejde. Og det skal honoreres med tillæg af 50 procent.
Når du er deltidsansat, får du også overarbejdsbetaling, hvis du arbejder ud over den daglige planlagte arbejdstid for fuldtidsansatte. For langt de fleste jordemødre ansat i regionerne er den daglige planlagte tjenestetid den samme for deltidsansatte som for fuldtidsansatte. Skal du derfor blive længere efter fx en fuld dagvagt, er det med tillæg på 50 procent og aldrig kun til merarbejdsbetaling.
Hvis du derimod i arbejdstiden bliver pålagt at arbejde en ekstra vagt på en arbejdsfri dag, fx fordi en kollega er blevet syg, så vil det være merarbejde indtil du når arbejdstiden for en fuldtidsansat i normperioden – altså 37 timer i gennemsnit. Derefter er det som for fuldtidsansatte altid overarbejdsbetaling.
Bliver du kontaktet hjemme i din fritid og bedt om at komme ind straks eller på en efterfølgende arbejdsfri dag, så er det et tilkald, som også honoreres med tillæg af 50 procent. Tilkald er altså også altid med tillæg af 50 procent – uanset om du er deltids- eller fuldtidsansat.
Bliver du bedt om at arbejde ekstra på et planlagt fridøgn, vil det også altid være med tillæg af 50 procent.
Der ydes også forskellige engangskronetillæg eller betaling for et minimumsantal timer, alt efter på hvilke dage ændringen sker, og alt efter hvornår ændringer varsles. Så det er vigtigt, at det, du arbejder ekstra, registreres korrekt, ellers vil du ikke få den korrekte betaling. Tjek derfor altid din lønseddel.
Du kan på Jordemoderforeningens hjemmeside læse meget mere om arbejdstidsreglerne. Og din tillidsrepræsentant vil også kunne vejlede dig i de konkrete situationer, hvis du skulle være i tvivl om, hvilken betaling, du skal have for ekstra arbejde. Vær også opmærksom på, at der lokalt mellem Jordemoderforeningens tillidsrepræsentant og ledelsen kan være aftalt en bedre betaling end den, der fremgå af arbejdstidsaftalen.
FEA-aftale
Spørgsmål: Vi er på vores fødested pålagt et ansættelsesstop, der gør, at de jordemødre, som har sagt deres stillinger op, ikke er blevet erstattet af andre. I stedet for har ledelsen nu været nødt til at slå vagter op, hvor de tilbyder overarbejdsbetaling. Kan de det? Skal der ikke indgås en lokal aftale?
Svar: Det, du beskriver, er ikke en akut situation, men derimod en planlagt aktivitet, der er tids- og opgavemæssigt begrænset, og som har medført ubalance mellem personaleressourcer og opgaver. På samme måde vil situationer med fx sygefravær af et vist omfang, længerevarende vakancer, ferieafvikling m.m. heller ikke kunne betegnes som akutte. I sådanne situationer har man efter arbejdstidsaftalens §16 mulighed for lokalt at aftale en honerering for det frivillige ekstraarbejde (FEA). Hvis man ikke kan blive enige om en lokal aftale, er der nogle såkaldte “tilbagefaldstakster”. Disse er generelle og gælder alle grupper indenfor Sundhedskartellet og lægesekretærer. For jordemødre på trin 6 vil der således være takster, der ligger under overarbejdsbetalingen. Der bør derfor altid indgås en lokal aftale, hvis der udbydes FEA-vagter. I situationen med ledige permanente stillinger er det mest nærliggende dog at ansætte nye for dem, der er holdt op, når man fortsat fra ledelses side ønsker den samme vagtbemanding.
Redigeret juni 2019
Svar: Det, du beskriver, er ikke en akut situation, men derimod en planlagt aktivitet, der er tids- og opgavemæssigt begrænset, og som har medført ubalance mellem personaleressourcer og opgaver. På samme måde vil situationer med fx sygefravær af et vist omfang, længerevarende vakancer, ferieafvikling m.m. heller ikke kunne betegnes som akutte. I sådanne situationer har man efter arbejdstidsaftalens §16 mulighed for lokalt at aftale en honerering for det frivillige ekstraarbejde (FEA). Hvis man ikke kan blive enige om en lokal aftale, er der nogle såkaldte “tilbagefaldstakster”. Disse er generelle og gælder alle grupper indenfor Sundhedskartellet og lægesekretærer. For jordemødre på trin 6 vil der således være takster, der ligger under overarbejdsbetalingen. Der bør derfor altid indgås en lokal aftale, hvis der udbydes FEA-vagter. I situationen med ledige permanente stillinger er det mest nærliggende dog at ansætte nye for dem, der er holdt op, når man fortsat fra ledelses side ønsker den samme vagtbemanding.
Redigeret juni 2019
Flere døgnvagter i træk
Spørgsmål: Jeg arbejder i en mellemstor specialafdeling. Vi planlægger med døgnvagter, og det er de fleste rigtig godt tilfredse med. Ind imellem bliver der planlagt med to døgnvagter i træk, men nu har jeg hørt, at det ikke er i overensstemmelse med overenskomsten. Kan det være rigtigt, når jordemødrene i kendt jordemoderordningerne må arbejde i syv døgn i træk?
Svar: Din leder kan efter aftale om hviletid og fridøgn § 4 planlægge med to døgnvagter fra bolig i træk, hvis hun skønner, at der er mulighed for, at du kan holde 11 timers (8 timer, hvis I har en lokalaftale, hvor I har aftalt nedsat hviletid) sammenhængende hvil i døgnvagten. Viser det sig, at du rent faktisk ikke kunne hvile 11 (8) timer i den første døgnvagt, kan du ikke påbegynde din næste vagt, før du har fået 11 (8) timers sammenhængende hvil, men skal afspadseres indtil de 11 timer er nået. I kendt jordemoderordningen skal der også gives 11 timers hvil mellem to døgns effektive tjenester.
Redigeret juni 2019
Svar: Din leder kan efter aftale om hviletid og fridøgn § 4 planlægge med to døgnvagter fra bolig i træk, hvis hun skønner, at der er mulighed for, at du kan holde 11 timers (8 timer, hvis I har en lokalaftale, hvor I har aftalt nedsat hviletid) sammenhængende hvil i døgnvagten. Viser det sig, at du rent faktisk ikke kunne hvile 11 (8) timer i den første døgnvagt, kan du ikke påbegynde din næste vagt, før du har fået 11 (8) timers sammenhængende hvil, men skal afspadseres indtil de 11 timer er nået. I kendt jordemoderordningen skal der også gives 11 timers hvil mellem to døgns effektive tjenester.
Redigeret juni 2019
Fri til ansættelsessamtale
Spørgsmål: Jeg er ansat i en tidsbegrænset stilling på i alt otte måneder. Der er nu tre måneder til, den udløber. Jeg vil rigtig gerne have en fast stilling og vil også søge faste stillinger på andre hospitaler, end der hvor jeg pt. arbejder. Men hvordan er jeg stillet i forhold til at kunne gå til ansættelsessamtaler? Kan jeg få fri med løn for at tage til samtale på et andet hospital?
Svar: Det fremgår af Funktionærlovens § 16, at man har ret til frihed med løn, hvis man er afskediget fra sin stilling og søger nyt job i opsigelsesperioden.
Du er tidsbegrænset ansat, og ved derfor allerede fra arbejdets starttidspunkt, hvornår din ansættelse ophører. Du er tillige i den periode, som ville være din opsigelsesperiode, hvis du havde været fastansat. Som tidsbegrænset ansat må dine vilkår ikke være ringere end tilsvarende fastansattes, og man kan derfor slutte analogt fra Funktionærlovens § 16 og sige, at du er “opsagt”. Derfor har du ret til frihed til at gå til jobsamtaler uden at blive trukket i løn. Denne ret for tidsbegrænset ansatte til at søge nyt job i ansættelsesperioden med fuld løn under fraværet står altså ikke direkte i nedskrevne regler, men følger af den juridiske forståelse af Funktionærlovens regler sammenholdt med den tidsbegrænsede ansættelses natur og til dels reglerne mod forskelsbehandling af tidsbegrænset ansatte.
Retten til frihed er ikke absolut for hverken opsagte eller tidsbegrænset ansatte. Hvis det er muligt, skal samtalen lægges på et tidspunkt, så det generer din nuværende arbejdsgiver mindst muligt. Men det er jo ikke altid, at man kan flytte en ansættelsessamtale til et tidspunkt, hvor man har fri, og så skal der altså gives fri med løn. Du har ikke pligt til at bytte din vagt.
