Tør du sige det på din arbejdsplads, hvis du har lavet en fejl? Og tør dine kolleger? Indrømmer I overfor hinanden, hvis I er usikre på, hvordan en opgave skal løses? Giver I udtryk for det, hvis I ikke mener, at tingene bliver gjort på den smarteste måde? Og har I lyst til at sige det højt, hvis I har en god idé, som I tænker kan gavne hele afdelingen? Hvis I i samlet flok svarer ’ja’ til ovenstående, så arbejder I i et team med en høj grad af psykologisk tryghed, vurderer psykolog Rikke Høgsted og forklarer:
»Psykologisk tryghed er troen på, at hvis man siger højt, hvad man tænker og føler, vil det blive taget godt imod. At ens kolleger og ledelse vil være nysgerrige og lytte, og at man ikke møder en negativ respons, når man ytrer sig,« forklarer Rikke Høgsted, der er stifter og leder af Institut for belastningspsykologi, og fortsætter:
»Netop det, at psykologisk tryghed handler om troen på, at det, man siger og gør, vil blive mødt på en bestemt måde, er ret vigtigt at hæfte sig ved. For psykologisk tryghed er en trossag. Det er en form for overbevisning om, at tingene vil gå på en bestemt måde, uden at vi har garanti eller beviser for det.«
Dermed er psykologisk tryghed et lidt luftigt begreb. Noget man ikke kan se eller måle – men det betyder ikke, at man ikke kan mærke det.
»Man kan beskrive en gruppes psykologiske tryghed som dens mentale indeklima. Og vi ved jo alle sammen godt, hvordan det er at arbejde et steduden ilt i rummene. Jeg vil vove at påstå, at jeg kan mærke efter meget kort tid i et grupperum, om der er psykologisk tryghed i den pågældende gruppe. Jeg lægger fx mærke til, hvor mange der byder ind i en debat og svarer, når der bliver stillet et spørgsmål. For det siger en hel masse om, hvor mange i gruppen der føler sig berettigede til at tale og komme med deres meninger. Tør folk erklære sig uenige med hinanden – og tager de godt imod hinandens inputs? Og har de tillid til hinanden faglighed? Den slags kan man som udenforstående sagtens mærke. Og alt det afspejler graden af psykologisk tryghed i et team,« forklarer Rikke Høgsted.
Vigtigt for både drift og udvikling
Siden begrebet ’psykologisk tryghed’ begyndte at komme frem for nogle år siden, er flere og flere arbejdspladser gået i gang med at arbejde med emnet. Det skyldes ifølge Rikke Høgsted, atgraden af psykologisk tryghed i et team har kæmpe betydning for både enkeltindividerne og for arbejdspladsens effektivitet og udvikling.
»Hvis vi har en høj grad af psykologisk tryghed, er vi typisk gode til at samarbejde, fordi vi stoler på hinanden. Og samarbejde er helt essentielt for den daglige drift, når man fx arbejder på et hospital. Hvis vi ikke spiller godt sammen med dem, vi er på vagt med, så kan vi ikke levere høj kvalitet og patientsikkerhed, « siger Rikke Høgsted, inden hun understreger, at den psykologiske tryghed er vigtigt i en driftstung hverdag, men at den sandelig også er det, når der skal udvikles:
»Når vi har behov for at kigge på vores arbejdsgange og fx udvikle og implementere nye praksisser, så er det afgørende, at vi som medarbejdere er trygge. Det er så vigtigt, at alle teammedlemmer tør være djævlens advokat overfor, hvordan vi gjorde tingene i går, og hvordan vi skal gøre dem i morgen.Jo mere tryg man er, jo mere åben kan man være over for potentialet i at lave opgaveflyt eller sløjfe en arbejdsgang uden at være bange for konsekvenserne for en selv.«
Godt kollegaskab beskytter
For at få endnu mere indblik i, hvad der definerer en gruppe med høj grad af psykologisk tryghed, kan man kigge på, hvordan en utryg gruppe agerer:
»Her ser man ofte, at folk kommunikerer med deres kropssprog. De vender øjne ad en kollegas idé eller spørgsmål, skubber en stol tydeligt tilbage og sætter sig med korslagte arme, hvisker med hinanden under møder, og af og til hører man decideret voksenskældud mellem kolleger eller fra leder til medarbejder. Hvis nogen påpeger den ubehagelige adfærd, får de at vide, at de ikke skal være så tyndhudede. Alt sammen adfærd som skaber utryghed,« siger Rikke Høgsted.
