Alle vicechefer – tre i alt – på fødeafdelingen på Herlev Hospital blev kort før pinse bortvist fra arbejdspladsen. Begrundelsen for bortvisningen, som de tre jordemødre modtog via e-boks, var som det eneste, at de meldte afbud til et ledermøde kort tid før, det skulle afholdes. Ledermøderne holdes fast hver anden uge.
Jordemoderforeningen har afgivet høringssvar på vegne af de tre vicechefjordemødre. Foreningen finder, at bortvisningen er uberettiget. De tre vicechefer har ikke tidligere fået advarsler eller kritik for deres arbejde.
Jordemoderforeningen har i forløbet forsøgt at finde en forhandlingsmæssig løsning med arbejdsgiverne, men da det ikke har været muligt, vil sagen blive videreført ved et afskedigelsesnævn.
Hvad er en bortvisning?
En arbejdsgiver har i helt særlige situationer mulighed for at bortvise en ansat. En bortvisning er en alvorlig sanktion og meget indgribende overfor den ansatte. Den ansatte har fra bortvisningstidspunktet ikke længere krav på løn, pension eller andre forhold, der fremgår af aftalen om ansættelsen.
En bortvisning er forbeholdt tilfælde, hvor den ansatte groft har misligholdt sine ansættelsesretlige forpligtelser. Bortvisning bruges typisk ved kriminel adfærd, indtag af alkohol, alvorlige fejl der kunne være undgået eller grove forsømmelser, arbejdsvægring, illoyalitet overfor arbejdsgiver og udeblivelse fra tjeneste.
Bortvisning vil i mange tilfælde være forudgået af advarsler. En bortvisning vil normalt ikke være berettiget, hvis det havde været muligt gennem dialog at få den ansatte til at ”rette ind”. Der skal være et rimeligt forhold mellem det passerede og den sanktion, der vælges, så bortvisningen af en ansat står i et rimeligt forhold til forseelsen. Der er forbud mod, at arbejdsgiver anvender mere indgribende foranstaltninger, hvis en mindre indgribende sanktion er tilstrækkelig. Det kaldes for proportionalitetsprincippet.
Før man bortviser endeligt, skal den ansatte have mulighed for at forklare sig, således at han/hun kan redegøre for eventuelle misforståelser eller misinformationer. Dette sker i høringsfasen.
På det regionale område er praksis, at den ansatte sammen med sin faglige organisation afgiver høringssvar omkring bortvisningen. Hvis der ikke ved forhandling kan opnås enighed om, hvorvidt bortvisningen er berettiget eller om betingelserne ved bortvisningen, kan sagen blive forelagt et afskedigelsesnævn eller en domstol.
Det er altid arbejdsgiver, der har bevisbyrden for, at den valgte sanktion er den rigtige, og at målet ikke kan nås ved brug af en mindre indgribende sanktion.