Hvis dit arbejdssted er uvillig til at give dig frihed med løn, skal du kontakte din tillidsrepræsentant, så hun kan tage forholdet op på arbejdspladsen.
Arbejdsgiver har i øvrigt ikke krav på at vide, hvor du skal til samtale.
Svar: Det fremgår af Funktionærlovens § 16, at man har ret til frihed med løn, hvis man er afskediget fra sin stilling og søger nyt job i opsigelsesperioden.
Du er tidsbegrænset ansat, og ved derfor allerede fra arbejdets starttidspunkt, hvornår din ansættelse ophører. Du er tillige i den periode, som ville være din opsigelsesperiode, hvis du havde været fastansat. Som tidsbegrænset ansat må dine vilkår ikke være ringere end tilsvarende fastansattes, og man kan derfor slutte analogt fra Funktionærlovens § 16 og sige, at du er “opsagt”. Derfor har du ret til frihed til at gå til jobsamtaler uden at blive trukket i løn. Denne ret for tidsbegrænset ansatte til at søge nyt job i ansættelsesperioden med fuld løn under fraværet står altså ikke direkte i nedskrevne regler, men følger af den juridiske forståelse af Funktionærlovens regler sammenholdt med den tidsbegrænsede ansættelses natur og til dels reglerne mod forskelsbehandling af tidsbegrænset ansatte.
Retten til frihed er ikke absolut for hverken opsagte eller tidsbegrænset ansatte. Hvis det er muligt, skal samtalen lægges på et tidspunkt, så det generer din nuværende arbejdsgiver mindst muligt. Men det er jo ikke altid, at man kan flytte en ansættelsessamtale til et tidspunkt, hvor man har fri, og så skal der altså gives fri med løn. Du har ikke pligt til at bytte din vagt.
Hvis dit arbejdssted er uvillig til at give dig frihed med løn, skal du kontakte din tillidsrepræsentant, så hun kan tage forholdet op på arbejdspladsen.
Arbejdsgiver har i øvrigt ikke krav på at vide, hvor du skal til samtale.
Fri til fertilitetsbehandling
Spørgsmål: Både min mand og jeg skal i fertilitetsbehandling, og jeg har spurgt min leder om, hvordan jeg skal forholde mig, når jeg har brug for at få fri til behandlingen. Hun siger, at jeg bare kan bytte mine vagter eller evt. tage en aftenvagt, hvis jeg skal i behandling om dagen. Men er der ikke noget med, at jeg har ret til frihed med løn?
Svar: Jo, du har ret til frihed med løn, hvis behovet for undersøgelser og behandlinger for barnløshed beror på et sygeligt forhold. Fra den 1. april 2019 er det aftalt, at der er ret til frihed med løn til undersøgelser og behandling, uanset om det er hos dig eller din partner, det sygelige forhold er. Det er en lægelig vurdering, om der er tale om et sygeligt forhold. Når du har ret til frihed med løn, skal du naturligvis ikke bytte din vagt til en anden dag eller tage en aftenvagt i stedet for en dagvagt den dag, du skal undersøges eller behandles. Hvis din leder ikke er enig, bør du involvere din tillidsrepræsentant, så hun kan gøre lederen opmærksom på den forkerte håndtering af situationen.
Din arbejdsgiver kan under visse betingelser søge om at få dagpengerefusion efter sygedagpengelovens §56. Men din ret til fri med løn er uafhængig heraf.
Bragt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 3, 2019
Svar: Jo, du har ret til frihed med løn, hvis behovet for undersøgelser og behandlinger for barnløshed beror på et sygeligt forhold. Fra den 1. april 2019 er det aftalt, at der er ret til frihed med løn til undersøgelser og behandling, uanset om det er hos dig eller din partner, det sygelige forhold er. Det er en lægelig vurdering, om der er tale om et sygeligt forhold. Når du har ret til frihed med løn, skal du naturligvis ikke bytte din vagt til en anden dag eller tage en aftenvagt i stedet for en dagvagt den dag, du skal undersøges eller behandles. Hvis din leder ikke er enig, bør du involvere din tillidsrepræsentant, så hun kan gøre lederen opmærksom på den forkerte håndtering af situationen.
Din arbejdsgiver kan under visse betingelser søge om at få dagpengerefusion efter sygedagpengelovens §56. Men din ret til fri med løn er uafhængig heraf.
Bragt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 3, 2019
Frihed 1. maj og Grundlovsdag?
Spørgsmål: Hvordan er det med 1. maj og Grundlovsdag? Har vi der arbejder på fødegangen også krav på en halv fridag?
Svar: Grundlovsdag er ikke en særlig fridag. Til gengæld er 1. maj en særlig fridag.
Friheden 1. maj starter ved dagvagtens begyndelse og varer indtil kl. 24. Man kan for den enkelte region lokalt aftale, at friheden lægges på Grundlovsdag i stedet for på 1. maj.
De særlige fridage er anderledes end søgnehelligdage. På de særlige fridage nedskrives tidsnormen ikke, men der skal i ”størst mulig omfang” gives fri på dagen.
Frihed på dagen i ”størst muligt omfang” betyder, at jordemødre kan holde fri, hvis de ikke er i en akutfunktion. På fødegangen er der ikke samme mulighed for at holde fri, som der er for jordemødre i konsultation, scanning og ambulatorier m.v. På de akutområder, der har et lavere beredskab i weekender, skal man dog gå over på det lavere beredskab den 1. maj fra dagsvagtens begyndelse. Dermed kan nogle kollegaer formentlig holde fri – også på fødegangen. Man må lokalt tage stilling til, hvem af de vagtsatte, der skal bruge friheden.
Normaltjenesten må ikke omlægges i forbindelse med 1. maj. Det betyder, at friheden sker for arbejdsgivers regning. Der kan ikke ske afspadsering af dele af vagten, og friheden i den fulde vagt kan ikke deles mellem kollegaerne.
De ansatte, der ikke kan holde fri, honoreres med søndagstillæg for alle timer fra dagvagtens begyndelse til kl. 24. Falder 1. maj på en lørdag eller søndag gives der alene søndagstillæg én gang.
Svar: Grundlovsdag er ikke en særlig fridag. Til gengæld er 1. maj en særlig fridag.
Friheden 1. maj starter ved dagvagtens begyndelse og varer indtil kl. 24. Man kan for den enkelte region lokalt aftale, at friheden lægges på Grundlovsdag i stedet for på 1. maj.
De særlige fridage er anderledes end søgnehelligdage. På de særlige fridage nedskrives tidsnormen ikke, men der skal i ”størst mulig omfang” gives fri på dagen.
Frihed på dagen i ”størst muligt omfang” betyder, at jordemødre kan holde fri, hvis de ikke er i en akutfunktion. På fødegangen er der ikke samme mulighed for at holde fri, som der er for jordemødre i konsultation, scanning og ambulatorier m.v. På de akutområder, der har et lavere beredskab i weekender, skal man dog gå over på det lavere beredskab den 1. maj fra dagsvagtens begyndelse. Dermed kan nogle kollegaer formentlig holde fri – også på fødegangen. Man må lokalt tage stilling til, hvem af de vagtsatte, der skal bruge friheden.
Normaltjenesten må ikke omlægges i forbindelse med 1. maj. Det betyder, at friheden sker for arbejdsgivers regning. Der kan ikke ske afspadsering af dele af vagten, og friheden i den fulde vagt kan ikke deles mellem kollegaerne.
De ansatte, der ikke kan holde fri, honoreres med søndagstillæg for alle timer fra dagvagtens begyndelse til kl. 24. Falder 1. maj på en lørdag eller søndag gives der alene søndagstillæg én gang.
Frihed til pasning af sygt barn
Spørgsmål: Min datter har desværre været syg i en periode. Det startede med, at hun havde få sygedage i november og december, men medio december blev hun indlagt, og efterfølgende har jeg passet hende hjemme. Jeg har en § 26-aftale, der har dækket mit fravær under hendes hospitalsindlæggelse og efterfølgende, medens hun var indlagt i hjemmet. Jeg har kikket på mine lønsedler. Jeg kan se, at jeg i de dage, hvor jeg holdt barnets 1. og 2. sygedag, ikke har fået mine ulempetillæg, men det har jeg fået under § 26-aftalen. Er lønnen ikke ens, når man skal passe et barn, der er syg? Jeg er ansat på et hospital.
Svar: Når du har fravær på dit barns 1. og 2. sygedag, har du ikke krav på de arbejdstidsbestemte ulempetillæg, der er knyttet til vagten. Der står direkte i overenskomstens §18 om hel eller delvis tjenestefrihed på barnets 1. og 2. sygedag, at man har ret til løn, men at der ikke udbetales arbejdstidsbestemte tillæg.
