Et engangsvederlag på 4.000 eller 3.800 kr., afhængigt af om man var ansat i et amt eller i H:S, var det første kontante resultat af overenskomsten mellem Sundhedskartellet og arbejdsgiverne. Beløbet blev givet i stedet for en regulering af lønnen i det første år efter, at overenskomsten blev indgået 1. april 2005.
Den næste ændring som alle jordemødre i basisstillinger (jordemødre, instruktionsjordemødre og afdelingsjordemødre uden ledelsesfunktion) kommer til at mærke, sker 1. april 2006. Fra denne dato indplaceres jordemødrene i en ny lønmodel. Lederne indgår ikke i den ny lønmodel, men aflønnes fra 1. januar 2006 efter Sundhedskartellets Lederlønsskala, men fastholder i øvrigt princippet om, at grundlønnen for ledere aftales lokalt efter centralt fastsatte principper.
Den Ny Lønmodel for basisjordemødre består af to løntrin — trin 5 og trin 6. Jordemødre med mindre end 5 års anciennitet indplaceres på trin 5 og rykker op på trin 6, når de har 8 års anciennitet. Jordemødre med 5 års anciennitet eller mere indplaceres på trin 6.
Instruktionsjordemødre indplaceres på løntrin 8. Afdelingsjordemødre uden egentlig ledelse indplaceres på trin 7.
De eventuelle overgangstrin, udligningstrin og lokalt aftalte trin og tillæg fra decentral løn og Ny Løn, som jordmoderen havde før 1. april 2006 lægges oven i den nye indplacering på trin 5 eller 6 og fortsætter således. Trin omregnes dog til tillæg — altså et kronebeløb.
Hvis der er aftalt en særlig grundløn lokalt følges samme princip (eksempelvis fleksibilitetsaftale). De trin, som den lokalt aftalte grundløn overstiger den almindelige basisaflønning, som jordemoderen skulle have efter anciennitet, overføres som udgangspunkt med mindre andet tidligere er eller bliver aftalt. Jordemødre med sådanne særlige lokalt aftalte grundlønninger kan henvende sig i sekretariatet for vejledning.
Nedenfor vises en række eksempler på indplacering. Eksemplerne er konstrueret ud fra, at flest vil kunne genkende situationen.
Baggrund og perspektiver
Tidsskrift for Jordemødre har stillet Lillian Bondo, Jordemoderforeningens formand, en række spørgsmål om den Ny Lønmodel. Hvilken indflydelse har foreningen haft på udformningen af den? Hvorfor passer et kort anciennitetsforløb bedre til jordemodergruppen? Kommer jordemødre til at mærke overgangen til den Ny Lønmodel?
Hvilke fingeraftryk fik Jordemoderforeningen sat på den Ny Lønmodel, som jordemødre overgår til 1. april 2006?
Organisationerne i Sundhedskartellet valgte at stille krav om en forenkling, så de mange forskellige modeller, der var på Sundhedskartellets område blev til færre, som til gengæld havde fælles elementer, hvor det var naturligt. Kravet blev derfor bl.a., at faggrupperne med en mellemlang videregående uddannelse skulle have en lønmodel med kun to trin og et kortere gennemløb end tidligere — altså man skulle nå sluttrinnet efter en kortere årrække. Egentlig havde vi i Sundhedskartellet stillet krav om, at alle midler denne gang skulle bruges ved de centrale forhandlinger, men vi vidste også godt, at det ville være uspiseligt for arbejdsgiverne, som klart havde tilkendegivet, at de fortsat ønskede en lokal løndannelse. I Jordemoderforeningen havde vi også hele tiden ment, at lokal løndannelse var i orden, men vi ville gerne have større sikkerhed for, at midlerne rent faktisk blev brugt ude lokalt, og at der var en rimelig fordeling mellem de forskellige faggrupper. Og det havde der ikke været sikkerhed for i Ny Løn.
Langt hen ad vejen blev der altså ikke brug for et specifikt ”Jordemoderforeningens fingeraftryk” på lønmodellen, da vores vilkår og interesser ligger tæt på de øvrige sundhedsfag med en mellemlang videregående uddannelse, som fx sygeplejersker, fysioterapeuter og bioanalytikere.
