Seniorbonus effektueres året efter det kalenderår, hvor den pågældende fylder - 60 år: 0,8 % – svarende til 2 dages arbejde - 61 år: 1,2 % – svarende til 3 dages arbejde - 62 år: 1,6 % – svarende til 4 dages arbejde Bonussen kan ændres til: - Fridage, – også kaldet seniordage - Særlig pensionsindbetaling, eller - Kompetenceudviklingsforløb

En mulighed fra 60 år, hvor medarbejderen fx kan komme på nedsat tid. Der kan aftales fastholdelsestiltag, som: - Udligningstillæg, der fastholder helt eller delvist lønnen på det oprindelige niveau. - Bevarelse af pensionsrettigheder/pensionsforbedringer (fast element) - Fastholdelsesbonus, som indebærer en bonus til medarbejderen ved fratrædelsen, hvis fratrædelsen sker efter det fyldte 62. år

Generationsskifteordninger – til ledere

- Særlige vilkår i en periode på maks. 6 år, hvorefter stillingen fratrædes - Kan indgås fra lederen fylder 54 år Fastholdelseselementer kan være: - Løntillæg - Fastholdelsesbonus - Pensionsforbedring

Fratrædelsesordninger

Fratrædelsesordninger kan anvendes til fastholdelse, fx ved at aftale, at en ansættelse minimum frem til en bestemt alder udløser et eller flere elementer: - Fratrædelsesgodtgørelse (indtil 6 måneders løn) - Pensionsforbedring og/eller - Tjenestefri med sædvanlig løn

5 dage ulønnet omsorgsorlov

Lønmodtagere har ret til 5 dages ulønnet omsorgsorlov. Omsorgsorlov kan afholdes som en samlet periode eller som enkelte dage. Ubrugte omsorgsorlovsdage bortfalder ved årets udgang. Afholdelse af omsorgsorlov er uden løn og uden dagpenge. Omsorgsorloven kan benyttes til at yde personlig omsorg eller støtte til egne børn, forældre, ægtefælle eller partner eller en person, der bor i samme husstand som lønmodtageren, som har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Det kan fx være i forbindelse med en demensramt pårørendes tandlægebesøg eller lignende. Eller hvis man skal ledsage nær pårørende til eksempelvis cancer-udredning eller anden kritisk sygdom. Medarbejdere skal på anmodning fra nærmeste leder kunne fremvise lægelig dokumentation for behovet for omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand hos den pårørende. Det kan være indkaldelse til undersøgelse eller lign. Der er ikke krav om, hvornår medarbejderen skal meddele, at du ønsker at benytte denne ret. Men som leder kan du forvente at dine medarbejdere meddeler dig det så tidligt, som muligt. Som en pendant kan nævnes meddelelse af omsorgsdage.

§ 56 Sygedagpenge ved langvarig eller kronisk sygdom m.v.

Medarbejdere, der lider af en langvarig eller kronisk sygdom, der betyder, at de kan få en del sygefravær på dit arbejde, har mulighed for at få en aftale, der nedsætter arbejdspladsens udgifter i forbindelse med sygefraværet fra den langvarige/kroniske sygdom. Dette sker ved at arbejdspladsen modtager sygedagpengerefusion fra første fraværsdag. Der kan også laves aftale i forbindelse med indlæggelse, ambulant behandling eller nødvendig genoptræning. Aftalerne er beskrevet i sygedagpengelovens § 56 - der administreres af medarbejderens kommune. Du kan som leder (efter dialog med din medarbejder) initiere, at din medarbejder bliver omfattet af § 56.

§ 53 Delvis uarbejdsdygtige på grund af sygdom

Medarbejdere, der er delvis uarbejdsdygtige på grund af sygdom, kan udbetales nedsatte sygedagpenge med samme beløb pr. fraværstime som ved fuldt fravær. Aftalen er beskrevet i sygedagpengelovens § 53 , der administreres af medarbejderens kommune.

2 årlige omsorgsdage

Som biologisk forældre, registeret medmoder, adoptivforældre, plejeforældre eller indehaver af forældremyndigheden har man ret til 2 omsorgsdage med løn pr. kalenderår pr. barn. Retten gælder til og med det kalenderår, hvor barnet fylder 7. år. Omsorgsdagene kan afholdes som hele eller halve dage. På det regionale område har man tilkendegivet, at man på arbejdspladsen skal drøfte – eller aftale – hvordan omsorgsdagene skal afvikles. Forhør dig ved din chefjordemoder, HR eller din tillidsrepræsentant om, hvilken aftale I har indgået og forhold dig til, om du er tilfreds med den. Når det er sagt, skal en medarbejder selvfølgelig varsle afholdelse af omsorgsdagen så tidligt som muligt. Omsorgsdage ikke kan opspares. Ikke-afholdte omsorgsdage bortfalder ved kalenderårets udløb. Omsorgsdage fra det kalenderår, hvor barnet er født, kan dog overføres til det følgende kalenderår. På samme måde overføres omsorgsdage, som man er forhindret i at holde, fordi man holder barselsorlov/er sygemeldt i et helt kalenderår , til det følgende år. Også omsorgsdage, som ikke kan afholdes, fordi man er på barsel med et andet barn, overføres i den situation. Bliver en medarbejder syg før begyndelse af en varslet omsorgsdag, udskydes afholdelsen til senere. Sygdom under omsorgsfraværet medfører derimod ikke udskydelse.

Du kan også lave aftale med en medarbejder om orlov. Det kan f.eks. være orlov til at prøve kræfter med et andet job, orlov til studier, eller orlov til noget helt andet. I sådanne tilfælde kræver orloven at der indgås en aftale om orloven. Nogle større arbejdssteder har udfærdiget aftaler om orlov. I så fald er det disse aftaler I skal bruge. Hvis der ikke er lavet skabeloner til aftaler, kan I finde inspiration til, hvilke forhold I bør tage stilling til i en frivillig aftale om orlov nedenfor. Dokumentet er udformet til medarbejderen, men rummer relevante forhold. Orlov fra arbejde – hvad skal du være opmærksom på i en aftale?

Senioraftale og anden frihed

Du har desværre ikke adgang til dette indhold. Log venligst ind via min side.