Når du gennem din kommune har lavet en såkaldt § 26-aftale om fravær til pasning af et alvorligt sygt barn under 18 år, så har du krav på „sædvanlig løn“ under fraværet. Retten til sædvanlig løn har du også, hvis du bruger de 10 dage med ret til frihed med løn under hospitalsindlæggelse af et barn under 14 år. §26-orlov og 10 dage til hospitalsindlæggelse, er rettigheder til fravær, som du har efter ‘Aftalen om fravær af familiemæssige årsager’.
Sædvanlig løn beregnes med de ulempetillæg, du ville have oppebåret, hvis du var på arbejde, altså de ulempetillæg, der er i dine sædvanlige vagter. Du får dog ikke betaling for mer- eller overarbejde, idet det ikke anses for at være påregneligt
Svar: Når du har fravær på dit barns 1. og 2. sygedag, har du ikke krav på de arbejdstidsbestemte ulempetillæg, der er knyttet til vagten. Der står direkte i overenskomstens §18 om hel eller delvis tjenestefrihed på barnets 1. og 2. sygedag, at man har ret til løn, men at der ikke udbetales arbejdstidsbestemte tillæg.
Når du gennem din kommune har lavet en såkaldt § 26-aftale om fravær til pasning af et alvorligt sygt barn under 18 år, så har du krav på „sædvanlig løn“ under fraværet. Retten til sædvanlig løn har du også, hvis du bruger de 10 dage med ret til frihed med løn under hospitalsindlæggelse af et barn under 14 år. §26-orlov og 10 dage til hospitalsindlæggelse, er rettigheder til fravær, som du har efter ‘Aftalen om fravær af familiemæssige årsager’.
Sædvanlig løn beregnes med de ulempetillæg, du ville have oppebåret, hvis du var på arbejde, altså de ulempetillæg, der er i dine sædvanlige vagter. Du får dog ikke betaling for mer- eller overarbejde, idet det ikke anses for at være påregneligt
Honorering af arbejde i jul og nytår 2023
Spørgsmål: Mine kolleger og jeg har drøftet, hvordan vi honoreres hen over den kommende jul og nytår?
Svar:
Godt I får talt om det. For selvfølgelig skal I honoreres ekstra, når I er på arbejde, mens andre spiser risalamande og danser om juletræ!
Juleaften (24. december) falder i år på en søndag, hvilket betyder, at du får den vanlige søndagsbetaling (+42%).
De år, hvor juleaften falder på en hverdag eller en lørdag, sidestilles dagen med en søgnehelligdag (SH-dag) fra dagstjenestens begyndelse.
Juledag (25. december) og 2. juledag (26. december) er i år søgnehelligdage, da de falder på en hhv. mandag og tirsdag.
Du skal dermed honoreres med søgnehelligdagsbetaling (+50%) + erstatningsfrihed.
Derudover skal normen nedskrives for søgnehelligdagene uanset om du er på arbejde eller ej.
Hvad er en søgnehelligdag?
En søgnehelligdag er en helligdag, der falder på en hverdag – og hverdage er her alle andre dage end søndage.
Eksempelvis vil skærtorsdag altid være en søgnehelligdag.
Uanset om du er på arbejde på en søgnehelligdag (eller dage der sidestilles hermed) eller har fri, så nedskrives det antal arbejdstimer, man skal præstere i normperioden (normtimetallet) med 7,4 timer per dag for en fuldtidsansat og forholdsvis for en deltidsansat.
Normtimetallet nedskrives, før normperiodens arbejdstimer skemalægges.
For hver SH-dag du arbejder, skal du have fri en anden dag indenfor samme normperiode. Det bliver ofte kaldt for en SH-dag/FO dag. Fridagene skal minimum have en længde som et kort fridøgn (hviletid + 24 timer).
Nytårsaftensdag (31. december) er en ‘særlig fridag ̒. Da nytårsaftensdag i år falder på en søndag, skal du selvfølgelig honoreres med weekendtillæg (+42%) hele døgnet.
Normen nedskrives ikke pga. ’særlige fridage’, og der ydes ikke erstatningsfrihed, som hvis det var en søgnehelligdag.
Hvad er en særlig fridag?
En særlig fridag betyder, at afdelingen skal give jer fri i størst muligt omfang i perioden fra kl. 12 til kl. 24 uden ændring i den normale tjenesteplan. Altså at jordemødre kan holde fri, hvis de ikke er i en akutfunktion fra kl. 12.
På fødegangen er der ikke samme mulighed for at holde fri, som der er for jordemødre i konsultation, scanning og ambulatorier m.v. På de akutområder, der har et lavere beredskab i weekender, skal man dog gå over på det lavere beredskab fra kl.12. Dermed kan nogle kollegaer formentlig holde fri med løn fra kl. 12 – også på fødegangen.
Man må lokalt tage stilling til, hvem af de vagtsatte, der skal bruge friheden fra kl. 12 med løn, hvis det vurderes, at de kan undværes. Hvis du fx er planlagt til en almindelig arbejdsdag 31. januar til kl. 15.00, og du efter aftale med lederen går hjem kl. 12, skal du alligevel have betaling som planlagt helt til kl. 15. Du skal ikke anvende timerne fra dit afspadseringsregnskab.
Nytårsdag (1. januar 2024) falder i år på en mandag, og er en søgnehelligdag med søgnehelligdagstillæg (+50%) og erstatningsfrihed.
Normen nedskrives for alle uanset om du er på arbejde eller ej.
Lokale aftaler om anden honorering
OBS: Der kan lokalt på din arbejdsplads være en aftale om ekstra betaling på helligdage omkring jul og nytår. Det kan du spørge din tillidsrepræsentant (TR) om.
Find din TR her.
Svar:
Godt I får talt om det. For selvfølgelig skal I honoreres ekstra, når I er på arbejde, mens andre spiser risalamande og danser om juletræ!
Juleaften (24. december) falder i år på en søndag, hvilket betyder, at du får den vanlige søndagsbetaling (+42%).
De år, hvor juleaften falder på en hverdag eller en lørdag, sidestilles dagen med en søgnehelligdag (SH-dag) fra dagstjenestens begyndelse.
Juledag (25. december) og 2. juledag (26. december) er i år søgnehelligdage, da de falder på en hhv. mandag og tirsdag.
Du skal dermed honoreres med søgnehelligdagsbetaling (+50%) + erstatningsfrihed.
Derudover skal normen nedskrives for søgnehelligdagene uanset om du er på arbejde eller ej.
Hvad er en søgnehelligdag?
En søgnehelligdag er en helligdag, der falder på en hverdag – og hverdage er her alle andre dage end søndage.
Eksempelvis vil skærtorsdag altid være en søgnehelligdag.
Uanset om du er på arbejde på en søgnehelligdag (eller dage der sidestilles hermed) eller har fri, så nedskrives det antal arbejdstimer, man skal præstere i normperioden (normtimetallet) med 7,4 timer per dag for en fuldtidsansat og forholdsvis for en deltidsansat.
Normtimetallet nedskrives, før normperiodens arbejdstimer skemalægges.
For hver SH-dag du arbejder, skal du have fri en anden dag indenfor samme normperiode. Det bliver ofte kaldt for en SH-dag/FO dag. Fridagene skal minimum have en længde som et kort fridøgn (hviletid + 24 timer).
Nytårsaftensdag (31. december) er en ‘særlig fridag ̒. Da nytårsaftensdag i år falder på en søndag, skal du selvfølgelig honoreres med weekendtillæg (+42%) hele døgnet.
Normen nedskrives ikke pga. ’særlige fridage’, og der ydes ikke erstatningsfrihed, som hvis det var en søgnehelligdag.
Hvad er en særlig fridag?
En særlig fridag betyder, at afdelingen skal give jer fri i størst muligt omfang i perioden fra kl. 12 til kl. 24 uden ændring i den normale tjenesteplan. Altså at jordemødre kan holde fri, hvis de ikke er i en akutfunktion fra kl. 12.
På fødegangen er der ikke samme mulighed for at holde fri, som der er for jordemødre i konsultation, scanning og ambulatorier m.v. På de akutområder, der har et lavere beredskab i weekender, skal man dog gå over på det lavere beredskab fra kl.12. Dermed kan nogle kollegaer formentlig holde fri med løn fra kl. 12 – også på fødegangen.