I den konkrete udmøntning af lønmodellen satte Jordemoderforeningen dog sit fingeraftryk derved, at jordemødrene begynder på trin 5 og stiger til trin 6, hvor de andre begynder på trin 4 og stiger til trin 6. Det skyldes, at vi i forvejen havde en højere startløn end de øvrige. At arbejdsgiverne har accepteret denne højere startløn til os tidligere, må vi anse for at være en anerkendelse af, at jordemoderen i sin særlige funktion står meget alene med ansvaret fra første dag. Det forhold ændrer sig nok ikke, så den forskel regner vi da med fortsat vil eksistere også efter fremtidige forhandlinger.
Det var meget vigtigt for Sundhedskartellet, at en Ny Lønmodel skulle skræddersys specielt til grupperne i kartellet. Hvad i den Ny Lønmodel gør, at den passer specielt til jordemødre?
Det synes jeg ikke, at den gør til punkt og prikke. Der er gode sider som for eksempel forenklingen af lederlønnen og et hurtigere gennemløb med kun to løntrin til basisstillingerne. Når vi netop mener, at jordemoderen har selvstændigt ansvar fra første færd, skal startlønnen ideelt ligge så højt, at der ikke bliver gigantisk forskel på første og andet trin.
Den Ny Lønmodel har kun to trin mod de tre, som den nuværende overenskomst giver. Samtidig forkortes gennemløbet fra 10 til 8 år. Er det en indikation for, at Jordemoderforeningen er ved at arbejde sig væk fra en lønmodel, der belønner anciennitet og i højere grad fokuser på kvalifikationer?
Det korte svar er ja. Man kan diskutere, i hvilket omfang anciennitet overhovedet bør udløse løn automatisk — måske skal vi have én ordentlig grundløn til alle, og så skal resten, som stadigvæk er en forholdsvis lille del af lønnen, bero på den lokale løndannelse.
Men jeg tror nu nok, at der også i fremtiden skal være en automatisk stigning undervejs.
Vi har ved de sidste forhandlingsrunder skåret ned på gennemløbet, og med den seneste overenskomst er vi kommet ned på to trin, og det mener jeg er mere i overensstemmelse med virkeligheden.
Jeg tror ikke, at en jordemoder automatisk bliver mere kompetent med årene. Der er selvfølgelig forskel på, hvor rutineret man er, alt efter om man er nyuddannet eller har arbejdet en årrække som jordemoder, og spørgsmålet er, hvornår rutine bør udløse en lønstigning.
Ved de centrale forhandlinger kan vi kun arbejde ud fra en gennemsnitlig betragtning, der skal passe – og passe godt – til de mange. De individuelle forhold, der altid vil være fra jordemoder til jordemoder, er det op til den lokale løndannelse på arbejdspladserne at imødekomme, så jordemødrene også i denne sammenhæng oplever sig værdsat og dermed selv ønsker at fastholde og udvikle arbejdet.
Er den Ny Lønmodel udtryk for, at Jordemoderforeningen mener, at lønudviklingen fremover i højere grad skal sikres lokalt i form af tillæg?
Både og. Vi har ønsket — og fået — en centralt aftalt forbedring af jordemødrenes løn, men vi anerkender, at der som et supplement hertil skal være en lokal løndannelse. Jeg tror ikke, at det bliver sådan, at størstedelen af lønnen forhandles lokalt. Vi skal huske på, at det stadigvæk er en meget lille del af lønnen, som forhandles ude på arbejdspladserne. Man mener, at ca. 5 procent af den nuværende lønsum på det offentlige område kommer af lokale midler. I et fag som vores vil det også være mærkværdigt at skulle forhandle al eller den væsentligste del af lønnen lokalt, for så mange lokale forskelle er der jo trods alt heller ikke på svangre-, fødsels- og barselsom- rådet, fra amt til amt eller region til region og dermed på de opgaver, som jordemødre varetager.
Men der skal være lokale midler. Der vil altid i et vist omfang være rimelighed i lokalt at kunne støtte kompetencer og faglig udvikling via lønmidler. Og det kan jeg også forstå på alle de jordemødrene, som jeg taler med, at man mener. Navnlig de yngre jordemødre mener, at en særlig indsats skal kunne honoreres lokalt. Men jeg tror bestemt også, at de stadigvæk mener, at der skal være en generelt bedre fast løn til alle jordemødrene — og at det ikke er et spørgsmål om enten lokal eller central løndannelse. Vi skal kunne differentiere lokalt i lønnen, men kun i det omfang og på de områder, hvor det giver mening.
