Hvad ser du som jordemoderlederens ansvar, når det kommer til forebyggelse af stress og psykiske arbejdsskader?
– Ledelsen har et stort ansvar. For det første skal trio-gruppen arbejde forebyggende og identificere, hvad det er for knaster, der giver stressudfordringer i den enkelte organisation. Det arbejde starter allerede fra det tidspunkt, hvor du ansætter en ny medarbejder, hvor man må se på, hvad der skal til for, at den nyansatte kommer godt i gang. Her er et godt og solidt introduktionsprogram vigtigt – gerne med mentorordning.
| Læs også de andre artikler i temaet ‘Når arbejdet gør ondt’: |
|---|
| Mænd har førertrøjen på ved anerkendelse af psykiske arbejdsskader ‘Som at falde ned fra månen’ Fakta om arbejdsskader ‘Jeg magtede kun at strikke en sweater og gå ture i naturen’ |
Hvad gør I specifikt hos jer i Odense?
– Vi har trivselscafeer. De er for eksempel målrettet den nyansatte, som hver anden måned det første halve år kan komme fire timer i en skemalagt trivselscafe, der ledes af en psykoterapeutuddannet jordemoderleder. Man starter med at tage en runde, hvor man identificerer, hvad der fylder for jordemødrene den pågældende dag. I løbet af de fire timer kan jordemødrene også booke individuelle samtaler med trivselslederen. Dem, der kommer tilbage efter barselorlov, får et lignende tilbud. For det er et andet sårbarhedstidspunkt, vi har identificeret. Desuden får alle nye medarbejdere lov til at vælge en body – en ven, man kan kontakte ved behov, og bodyen får betaling, hvis hun bliver kontaktet.
Hvis vi løfter blikket, hvad er så ledelsens ansvar generelt i forhold til stress og psykisk arbejdsmiljø?
– Alle organisationer laver trivselsmålinger. Der bliver man nødt til at dykke ned i de problemstillinger, der måtte komme frem. Jeg håber da, at den enkelte leder har en god fornemmelse for sine medarbejdere, så man har mulighed for give den ekstra opmærksomhed og omsorg, der er brug for. For forud for en stressperiode sker der ofte noget i sygefraværsmønsteret. Man er mere fraværende og hænger lidt mere end normalt. Her er det oplagt at tage en omsorgssamtale for sammen at finde ud af, hvad der er på spil. Der har man som organisation pligt til at være opsøgende. Men medarbejderen skal også gå til ledelsen, hvis der er et eller andet, som fylder.
For nogen jordemødre kan det måske være grænseoverskridende at tale med lederen om mere personlige eller arbejdsmæssige trivselsproblemer. Hvilke redskaber har man som leder her?
– Hvis vi hos os har identificeret, at jordemoderen vil have godt af professionel psykologisk hjælp, kan vi tilbyde medarbejderen psykologsamtaler. Her henviser vi til Rådgivning for Ansatte her på hospitalet, hvor der både er psykolog og socialrådgiver tilknyttet. Jeg vil tro, at de fleste steder – i hvert fald de større – har noget lignende. Men vi har erfaret, at psykologen kan have svært ved at sætte sig ind i vores verden. Jordemødres verden er voldsom. Den kan gå fra at være lykkelig til et par sekunder efter at være meget dramatisk. Og det er baggrunden for trivselscafeerne.
Der er kommet en ny bekendtgørelse, hvor det fremgår direkte af reglerne, at arbejdsgiver skal forebygge, at medarbejderne bliver syge på grund af en for stor arbejdsmængde eller et for højt tidspres – hvordan ændrer det ledelsens ansvar?
– For mig er det ansvar ikke nyt. Nu har jeg noget mere at mase på med til dem, der skal give mig midler til at drive det ud i virkeligheden. Det er nok den eneste forskel fra før.
Hvordan skal en jordemoder, der har stået i en svær akut obstetrisk situation, hjælpes?
– Her er der brug for at blive anerkendt følelsesmæssigt mere end at blive tilrettevist. Vi har som ledere et stort ansvar her – og fokus må være på det organisatoriske og ikke på det fejlfindende. Hos os er det ofte en læge eller den koordinerende jordemoder, der sørger for den del. Hvis vi kan mærke, at jordemoderen er påvirket af hændelsen, får hun ikke lov til gå ud af rummet, før vi ved, hvordan vi kan hjælpe hende videre. Det kan enten være en henvisning til psykoterapeuten, der også er uddannet traumeterapeut, eller til psykologen hos Rådgivning for Ansatte. Man glemmer aldrig de hændelser. Jeg har selv prøvet det, og den læge, der var med under hændelsen, stoppede mig hver eneste gang i flere år, når jeg mødte ham og spurgte, hvordan jeg havde det. Det gjorde en kæmpe forskel for mig, at han interesserede sig for mig og ikke for sagen. Det var ham magtpåliggende, at jeg kom op og køre igen. Og sådan skal det være.
Hvilke redskaber har ledelsen at byde ind med, når først stress er konstateret?
– Samtale med lederen, med psykoterapeuten og en henvisning til vores system. Samtaler med leder vil handle om, om der er noget, vi som arbejdsplads kan gøre – skal hun fx ned i tid i en periode eller er der opgaver, hun ikke skal lave. Men stress er mange ting. For de fleste handler det ofte både om arbejdet og hjemmesituationen. Og du kan trække stresskortet på arbejdet, ikke derhjemme, hvor der tit er børn og familie. Sådan er det.
Hvis først jordemoderen er sygemeldt med stress, hvilke redskaber har lederen så?
– Her skal jordemoderen til samtale på 1., 5., og 15. dagen. Hvis de virkelig er hårdt stressramte, kan det være svært for dem at gennemføre samtalen. De kan måske slet ikke holde ud at komme ind på arbejdspladsen. Der handler det om at forsøge at have omsorg for personen og sikre, at de ting, der kan iværksættes, er blevet det og fortælle, hvad vi kan hjælpe med. Som oftest vil de allerede være i et forløb ved deres egen læge. På 15. dagen laver vi en aftale om, hvornår vi skal tale sammen igen. Det kan være, vi kigger ind i et meget langt forløb. Og der handler det så om at forsøge at holde en så god relation som muligt. På et tidspunkt skal der udfyldes en mulighedserklæring, hvor vi finder frem til, hvilke opgaver jordemoderen vil kunne varetage, når hun vender tilbage til arbejdet.
Så ud over regler om fx de tre samtaler og mulighedserklæringen er der ingen fast generel skabelon for, hvad man gør, hvis en jordemoder går ned med stress?
– De forskellige tilbud afhænger meget af den pågældende arbejdsplads. Det er ofte vores mellemledere, der tager de her svære samtaler, der nok tit er lidt på overarbejde her, og derfor trækker vi også meget på vores interne HR-afdelinger. Så det ville være godt med en stress-værktøjskasse med nogle mere præsente redskaber på enhver arbejdsplads, så mellemlederne hurtigt kan skræddersy den model, der er brug for i den specifikke situation – både når det handler om at spotte begyndende stress, når vi arbejder forebyggende og når stressen først har meldt sig. For vi er udsatte på vores arbejdspladser. Der er et højt tempo, høje følelsesmæssige krav, hvor man skal give en høj grad af omsorg. Hvis du kører lidt på pumperne selv, bliver de krav tunge.