Man må lokalt tage stilling til, hvem af de vagtsatte, der skal bruge friheden fra kl. 12 med løn, hvis det vurderes, at de kan undværes. Hvis du fx er planlagt til en almindelig arbejdsdag 31. januar til kl. 15.00, og du efter aftale med lederen går hjem kl. 12, skal du alligevel have betaling som planlagt helt til kl. 15. Du skal ikke anvende timerne fra dit afspadseringsregnskab.
Nytårsdag (1. januar 2024) falder i år på en mandag, og er en søgnehelligdag med søgnehelligdagstillæg (+50%) og erstatningsfrihed.
Normen nedskrives for alle uanset om du er på arbejde eller ej.
Lokale aftaler om anden honorering
OBS: Der kan lokalt på din arbejdsplads være en aftale om ekstra betaling på helligdage omkring jul og nytår. Det kan du spørge din tillidsrepræsentant (TR) om.
Find din TR her.
Hvor meget må arbejdstiden variere
Spørgsmål: Jeg er ansat på 27 timer ugentligt, men har i mange uger betydeligt flere timer, ligesom jeg ind imellem har en uge med færre timer. Hvor store afvigelser fra mit ugentlige timetal skal jeg tåle?
Svar: Du er ansat med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 27 timer. Det vil sige, at din gennemsnitlige arbejdsuge opgjort ved normperiodens slutning skal være 27 timer. Normperiodens længde aftales lokalt – findes en sådan aftale ikke, er normperioden 14 uger.
Du må derfor som udgangspunkt acceptere ret store udsving i din arbejdstid inden for disse rammer. Arbejdstidsaftalen indeholder dog i sin indledning en opfordring til, at ledelsen og medarbejderne lokalt drøfter de overordnede principper for arbejdstidens tilrettelæggelse. I vil kunne drøfte hyppigheden af vagter, anvendelse af de forskellige vagttyper, anvendelse af afspadsering etc.
Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 8, 2006
Svar: Du er ansat med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 27 timer. Det vil sige, at din gennemsnitlige arbejdsuge opgjort ved normperiodens slutning skal være 27 timer. Normperiodens længde aftales lokalt – findes en sådan aftale ikke, er normperioden 14 uger.
Du må derfor som udgangspunkt acceptere ret store udsving i din arbejdstid inden for disse rammer. Arbejdstidsaftalen indeholder dog i sin indledning en opfordring til, at ledelsen og medarbejderne lokalt drøfter de overordnede principper for arbejdstidens tilrettelæggelse. I vil kunne drøfte hyppigheden af vagter, anvendelse af de forskellige vagttyper, anvendelse af afspadsering etc.
Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 8, 2006
Hvordan honoreres det, når jeg efter chefens anmodning må tage på arbejde en dag, hvor jeg ifølge vagtplanen havde fri?
Spørgsmål: Det fremgår af vores vagtskema, at jeg har søgnehelligdagsfri 2. pinsedag. Min leder har nu bedt mig om at komme på arbejde denne dag. Hvordan skal det honoreres?
Svar: Når du tilkaldes på en søgnehelligdag har du ret til at få overarbejdsbetaling for mindst 6 timers arbejde, uanset om du er fuldtids- eller deltidsansat. Derudover får du 50% af din timeløn eller tilsvarende afspadsering for, at du arbejder på en søgnehelligdag. Du får ikke erstatningsfri, som det havde været tilfældet, hvis din leder havde inddraget dit ugentlige fridøgn. Afspadseringen, du optjener for at arbejde på søgnehelligdagen, skal gives som hele dage, og det vil i praksis give dig erstatningsdagen. Eksempel: Du bliver tilkaldt for at arbejde 8 timer 2. pinsedag. Du får overarbejdsbetaling for 8 timer, dvs. 12 timer til afspadsering. Derudover får du søgnehelligdagstillægget på 50%, der enten kan udbetales eller afspadseres.
Redigeret juni 2019
Svar: Når du tilkaldes på en søgnehelligdag har du ret til at få overarbejdsbetaling for mindst 6 timers arbejde, uanset om du er fuldtids- eller deltidsansat. Derudover får du 50% af din timeløn eller tilsvarende afspadsering for, at du arbejder på en søgnehelligdag. Du får ikke erstatningsfri, som det havde været tilfældet, hvis din leder havde inddraget dit ugentlige fridøgn. Afspadseringen, du optjener for at arbejde på søgnehelligdagen, skal gives som hele dage, og det vil i praksis give dig erstatningsdagen. Eksempel: Du bliver tilkaldt for at arbejde 8 timer 2. pinsedag. Du får overarbejdsbetaling for 8 timer, dvs. 12 timer til afspadsering. Derudover får du søgnehelligdagstillægget på 50%, der enten kan udbetales eller afspadseres.
Redigeret juni 2019
Presset op på fuld tid
Spørgsmål: Jeg er ansat med en ugentlig arbejdstid på 27 timer. Vi har flere ledige stillinger, og nu taler regionen om, at jordemødre fremover skal ansættes på fuld tid. Må de forlange at stillinger skal være på fuld tid? Og kan de evt. også sætte os, der allerede er ansat, op i tid?
Svar: En arbejdsgiver må gerne slå stillinger op på fuld tid, og der har siden 2014 været en fælles arbejdsgiverpolitik for alle fem regioner om at opslå stillinger på fuld tid. Målet er, at 80 procent af alle ansatte er på fuld tid i 2021. Politikken handler kun om genbesættelser af stillinger og ikke allerede ansatte.
I Rammeaftalen om deltidsarbejde, som de regionale arbejdsgivere har indgået med Forhandlingsfællesskabet, og som gælder alle ansatte, er man dog fortsat enige om, at man skal ”lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der tager hensyn til behovene i regionen og hos lønmodtageren” (vores fremhævelse).
Det gør også, at ubegrundede afvisninger af deltid – fx uden hensyntagen til lønmodtagerens behov – vil være i strid med denne aftale. Derudover vil en for fast håndhævelse af fuldtidspolitikken sandsynligvis blot medføre yderligere rekrutteringsproblemer. Selvom der siden 2014 har været denne fuldtidspolitik i regionerne, er det Jordemoderforeningen oplevelse, at jordemødre fortsat oftest imødekommes, hvis de har behov for og udtrykker ønske om deltid.
Hvis man, uden du ønsker det, vil varsle dig op i tid, vil det være en væsentlig vilkårsændring, og så kan det kun ske med dit personlige opsigelsesvarsel, som er tre til seks måneder alt efter din anciennitet. Og forud herfor skal der ske en partshøring efter forvaltningslovens regler, hvor du får en frist til at udtale dig, før der træffes afgørelse. Den varslede ændring skal desuden været saglig; der skal med andre ord være god grund til, at du varsles op i tid.
Hvis du ikke ønsker at gå op i tid, kan du vælge at betragte sig som opsagt på tidspunktet for ændringen. Det betyder bl.a., at du ved fratrædelse får en godtgørelse på en eller tre måneder, hvis du har været ansat mere end 12 eller 17 år.
Opdateret august 2018
Svar: En arbejdsgiver må gerne slå stillinger op på fuld tid, og der har siden 2014 været en fælles arbejdsgiverpolitik for alle fem regioner om at opslå stillinger på fuld tid. Målet er, at 80 procent af alle ansatte er på fuld tid i 2021. Politikken handler kun om genbesættelser af stillinger og ikke allerede ansatte.
I Rammeaftalen om deltidsarbejde, som de regionale arbejdsgivere har indgået med Forhandlingsfællesskabet, og som gælder alle ansatte, er man dog fortsat enige om, at man skal ”lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der tager hensyn til behovene i regionen og hos lønmodtageren” (vores fremhævelse).
Det gør også, at ubegrundede afvisninger af deltid – fx uden hensyntagen til lønmodtagerens behov – vil være i strid med denne aftale. Derudover vil en for fast håndhævelse af fuldtidspolitikken sandsynligvis blot medføre yderligere rekrutteringsproblemer. Selvom der siden 2014 har været denne fuldtidspolitik i regionerne, er det Jordemoderforeningen oplevelse, at jordemødre fortsat oftest imødekommes, hvis de har behov for og udtrykker ønske om deltid.
Hvis man, uden du ønsker det, vil varsle dig op i tid, vil det være en væsentlig vilkårsændring, og så kan det kun ske med dit personlige opsigelsesvarsel, som er tre til seks måneder alt efter din anciennitet. Og forud herfor skal der ske en partshøring efter forvaltningslovens regler, hvor du får en frist til at udtale dig, før der træffes afgørelse. Den varslede ændring skal desuden været saglig; der skal med andre ord være god grund til, at du varsles op i tid.
