Hvornår er man egentlig berettiget til et lokalt løntillæg? Hvad er det ’værd’, at man er hammergod til at tage mødereferater, hvis man er fødegangsjordemoder? Og bør man have mere i løn, fordi man altid er den eneste, der kan tage tjansen som mødeleder?
»Det har ikke været så gennemskueligt, hvornår man var berettiget til et løntillæg. Når der blev skrevet ud, at nu kunne man søge om lokallønstillæg, var mange jordemødre i tvivl om, hvorvidt de var berettigede til det,« fortæller tillidsrepræsentant på Regionshospitalet Horsens Rebecca Veilgaard Christensen.
Hun er derfor en af initiativtagerne bag en ny lokal kompetencemodel, som endelig er indført efter flere års arbejde. Et arbejde, der har involveret både ledelse, medarbejdere og hospitalets HR-afdeling.
»Det er en afdelingsspecifik kompetencemodel, som handler meget specifikt om de kompetencer, man har, eller kan opnå, ved at arbejde på fødegangen her i Horsens. Den generiske model, som andre bruger, kunne vi ikke rigtigt se os selv i, så vi har brugt meget tid på at udvikle vores egen. Vi har fx punkter om ‘bæredygtighed’ og ’strategi og organisation’. De punkter ville måske ikke give mening for en anden fødegang, men det er emner, der fylder her i vores organisation, og det er hele pointen: At gøre modellen så afdelingsspecifik som muligt,« forklarer Rebecca Veilgaard Christensen.
Med den nye kompetencemodel skal afdelingens jordemødre selv vurdere og indplacere sig på en række kompetencetrin.
»Folk har helt klart syntes, at det var lidt svært at vurdere sig selv her første gang. Vi har derfor lavet en casejordemoder, som vi har medbragt på de møder, hvor vi har introduceret kompetencemodellen. Flere gange var der også en sej jordemoder, der meldte sig frivilligt til, at vi alle sammen kunne tale om hendes kompetencer i forhold til modellen i stedet for at bruge vores fiktive case. På den måde gør vi det også mere ufarligt at tale om, hvad den enkelte har af styrker og udviklingspotentiale.
Det vil vi som organisation meget gerne have, så vi alle sammen kan trække på hinandens stærke sider.«
Den nye kompetencemodel skal hvert år bruges til MUS i foråret og tildeling af lokallønstillæg i efteråret. Det giver mening for Rebecca Veilgaard Christensen:
»På den måde kommer lokallønstillæg ikke til at handle om, hvilken medarbejder der råber højest. Det sker ud fra konkrete kompetencer i et fast værktøj, som alle skal bruge, og som indplacerer en på et trin i modellen, der medfører et fast løntillæg. Det, synes vi, som tillidsrepræsentanter bliver meget mere fair. Til MUS giver modellen noget meget konkret at tale om, så det giver også mening for cheferne. Og derfor håber jeg, at vi ved at fortælle om modellen på NJF kan inspirere andre til at arbejde med noget lignende. Modellen virker som et meget brugbart værktøj til at tale om kompetencer, uddannelse, erfaring og vidensdeling, og vi kan allerede se den leve rundt omkring i afdelingen.«
Næste skridt er ifølge Rebecca Veilgaard Christensen at lave tværfaglige kompetencemodeller for henholdsvis Regionshospital Horsens sonografer og personalet på Afsnit for mor og barn.
Læs også
Jordemoderfaglig forskning og udvikling accelerer i disse år – og det afspejler NJF
Kvinders foretrukne ordvalg omkring vægt