I et worst case scenario ender utryghed med en ’alle mod alle-kultur’, hvor man kun er et team på papiret.
»At være jordemoder er et arbejde med høje psykologiske krav, og man står med ansvar for beslutninger, som kan få langsigtede konsekvenser for andre. Den slags jobs kræver, at der er en række beskyttende faktorer til stede, for at folk ikke brænder ud. Noget af den beskyttelse kan være et godt kollegaskab og kollegastøtte.«
Og netop derfor er det utroligt vigtigt, at man hverken som kollega eller leder ignorerer, hvis man observerer et team, hvor der hersker utryghed.
»Der er et udtryk, der hedder: ’Det, vi går forbi, har vi godkendt.’ Så man skal – især som leder – være opmærksom på, hvordan man på en ordentlig måde kan sige tydeligt fra overfor uønsket adfærd i en gruppe.«
Sødmekultur
Som afslutning vil Rikke Høgsted gerne adressere en misforståelse, der af og til kan opstå:
»Psykologisk tryghed er IKKE at klappe hinanden på skuldrene og give falsk anerkendelse. Selvfølgelig skaber det ikke psykologisk tryghed, hvis vi sidder og vender øjne ad hinanden til fællesmøderne, men det gør det altså heller ikke, hvis vi er alt for søde og ikke går ærligt til hinanden på en ordentlig måde, når der skal diskuteres faglige emner. Sødmekultur i en kollegagruppe kan betyde, at man ikke får talt om tingene og adresseret fejl, ’for hun er jo også ved at blive skilt’. Men målet må aldrig i sig selv være at bevare den gode stemning. Vi skal træne at tale om fejl og få dem ud af verden, så de ikke sætter sig som ’Uh, jeg bryder mig ikke om at være på vagt med Marie, for sidste gang …’ Hvis du skal visualisere begrebet ’psykologisk tryghed’, så tænk på en, du virkelig stoler på, og som du ved, tør være ærlig over for dig. Er det din mand, eller stryger han dig altid bare med hårene for husfredens skyld? Måske er det nærmere din storesøster? Hun er på dit hold, men hun er ærlig, når du har dummet dig. Så er den, du stoler på, en der altid klapper og roser dig? Næppe …«
Derfor anbefaler Rikke Høgsted også, at man, hvis man ønsker at arbejde med en gruppes psykologiske tryghed, øver sig i, hvordan man er uenig på en konstruktiv måde. Det kan man fx gøre ved helt systematisk at lade rollen som ’djævlens advokat’ gå på skift, når I skal drøfte en ny idé eller et nyt tiltag. På den måde øver I jer i at stille kritiske spørgsmål, og i at alle skal byde ind, når I har faglige drøftelser.«
Den trygge gruppe:
I en tryg gruppe:
• tolkes spørgsmål som tegn på faglig integritet og en følelse af ejerskab
• bliver opgaver prioriteret og placeres der, hvor der er flest ledige, egnede ressourcer
• lytter folk nysgerrigt, når man siger, hvad man mener
• ser man feedback som en naturlig del af hverdagen og en måde at kvalitetssikre arbejdet
• opleves kritik som engagement, og det gode resultat er målet
• opleves det som naturligt og menneskeligt at vise sine følelser
Lær mere om trygge grupper og psykologisk tryghed på Rikke Høgsteds grundkursus i psykologisk tryghed.