Hvis du ikke ønsker at gå op i tid, kan du vælge at betragte sig som opsagt på tidspunktet for ændringen. Det betyder bl.a., at du ved fratrædelse får en godtgørelse på en eller tre måneder, hvis du har været ansat mere end 12 eller 17 år.
Opdateret august 2018
Kan jeg holde omsorgsdag på en døgnvagt?
Spørgsmål: Jeg er netop blevet ansat på en ny arbejdsplads med 18 timer om ugen efter et år på barsel. Nu har jeg bedt min leder om at få lov til at holde den første af mine to omsorgdage på en dag, hvor jeg har døgnvagt. Men det mener min leder ikke, at jeg er berettiget til. For det første vil hun ikke have, at jeg placerer en omsorgsdag på en dag, hvor jeg har planlagt døgnvagt. For det andet siger hun, at jeg kun har ret til omsorgdage i forhold til min ansættelsesbrøk. Passer det?
Svar: Retten til omsorgsdage fremgår af ”aftalen om fravær af familiemæssige årsager”. I henhold til denne aftale har man ret til fravær med sædvanlig løn i 2 dage pr. kalenderår pr. barn under 7 år. Det er således ikke korrekt, når din leder siger, at omsorgsdagene skal reduceres i forhold til din ansættelsesbrøk. Man kan lokalt på arbejdspladsen drøfte eller forhandle, hvordan omsorgsdage afvikles. Hvis I har sådanne lokale aftaler på din arbejdsplads, er det selvfølgelig dem, der gælder. Du kan spørge din tillidsrepræsentant, om der er indgået en aftale.
Omsorgsdage er en rettighed, der giver arbejdstagere mulighed for at holde fri med deres børn, når det er nødvendigt. Omsorgsdage kan afholdes som halve eller hele dage, og placeres altid på en dag, der ellers ville have været en arbejdsdag. Ved afholdelse af omsorgsdage forudsættes en betydelig grad af fleksibilitet og gensidig hensyntagen. Det vil sige, at din leder skal tage hensyn til, at du har behov for at holde en omsorgsdag den pågældende dag, hvorfor hun skal have en meget god grund til at nægte dig denne. Ligeledes bør du eller andre selvfølgelig ikke placere alle jeres omsorgsdage på dage, hvor I har døgnvagter, men netop placere dem på dage, hvor I har brug for at være væk fra arbejde i omsorg for jeres børn.
Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 11, 2007
Svar: Retten til omsorgsdage fremgår af ”aftalen om fravær af familiemæssige årsager”. I henhold til denne aftale har man ret til fravær med sædvanlig løn i 2 dage pr. kalenderår pr. barn under 7 år. Det er således ikke korrekt, når din leder siger, at omsorgsdagene skal reduceres i forhold til din ansættelsesbrøk. Man kan lokalt på arbejdspladsen drøfte eller forhandle, hvordan omsorgsdage afvikles. Hvis I har sådanne lokale aftaler på din arbejdsplads, er det selvfølgelig dem, der gælder. Du kan spørge din tillidsrepræsentant, om der er indgået en aftale.
Omsorgsdage er en rettighed, der giver arbejdstagere mulighed for at holde fri med deres børn, når det er nødvendigt. Omsorgsdage kan afholdes som halve eller hele dage, og placeres altid på en dag, der ellers ville have været en arbejdsdag. Ved afholdelse af omsorgsdage forudsættes en betydelig grad af fleksibilitet og gensidig hensyntagen. Det vil sige, at din leder skal tage hensyn til, at du har behov for at holde en omsorgsdag den pågældende dag, hvorfor hun skal have en meget god grund til at nægte dig denne. Ligeledes bør du eller andre selvfølgelig ikke placere alle jeres omsorgsdage på dage, hvor I har døgnvagter, men netop placere dem på dage, hvor I har brug for at være væk fra arbejde i omsorg for jeres børn.
Trykt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 11, 2007
Kan min leder tvinge mig til overarbejde?
Spørgsmål: På min arbejdsplads bliver vi jævnligt ringet op og spurgt, om vi kan komme ind og hjælpe på fødegangen, når det hele er ved at brænde sammen. Kan vi blive kaldt på “bistandspligten”? Eller kan vores leder tvinge os på arbejde med den begrundelse, at vi har et ansættelsesforhold og må forvente et vist omfang af overarbejde?
Svar: Din leder kan ikke kalde dig på arbejde ved udelukkende at henvise til “bistandspligten”.
Det fremgår af § 57 i Autorisationsloven, at en jordemoder skal yde den nødvendige jordemoderhjælp, når hurtig jordemoderhjælp efter de foreliggende oplysninger er af afgørende betydning. Dette gælder dog ikke, hvis jordemoderen har gyldigt forfald eller rettidig jordemoderhjælp kan ydes af en anden, som efter forholdene er nærmere dertil. Denne bestemmelse tager sigte på den situation, hvor du fx er på en færge, og en kvinde pludselig får brug for jordemoderhjælp, så har du pligt til at assistere.
Hvis ledelsen pålægger dig overarbejde i arbejdstiden eller ønsker at tilkalde dig i din fritid, sker det efter reglerne i arbejdstidsaftalen.
Du kan pålægges overarbejde i et vist omfang. Det kan fx være nødvendigt at pålægge overarbejde ved sygdom eller andre midlertidige underbemandingsproblemer etc.
Din leder må ikke planlægge med overarbejde, men:
– I er forpligtet til at udføre pålagt overarbejde i et rimeligt omfang (det må ikke få en regelmæssig karakter)
– Din leder skal tilrettelægge tjenesterne således, at overarbejde så vidt muligt undgås
– Der skal være særlige grunde til at fravige den aftalte arbejdstid
– Det skal varsles i arbejdstiden (skal varsles senest dagen før, ellers har I ret til et tillæg på kr. 26,56 kr (31/3-2000 niveau), hvis der er tale om overarbejde ud over en times varighed.
Som medarbejder skal du have en meget god grund til at nægte overarbejde, fx børnepasningsproblemer. Ellers vil arbejdsgiveren kunne afskedige dig – i værste fald bortvise dig.
Når du har fri er du ikke forpligtiget til at stå til rådighed for ekstra arbejde. Ringes du op og accepterer du at møde ind, skal du honoreres efter arbejdstidsaftalens bestemmelser om tilkald.
Hvis du mener, at ledelsen systematisk pålægger dig ekstra arbejde, vil Jordemoderforeningen anbefale, at du kontakter din tillidsrepræsentant og lader hende tale med ledelsen om problemet.
Redigeret juni 2019
Svar: Din leder kan ikke kalde dig på arbejde ved udelukkende at henvise til “bistandspligten”.
Det fremgår af § 57 i Autorisationsloven, at en jordemoder skal yde den nødvendige jordemoderhjælp, når hurtig jordemoderhjælp efter de foreliggende oplysninger er af afgørende betydning. Dette gælder dog ikke, hvis jordemoderen har gyldigt forfald eller rettidig jordemoderhjælp kan ydes af en anden, som efter forholdene er nærmere dertil. Denne bestemmelse tager sigte på den situation, hvor du fx er på en færge, og en kvinde pludselig får brug for jordemoderhjælp, så har du pligt til at assistere.
Hvis ledelsen pålægger dig overarbejde i arbejdstiden eller ønsker at tilkalde dig i din fritid, sker det efter reglerne i arbejdstidsaftalen.
Du kan pålægges overarbejde i et vist omfang. Det kan fx være nødvendigt at pålægge overarbejde ved sygdom eller andre midlertidige underbemandingsproblemer etc.
Din leder må ikke planlægge med overarbejde, men:
– I er forpligtet til at udføre pålagt overarbejde i et rimeligt omfang (det må ikke få en regelmæssig karakter)
– Din leder skal tilrettelægge tjenesterne således, at overarbejde så vidt muligt undgås
– Der skal være særlige grunde til at fravige den aftalte arbejdstid
– Det skal varsles i arbejdstiden (skal varsles senest dagen før, ellers har I ret til et tillæg på kr. 26,56 kr (31/3-2000 niveau), hvis der er tale om overarbejde ud over en times varighed.
Som medarbejder skal du have en meget god grund til at nægte overarbejde, fx børnepasningsproblemer. Ellers vil arbejdsgiveren kunne afskedige dig – i værste fald bortvise dig.
Når du har fri er du ikke forpligtiget til at stå til rådighed for ekstra arbejde. Ringes du op og accepterer du at møde ind, skal du honoreres efter arbejdstidsaftalens bestemmelser om tilkald.
Hvis du mener, at ledelsen systematisk pålægger dig ekstra arbejde, vil Jordemoderforeningen anbefale, at du kontakter din tillidsrepræsentant og lader hende tale med ledelsen om problemet.
