KJO: Pres på vikarerne

Den lokale aftale om kendt jordemoder-ordning ved fødeafdelingen i Horsens er et godt kompromis, mener tillidsrepræsentanten. Men med den aktuelle ledighed blandt jordemødre er der ikke altid helt frit valg mellem faste vagter og at arbejde som kendt. I hvert fald ikke, hvis man er vikar.

AK
Anne-Marie Kjeldset
Årgang 2013, Nr. 05

Når vi passerer første september i år, kan fødeafdelingen ved Hospitalsenheden Horsens fejre, at de i et år har tilbudt kendt jordemoder. Samtidig udvider afdelingen antallet af kendt jordemoder-ordninger (KJO) med fire, så der fremover bliver seks ordninger.

I forbindelse med oprettelse at ordningerne blev antallet af social- og sundhedsassistenter på afdelingen reduceret og stillingerne erstattet af jordemødre. Det faste beredskab bliver reduceret med et vagtlag, når der til efteråret oprettes flere ordninger. Alt i alt har ændringerne betydet flere jordemoderstillinger og en omorganisering af en del af de eksisterende funktioner som “konventionel” jordemoder til kendt jordemoder.

Den delvise omlægning af fødestedets tilbud er i tråd med de midtjyske regionspolitikeres visioner om kontinuerlige patientforløb.

– Den midtjyske ånd er til kendt jordemoder; både politikere, hospitals- og afdelingsledelse og de gravide ønsker det. Og det ser også ud til, at jordemødrene er med på den, siger Lisbet Drevs, der er chefjordemoder i Horsens. Hun henviser til, at fire ud af de seks jordemødre i de eksisterende ordninger kommer fra staben af faste jordemødre. To er vikarer.

Kendte vikarer
For tillidsrepræsentant Rikke Wang er det positivt, at en stor del af de kendte jordemødre er fundet blandt de jordemødre, der i forvejen var tilknyttet arbejdspladsen.

– Vi har gennem de seneste år haft en stor udskiftning i jordemodergruppen og rent arbejdsmiljømæssigt kunne det blive en udfordring, hvis der kom mange nye ind på en gang, siger hun.

Jordemødrene fra det faste beredskab, der har valgt at prøve at være i en KJO, har orlov – der bliver dækket af vikarer. Det gør, at en stor del af jordemødrene i det konventionelle system er i en tidsbegrænset ansættelse.

– En tredjedel af jordemødrene er vikarer, og de føler sig i høj grad presset til at søge job i kendt jordemoder-ordningerne, når deres vikariat udløber, siger tillidsrepræsentanten. Der er syv jordemødre fra det konventionelle system, der har valgt at komme med i en af de ordninger, der starter i eftersommeren. De resterende fire til fem jordemødre, der skal bruges, vil blive eftersøgt eksternt.

Stemningen blandt de fastansatte over for kendt jordemoder er god.

– Den generelle stemning blandt de faste er: “lad os prøve det”, for der er noget fagligt godt i det. Og så er der tilfredshed med, at stillingerne som social- og sundhedsassistenter er konverteret til jordemoderjobs, siger Rikke Wang, der også mener, at det er en overvejelse værd, om en jordemoder skal have et par års erfaring før, hun springer ud som kendt.

– Man er mere alene i sin rådighed, når man er kendt. Når man er kaldt, er man hele tiden i funktion og man får måske ikke del i det faglige, kollegiale fællesskab, på samme måde som andre får i de mere stille stunder, siger Rikke Wang

Byttemarkedet er lukket
Chefjordemoderen kan godt forstå bekymringen for, at nogen kan føle sig presset til at arbejde som kendt jordemoder. Men hun mener, at problemer ved at stå til rådighed og ved at skulle arbejde på skæve tidspunkter er et vilkår for jordemødre.

– Man kan have livsperioder, hvor man har svært ved at gå i vagter – både i det konventionelle system og som kendt jordemoder. Frivillighed er altid bedst, når man skal vælge, den måde, man skal arbejde på, og jeg vil ikke udelukke, at det kan blive svært at skaffe nok jordemødre til kendt jordemoder- ordningerne, siger Lisbet Drevs, der ser mange fordele for jordemødrene ved at være kendte.

– For mange er det et fagligt løft og en personligt mere tilfredsstillende måde at arbejde på. Det giver ganske enkelt væsentligt bedre vilkår at virke på som jordemoder, mener hun.

Tillidsrepræsentanten mener ikke, at man helt kan sidestille vagtformerne i det konventionelle system med det at stå til rådighed i op til en uge ad gangen.