Redigeret juni 2019
Maksimal ugentlig arbejdstid
Spørgsmål: Jeg er ansat på 37 timer ugentligt, men har i mange uger betydeligt flere timer. Er der ikke en maksimal grænse for den ugentlige arbejdstid på 48 timer?
Svar: Du er ansat med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37 timer. Det vil sige, at din gennemsnitlige arbejdsuge opgjort ved normperiodens slutning skal være 37 timer. Normperiodens længde aftales lokalt, de fleste steder er den på 13 uger.
Du må derfor som udgangspunkt acceptere ret store udsving i din planlagte arbejdstid inden for disse rammer, så længe hviletids- og fridøgnsbestemmelser respekteres.
Den grænse på 48 timer, som du tænker på, er en grænse for den maksimale arbejdstid som fremgår af den rammeaftale, der implementerer et EU-direktiv om “visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden”. Det er korrekt, at der er en maksimal grænse på 48 timer om ugen, men det er over en periode på 4 måneder, at de timer skal opgøres. Med normperioder på normalt 13 uger på de fleste fødesteder, vil der således ikke kunne planlægges i strid med denne regel. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at alle arbejdstimer tæller med i denne opgørelse, så hvis overarbejde og evt. frivilligt ekstraarbejde måtte medføre mere end de 48 timer i ugentlig gennemsnit over en 4-måneders periode, vil arbejdstiden være i strid med rammeaftalen/direktivet.
Arbejdstidsaftalen indeholder i sin indledning en opfordring til, at ledelsen og medarbejderne lokalt drøfter de overordnede principper for arbejdstidens tilrettelæggelse. Hvis tilrettelæggelsen af arbejdstiden varierer meget fra uge til uge, bør I på din arbejdsplads sammen med tillidsrepræsentanten tage spørgsmålet op over for ledelsen.
Redigeret juni 2019
Svar: Du er ansat med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37 timer. Det vil sige, at din gennemsnitlige arbejdsuge opgjort ved normperiodens slutning skal være 37 timer. Normperiodens længde aftales lokalt, de fleste steder er den på 13 uger.
Du må derfor som udgangspunkt acceptere ret store udsving i din planlagte arbejdstid inden for disse rammer, så længe hviletids- og fridøgnsbestemmelser respekteres.
Den grænse på 48 timer, som du tænker på, er en grænse for den maksimale arbejdstid som fremgår af den rammeaftale, der implementerer et EU-direktiv om “visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden”. Det er korrekt, at der er en maksimal grænse på 48 timer om ugen, men det er over en periode på 4 måneder, at de timer skal opgøres. Med normperioder på normalt 13 uger på de fleste fødesteder, vil der således ikke kunne planlægges i strid med denne regel. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at alle arbejdstimer tæller med i denne opgørelse, så hvis overarbejde og evt. frivilligt ekstraarbejde måtte medføre mere end de 48 timer i ugentlig gennemsnit over en 4-måneders periode, vil arbejdstiden være i strid med rammeaftalen/direktivet.
Arbejdstidsaftalen indeholder i sin indledning en opfordring til, at ledelsen og medarbejderne lokalt drøfter de overordnede principper for arbejdstidens tilrettelæggelse. Hvis tilrettelæggelsen af arbejdstiden varierer meget fra uge til uge, bør I på din arbejdsplads sammen med tillidsrepræsentanten tage spørgsmålet op over for ledelsen.
Redigeret juni 2019
Når du ikke kan få den planlagte hviletid
Spørgsmål: Jeg har ind imellem en vagtplan, hvor jeg møder i en 12-timers vagt lørdag kl. 7 – 19 og igen i dagvagt søndag kl. 7 til 15. Hvad nu hvis der er meget travlt om lørdagen, og jeg er nødt til at blive længere – fx til nattevagten møder ind og dermed til kl. 24? Skal jeg så møde ind kl. 7 om søndagen?
Svar: I arbejdstidsaftalens § 12 stk. 3 står der, at hvis du ikke kan få den planlagte hviletid på 11 timer mellem to normaltjenester, fordi du har overarbejde eller er blevet tilkaldt, skal du have tjenestefri med løn indtil du har haft 8 timers hviletid, og så skal du afspadsere de øvrige timer op til de 11 timers hviletid, før du kan møde på arbejde. Du skal altså i den konkrete situation, hvis du er på arbejde til kl. 24 først møde på arbejde kl. 11. Fra 7.00-8.00 skal du have fri for arbejdsgivers regning og fra 8 – 11 skal du afspadsere.
Redigeret juni 2019
Svar: I arbejdstidsaftalens § 12 stk. 3 står der, at hvis du ikke kan få den planlagte hviletid på 11 timer mellem to normaltjenester, fordi du har overarbejde eller er blevet tilkaldt, skal du have tjenestefri med løn indtil du har haft 8 timers hviletid, og så skal du afspadsere de øvrige timer op til de 11 timers hviletid, før du kan møde på arbejde. Du skal altså i den konkrete situation, hvis du er på arbejde til kl. 24 først møde på arbejde kl. 11. Fra 7.00-8.00 skal du have fri for arbejdsgivers regning og fra 8 – 11 skal du afspadsere.
Redigeret juni 2019
Omsorgsdage
Spørgsmål: Sidste år gik jeg ned i tid fra 37 timer til 30 timer. Den skemaansvarlige siger nu, at jeg skal afspadsere 2 timer, når jeg holder en omsorgsdag, fordi vores vagter har en varighed på 8 timer, mens min dagsnorm kun er 6 timer efter, jeg er gået ned i tid. Kan det virkelig passe, at jeg skal betale i afspadsering for en omsorgsdag? Og hvem bestemmer, hvornår jeg kan holde en omsorgsdag? Kan jeg for eksempel holde fri til omsorg på en dag, hvor jeg var planlagt til døgnvagt?
Svar: Retten til omsorgsdage findes i ‘Aftalen om fravær af familiemæssige årsager’ §28. Man har ret til to omsorgsdage med sædvanlig løn pr. kalender år til og med det år, hvor barnet fylder syv år.
Når din arbejdsdag er på otte timer, skal aflønningen på omsorgsdagen erstatte de otte timer, arbejdsdagen ville have varet. Der er således ikke mulighed for at foretage en reducering i forhold til din ansættelsesbrøk. Dette gælder, uanset om du er på 30 timer, 37 timer eller måske var planlagt til en døgnvagt.
Formålet med omsorgsdagene er, at forælderen har mulighed for at drage omsorg for barnet, når der er behov for det. Er man nødsaget til at bruge omsorgsdagen under barnets sygdom i forlængelse af, at man allerede har afholdt barns 1. og 2. sygedag, og falder dagen ved et tilfælde på en dag, hvor man har døgnvagt, så er ønsket om at bruge en omsorgsdag velbegrundet i den konkrete situation. Det er derfor vores opfattelse, at man i sådan en situation godt ville kunne afholde en omsorgsdag under en døgnvagt. Det er imidlertid også sådan, at man som ansat ikke bør spekulere i at lægge omsorgsdage på vagter med mange arbejdstimer.
Det er også vigtigt at understrege, at man som forældre ikke har en ubetinget ret til selv at bestemme, hvornår omsorgsdagen skal placeret. Dette skal ske under hensyn til forholdene på tjenestestedet i øvrigt. I de tilfælde, hvor der ikke er et akut behov for, at man drager omsorg for barnet, men hvor barnet har en tid hos bøjletandlægen eller lign., er der mulighed for at varsle omsorgsdagen i god tid. Arbejdspladsen kan dermed indrette sig efter den ansattes ønske, og en afvisning af ønsket om omsorgsdagens placering den pågældende dag vil i det tilfælde kræve helt særlige forhold på arbejdspladsen.
Der er mulighed for, at man lokalt kan drøfte eller forhandle, hvordan omsorgsdagene skal afvikles. Såfremt I har sådanne aftaler på din arbejdsplads, er det selvfølgelig dem, der gælder. Du kan spørge din tillidsrepræsentant, om der er indgået en aftale vedrørende omsorgsdage.
Redigeret juni 2019
Svar: Retten til omsorgsdage findes i ‘Aftalen om fravær af familiemæssige årsager’ §28. Man har ret til to omsorgsdage med sædvanlig løn pr. kalender år til og med det år, hvor barnet fylder syv år.
Når din arbejdsdag er på otte timer, skal aflønningen på omsorgsdagen erstatte de otte timer, arbejdsdagen ville have varet. Der er således ikke mulighed for at foretage en reducering i forhold til din ansættelsesbrøk. Dette gælder, uanset om du er på 30 timer, 37 timer eller måske var planlagt til en døgnvagt.
Formålet med omsorgsdagene er, at forælderen har mulighed for at drage omsorg for barnet, når der er behov for det. Er man nødsaget til at bruge omsorgsdagen under barnets sygdom i forlængelse af, at man allerede har afholdt barns 1. og 2. sygedag, og falder dagen ved et tilfælde på en dag, hvor man har døgnvagt, så er ønsket om at bruge en omsorgsdag velbegrundet i den konkrete situation. Det er derfor vores opfattelse, at man i sådan en situation godt ville kunne afholde en omsorgsdag under en døgnvagt. Det er imidlertid også sådan, at man som ansat ikke bør spekulere i at lægge omsorgsdage på vagter med mange arbejdstimer.
Det er også vigtigt at understrege, at man som forældre ikke har en ubetinget ret til selv at bestemme, hvornår omsorgsdagen skal placeret. Dette skal ske under hensyn til forholdene på tjenestestedet i øvrigt. I de tilfælde, hvor der ikke er et akut behov for, at man drager omsorg for barnet, men hvor barnet har en tid hos bøjletandlægen eller lign., er der mulighed for at varsle omsorgsdagen i god tid. Arbejdspladsen kan dermed indrette sig efter den ansattes ønske, og en afvisning af ønsket om omsorgsdagens placering den pågældende dag vil i det tilfælde kræve helt særlige forhold på arbejdspladsen.
Der er mulighed for, at man lokalt kan drøfte eller forhandle, hvordan omsorgsdagene skal afvikles. Såfremt I har sådanne aftaler på din arbejdsplads, er det selvfølgelig dem, der gælder. Du kan spørge din tillidsrepræsentant, om der er indgået en aftale vedrørende omsorgsdage.
Redigeret juni 2019
Opkald kort før en vagt
Spørgsmål: Jeg er to gange inden for en måned blevet ringet op af min leder, halvanden time inden jeg skulle møde i en planlagt vagt og er blevet bedt om at komme med det samme på grund af akut travlhed. Kan jeg sige nej til det, hvis det passer rigtig dårligt ind i min planlægning? Og hvad skal jeg i givet fald have for at møde ind tidligere. Jeg er ansat på 30 timer om ugen.
Svar: Hvis du ikke kan møde tidligere i din vagt, så kan du sige nej, og din leder må forsøge at finde en anden, som kan dække vagten. Når du bliver ringet op hjemme og bedt om at møde, så er det arbejdstidsaftalens bestemmelse om tilkald, § 14, uden for planlagt tjeneste, som finder anvendelse. Hvis du møder ind før en vagt er det også et tilkald og skal honoreres som sådan.
Tilkaldet honoreres som overarbejde. Tilkald på planlagte fridøgn og søgnehelligdage regnes for minimum 6 timer, uanset om du er deltids- eller fuldtidsansat. Bliver du kaldt f.eks. mellem to døgns tjenester eller på en afspadseringsdag, honoreres du med min. 3 timer, hvis du er deltidsansat eller minimum 6 timer, hvis der er tale om en friperiode på mindst 24 timer og du er fuldtidsansat.
Redigeret juni 2019
Svar: Hvis du ikke kan møde tidligere i din vagt, så kan du sige nej, og din leder må forsøge at finde en anden, som kan dække vagten. Når du bliver ringet op hjemme og bedt om at møde, så er det arbejdstidsaftalens bestemmelse om tilkald, § 14, uden for planlagt tjeneste, som finder anvendelse. Hvis du møder ind før en vagt er det også et tilkald og skal honoreres som sådan.
Tilkaldet honoreres som overarbejde. Tilkald på planlagte fridøgn og søgnehelligdage regnes for minimum 6 timer, uanset om du er deltids- eller fuldtidsansat. Bliver du kaldt f.eks. mellem to døgns tjenester eller på en afspadseringsdag, honoreres du med min. 3 timer, hvis du er deltidsansat eller minimum 6 timer, hvis der er tale om en friperiode på mindst 24 timer og du er fuldtidsansat.
Redigeret juni 2019
Overgang til sommertid/vintertid
Spørgsmål: Hvad sker der med de nattetimer, som man hhv. mister/arbejder for meget, når man går fra sommertid til vintertid og tilbage igen?
Svar:
Nattevagten skal planlægges til det faktiske timetal:
Det døgn, hvor der skiftets til hhv. sommer- eller vintertid, bør man planlægge nattevagten til det faktiske antal timer, der er. Ved skiftet til sommertid, hvor urene stilles frem om natten, planlægges der kun med en 7 timers nattevagt – for den er jo ikke længere. Og i den nattevagt, hvor man overgår til vintertid, hvor urene stilles tilbage, planlægges med en 9 timers nattevagt – for det er jo det, den varer. Alternativet er, at man ændrer de omkringliggende aften- og dagvagter til et andet timetal end 8, men vagterne skal jo ”gå” op med, at der rent faktisk er døgn med h.h.v. 23 og 25 timer på disse dage.
Når nattevagten ikke planlægges med det faktiske timetal:
Har man i vagtplanlægningen glemt, at disse vagter ikke er som normalt – fx på 8 timer – og kan ledelsen ikke med de krævede varsler ændre det samlede timetal i normperioden, må den ekstra time ved overgangen til vintertid betales med overarbejdstakst. Man kan ikke gøre noget fra ledelsesside, hvis der er mindre end 4 uger til normperioden udløber.
Døgnvagter skal planlægges med maksimum 24 timer:
Hvis der er tale om døgnvagter i ”skiftedøgnet”, skal døgnvagten stadigvæk være på maksimal 24 planlagte rådighedstimer, da man ikke må planlægge med mere i en døgnvagt. Man må så planlægge med, at den afløsende normalvagt er inde en time før/senere end normalt. Ved skifte til vinter-/sommertid kan døgnvagten fortsat planlægges til 24 timer men fra fx 7 til 6 ved skifte til vintertid og ved skifte til sommertid fra 7 til 8.
Hvis døgnvagten ikke er planlagt med maksimum 24 timer:
Har der været planlagt med 25 timer, er den sidste time til overarbejdsbetaling. Er der planlagt med 23 timer, er der, når der er tale om døgnvagt, ikke noget ledelsen kan gøre ved det.
Redigeret juni 2019
Svar:
Nattevagten skal planlægges til det faktiske timetal:
Det døgn, hvor der skiftets til hhv. sommer- eller vintertid, bør man planlægge nattevagten til det faktiske antal timer, der er. Ved skiftet til sommertid, hvor urene stilles frem om natten, planlægges der kun med en 7 timers nattevagt – for den er jo ikke længere. Og i den nattevagt, hvor man overgår til vintertid, hvor urene stilles tilbage, planlægges med en 9 timers nattevagt – for det er jo det, den varer. Alternativet er, at man ændrer de omkringliggende aften- og dagvagter til et andet timetal end 8, men vagterne skal jo ”gå” op med, at der rent faktisk er døgn med h.h.v. 23 og 25 timer på disse dage.
Når nattevagten ikke planlægges med det faktiske timetal:
Har man i vagtplanlægningen glemt, at disse vagter ikke er som normalt – fx på 8 timer – og kan ledelsen ikke med de krævede varsler ændre det samlede timetal i normperioden, må den ekstra time ved overgangen til vintertid betales med overarbejdstakst. Man kan ikke gøre noget fra ledelsesside, hvis der er mindre end 4 uger til normperioden udløber.
Døgnvagter skal planlægges med maksimum 24 timer:
Hvis der er tale om døgnvagter i ”skiftedøgnet”, skal døgnvagten stadigvæk være på maksimal 24 planlagte rådighedstimer, da man ikke må planlægge med mere i en døgnvagt. Man må så planlægge med, at den afløsende normalvagt er inde en time før/senere end normalt. Ved skifte til vinter-/sommertid kan døgnvagten fortsat planlægges til 24 timer men fra fx 7 til 6 ved skifte til vintertid og ved skifte til sommertid fra 7 til 8.
Hvis døgnvagten ikke er planlagt med maksimum 24 timer:
Har der været planlagt med 25 timer, er den sidste time til overarbejdsbetaling. Er der planlagt med 23 timer, er der, når der er tale om døgnvagt, ikke noget ledelsen kan gøre ved det.