– Når man har døgn-, aften- og nattevagter og arbejder i weekenden i det konventionelle system, så kan man gå ud på “byttemarkedet”, hvis du har brug for at komme af med en vagt. Det kan man ikke på samme måde som kendt jordemoder, siger Rikke Wang.

Evalueringen
Når den lokale aftale om kendt jordemoder-ordninger skal evalueres til efteråret har tillidsrepræsentanten allerede et par forslag.

– Jeg vil gerne have beskyttelse af 48 timer op til rådighedsperioden, ligesom vi nu har beskyttelse i 56 timer efter rådighedsperioden, hvor der ikke kan lægges vagter. Og så vil jeg lægge op til, at der bliver hyppigere evalueringer af ordningerne, trivslen i dem osv., siger Rikke Wang.

Tidsskrift for Jordemødre har stillet en række spørgsmål, der ofte stilles i forbindelse med kendt jordemoder-ordninger. Lene Maigaard, forhandlingsleder i Jordemoderforeningen, står for svarene.

1. Aftaler om kendt jordemoderordning, KJO, indgås lokalt. Hvorfor vælger Jordemoderforeningen ikke at lave en central aftale på området? Det er afgørende for os, at der i ordningerne kan tages hensyn til de lokale forhold og forskelle, og det er lokale aftaler nu engang bedst egnet til. Når der er tale om lokale aftaler, betyder det også, at vi kan opsige dem, hvis vi ikke mener, de fungerer. Det har endnu ikke været nødvendigt nogen steder, men muligheden er nok med til, at man lokalt finder afbalancerede løsninger.

2. Kan aftaler om hviletid overholdes i KJO? Det skal de. Det fremgår af alle lokale aftaler om kendt jordemoder, at aftalen om hviletid og fridøgn skal overholdes, men man skal huske på, at rådighedsvagt i hjemmet netop efter reglerne er hviletid, og de centrale aftaler giver også mulighed for, at man lokalt aftaler, at fx fridøgnet først gives på 12. døgn i visse perioder – fx sommerferieperioden. Også for jordemødre i de almindelige funktioner kan hviletiden pga. overarbejde blive udskudt, og det er også i overensstemmelse med reglerne. Der skal så blot straks efter arbejdets ophør gives kompenserende hviletid. Og det gælder tilsvarende for kendt jordemoder funktionen.

3. Kan en ansat jordemoder blive tvunget ind i en KJO mod sit ønske? Nej. Jordemoderforeningen anbefaler derfor også, at det direkte fremgår af de lokale aftaler, som tillidsrepræsentanterne indgår, at indtræden i ordningen er frivillig – og nok så væsentligt og måske endnu vigtigere, at man også kan træde ud af funktionen igen med kort varsel. Men når ordningerne får et omfang, som er tilfældet visse steder, så kan det selvfølgelig opleves som et vist pres på de ansatte. Igen er det vigtigt at pointere, at man skal kunne træde ud af ordningen og have ret til at få sine ansættelsesvilkår efter overenskomst og gældende arbejdstidsaftale igen. Så må fødestedet justere antallet af teams efter, hvor mange jordemødre, der er interesseret i at arbejde på denne måde, og ikke omvendt.
Det kan man som ledelse synes er problematisk, men det er nok den nødvendige “omkostning” de må bære, for at vi kan acceptere en så anderledes arbejdsform. Heldigvis er det da vores oplevelse, at der langt de fleste steder er en fornuftig håndtering af disse balancer. Langt hen ad vejen er der jo en fælles interesse i at kunne tilbyde og arbejde som kendt jordemoder.

4. Hvad er en lokal aftale? Hvem indgår den? Hvor ofte skal den genforhandles? Kan en lokal aftale opsiges – og med hvilket varsel? En lokal aftale er en aftale, der fraviger den gældende overenskomst, men som derfor også kræver enighed mellem de lokale parter. En lokal aftale kan opsiges af begge parter med tre måneders varsel og ikke kun til de store overenskomstforhandlinger hvert andet eller tredje år.

5. Mener Jordemoderforeningen, at der er en øvre grænse for, hvor stor en del af et fødesteds jordemødre, der indgår i KJO, før, frivilligheden udfordres? Det er efter vores opfattelse vigtigst, at den enkelte jordemoder har en ret til med forholdsvis kort varsel at træde ud af ordningen. Men vi hører fra flere jordemødre, at det opleves som et indirekte pres, når ordningerne vokser i omfang, fordi man fra ledelsesside gerne vil lave et attraktivt tilbud til de gravide. Så det er muligt, at vi må anbefale tillidsrepræsentanterne at overveje at sætte en begrænsning på ordningernes størrelse.