Redigeret juni 2019
Pension af ulempetillæg
Spørgsmål: Jeg kan forstå, at pensionen af vores ulempetillæg er steget som resultat af OK18. Jeg er på 32 timer og har for det meste en løn, der svarer til godt og vel fuld tid, når jeg får mine ulempetillæg udbetalt. Jeg får alle aften- og nattillæg udbetalt, men afspadserer som udgangspunkt weekendtillæg. De ender dog tit med i et vist omfang at blive udbetalt efter tre måneder. Men min pension bliver jo ikke så høj, når så meget af min løn ikke er fuldt pensionsgivende. Hvad kan jeg gøre ved det?
Svar: Det er rigtigt, at pensionen af ulempetillæggene stiger fra 1. april 2019 fra 2 til 3,75 procent på det regionale område. Danske Regioner og Forhandlingsfællesskabet prioriterede særlige midler til pension af ulempetillæg, og det kommer navnlig jordemødre og andre med høj vagtbelastning til gode.
Når du og mange af dine kolleger er på deltid og får aften- og nattillæg udbetalt og måske også ender med at få (en del af) den afspadsering, som I optjener ved weekendarbejde, udbetalt, anbefaler vi, at din tillidsrepræsentant aftaler med ledelsen, at I i stedet er på flere timer eller fuld tid, men sikres afspadsering. På den måde arbejder du det samme, men får en pension, der afspejler din løn, hvilket kun er rimeligt. Der er fødesteder, der har indgået lokale aftaler om en sådan model.
Hvis man indgår aftale om en sådan model, vil pensionsforbedringen fra OK18 for de fuldtidsansatte, som fortsat får udbetalt ulempetillæggene, komme dem til gode, og det kan forhåbentlig blive første skridt mod fuld pensionsdækning af ulempeydelser ved kommende overenskomstforhandlinger.
Bragt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 5/2018
Svar: Det er rigtigt, at pensionen af ulempetillæggene stiger fra 1. april 2019 fra 2 til 3,75 procent på det regionale område. Danske Regioner og Forhandlingsfællesskabet prioriterede særlige midler til pension af ulempetillæg, og det kommer navnlig jordemødre og andre med høj vagtbelastning til gode.
Når du og mange af dine kolleger er på deltid og får aften- og nattillæg udbetalt og måske også ender med at få (en del af) den afspadsering, som I optjener ved weekendarbejde, udbetalt, anbefaler vi, at din tillidsrepræsentant aftaler med ledelsen, at I i stedet er på flere timer eller fuld tid, men sikres afspadsering. På den måde arbejder du det samme, men får en pension, der afspejler din løn, hvilket kun er rimeligt. Der er fødesteder, der har indgået lokale aftaler om en sådan model.
Hvis man indgår aftale om en sådan model, vil pensionsforbedringen fra OK18 for de fuldtidsansatte, som fortsat får udbetalt ulempetillæggene, komme dem til gode, og det kan forhåbentlig blive første skridt mod fuld pensionsdækning af ulempeydelser ved kommende overenskomstforhandlinger.
Bragt i Tidsskrift for Jordemødre nr. 5/2018
Syg i FEA vagt
Spørgsmål: Jeg har skrevet mig på vagtplanen til at tage tre ekstravagter inden for de næste 14 dage. Nu er jeg blevet sygemeldt med lungebetændelse og udsigterne til at komme på arbejde inden for denne periode er ringe. Betyder det, at jeg mister de penge, som disse vagter ville give? Jeg er ansat på nedsat tid med i gennemsnit 25 timer om ugen.
Svar: Aftaler om FEA-vagter (Frivilligt Ekstra Arbejde) indgås lokalt. Det er op til lokal forhandling at aftale takster og andre vilkår. Det eneste, der er aftalt centralt, er minimumsatser for aflønning. Bestemmelser om, hvorvidt der gives løn, hvis man bliver syg før en FEA-vagt, skal altså aftales lokalt. Hvis der ikke er taget stilling til dette spørgsmål – eller hvis parterne lokalt har valgt ikke at lønne ved sygdom – så er der ikke løn ved sygdom. Som udgangspunkt får man kun løn under sygdom, når man bliver syg i de vagter, der indgår i den norm, man er ansat på. Altså udløser overarbejde og FEA ikke løn under sygdom.
Redigeret juni 2019
Svar: Aftaler om FEA-vagter (Frivilligt Ekstra Arbejde) indgås lokalt. Det er op til lokal forhandling at aftale takster og andre vilkår. Det eneste, der er aftalt centralt, er minimumsatser for aflønning. Bestemmelser om, hvorvidt der gives løn, hvis man bliver syg før en FEA-vagt, skal altså aftales lokalt. Hvis der ikke er taget stilling til dette spørgsmål – eller hvis parterne lokalt har valgt ikke at lønne ved sygdom – så er der ikke løn ved sygdom. Som udgangspunkt får man kun løn under sygdom, når man bliver syg i de vagter, der indgår i den norm, man er ansat på. Altså udløser overarbejde og FEA ikke løn under sygdom.
Redigeret juni 2019
Tilkald på fridag
Spørgsmål: Jeg havde et skema, der så således ud:
Fredag var feriedag 7-14, lørdag, søndag og mandag var markeret som fridøgn, tirsdag har jeg en stregdag/arbejdsfri dag og så har jeg igen ferie onsdag.
Lørdag bliver jeg tilkaldt fra kl 23 til kl 7 søndag morgen. Hvordan skal det honoreres?
Svar: Som skemaet er tilrettelagt, er fridøgnsperioden i alt 82 timer, nemlig fra fredag kl 14, hvor ferien ophører og frem til døgnets udgang mandag, hvor den sidste dag er fridøgnsmarkeret. Det betyder, at der er tre fridøgn, da en lang fridøgnsperiode kan forlænges med ekstra fridøgn ved tillæg af 24 timer. Dvs. 55 + 24 = minimum 79 timer. I skemaet er der er da også markeret med 3 x F.
Indgrebet i fridøgnsperioden sker, så der efter indgrebet alene er 33 timers fridøgn før og 41 timer efter. Dermed er der alene én periode tilbage, som opfylder kravet til et kort fridøgn, som er minimum 35 timer. Der er således mistet to fridøgn og betalingen herfor er 8 timers overarbejdsbetaling – dvs. med tillæg af 50% – for selve kaldet og yderligere 6 timers overarbejdsbetaling for det andet mistede fridøgn. Minimumsbetalingen for et mistet fridøgn er nemlig 6 timers overarbejde. Hertil kommer et kronetillæg for hvert af de mistede fridøgn, som pr 1. oktober 2018 er 532,82 kr.
Hvis der er aftalt nedsat hviletid, er kravet til fridøgnet kun 32 timer, med mindre I lokalt har aftalt noget andet. I så fald vil perioden før tilkaldet i denne situation opfylde kravet til et kort fridøgn, og der skal derfor kun betales for ét mistet fridøgn, da der fortsat er to fridøgn, som opfylder kravene til fridøgnenes længde.
Revideret juni 2019
Fredag var feriedag 7-14, lørdag, søndag og mandag var markeret som fridøgn, tirsdag har jeg en stregdag/arbejdsfri dag og så har jeg igen ferie onsdag.
Lørdag bliver jeg tilkaldt fra kl 23 til kl 7 søndag morgen. Hvordan skal det honoreres?
Svar: Som skemaet er tilrettelagt, er fridøgnsperioden i alt 82 timer, nemlig fra fredag kl 14, hvor ferien ophører og frem til døgnets udgang mandag, hvor den sidste dag er fridøgnsmarkeret. Det betyder, at der er tre fridøgn, da en lang fridøgnsperiode kan forlænges med ekstra fridøgn ved tillæg af 24 timer. Dvs. 55 + 24 = minimum 79 timer. I skemaet er der er da også markeret med 3 x F.
Indgrebet i fridøgnsperioden sker, så der efter indgrebet alene er 33 timers fridøgn før og 41 timer efter. Dermed er der alene én periode tilbage, som opfylder kravet til et kort fridøgn, som er minimum 35 timer. Der er således mistet to fridøgn og betalingen herfor er 8 timers overarbejdsbetaling – dvs. med tillæg af 50% – for selve kaldet og yderligere 6 timers overarbejdsbetaling for det andet mistede fridøgn. Minimumsbetalingen for et mistet fridøgn er nemlig 6 timers overarbejde. Hertil kommer et kronetillæg for hvert af de mistede fridøgn, som pr 1. oktober 2018 er 532,82 kr.
Hvis der er aftalt nedsat hviletid, er kravet til fridøgnet kun 32 timer, med mindre I lokalt har aftalt noget andet. I så fald vil perioden før tilkaldet i denne situation opfylde kravet til et kort fridøgn, og der skal derfor kun betales for ét mistet fridøgn, da der fortsat er to fridøgn, som opfylder kravene til fridøgnenes længde.
Revideret juni 2019