Forlodsfinansieringen (det vil sige den pose penge, der aftales centralt til lokal forhandling) blev suspenderet i 2005 og 2006 af parterne i overenskomstforhandlingerne. Betyder det, at jordemødre ikke skal regne med, at de kan aftale nye tillæg før i 2007? Hvordan kan jordemødre med den ny overenskomst være sikre på, at der er er penge lokalt til gruppen?
Det er rigtigt, at i 2005 og 2006 er der ikke afsat nye midler til den lokale løndannelse, fordi vi valgte at bruge alle midler til den nye lønmodel og de lønstigninger, der ligger i indplaceringen i modellen og i de aftalte generelle reguleringer. Til de lokale forhandlinger, som man har ret til i såvel 2005 som 2006, vil der derfor alene være de såkaldte tilbageløbsmidler — dvs. midler, som tidligere er udmøntet lokalt, men som bliver ”ledige” i perioden — fx fordi en medarbejder, som havde et tillæg forlader arbejdspladsen. Derudover kan man selvfølgelig også forhandle inden for det, der bliver kaldt det økonomiske råderum. Hvis der fx i perioder er udækkede stillinger, hvor der spares lønkroner, kan man meget passende aftale tillæg til de medarbejdere, som i perioden løber lidt stærkere. Endelig er der de såkaldte afledte effekter, som er en del af det, der er aftalt i forbindelse med overenskomstforhandlingerne. Det er midler, der er opgjort som en del af udgiften i forbindelse med overgangen til den Nye Lønmodel, fordi arbejdsgiverne har erfaring for, at når der centralt er aftalt forskellige stigninger inden for en gruppe, som fx jordemødrenes, så vi der lokalt blive ”justeret” med andre tillæg for at udligne uhensigtsmæssigheder og bibeholde lønrelationer lokalt I 2007 er der afsat nye midler til den lokale løndannelse — i alt 1,25 procent. Disse midler skal bruges inden for Sundhedskartellets område, og den enkelte region skal udmønte midlerne. Hvis regionen ikke gør det, lægges der et ”strafgebyr” på 15 procent af den manglende udmøntning oveni, som så yderligere skal forhandles lokalt.
De jordemødre, der har været uddannet mellem 5 og 10 år, får mest ud af at gå over på den Ny Lønmodel. Hvordan vil Jordemoderforeningen tilgodese jordemødre med længere anciennitet?
Sammen med Sundhedskartellet har vi en strategi om, at vi skal have en løn, der afspejler vores kompetencer, ansvar og værdi for samfundet. Selvom vi i 2005-forhandlingerne har taget et skridt i den rigtige retning, får vi stadigvæk ikke en løn, som er god nok. Det er vi nødt til at bruge flere overenskomstperioder til. Derfor skal vi næste gang tage et skridt videre, og lønnen skal forbedres yderligere for alle. Om vi derudover næste gang tager fat i gennemløbet — altså yderligere forkorter den tid, det tager at komme fra trin 5 til trin 6 eller vælger at forbedre slutlønnen — eller måske prioriterer noget helt andet, er jo det, debatten blandt medlemmerne, i regionskredsene og i hovedbestyrelsen og den efterfølgende kravindsamling skal afklare. Det kunne jo også tænkes, at der skulle bruges ekstra midler på arbejdstidsområdet, som vi jo på grund af prioriteringen af lønnen ikke denne gang kunne gøre så meget ved.
Hvordan ruster Jordemoderforeningen de lokale tillidsrepræsentanter og regionsformænd til at forhandle på vegne af alle medlemmerne?
Vores uddannelse for tillidsrepræsentanter er gennem de senere år udviklet og revideret kraftigt — så der er kommet et større fokus på det lokale aspekt. Det er jo de lokale forhandlinger og muligheder, der fylder i hverdagen for vores tillidsrepræsentanter — både når det drejer sig om løn, arbejdstid og andre ansættelsesvilkår. Vores basisuddannelse består af tre moduler, hvoraf et alene handler om lokale lønforhandlinger, og et handler om medbestemmelse og medindflydelse.
Desuden handler den landskonference vi holder i marts for alle kredsbestyrelser blandt andet om den ny lønmodel.
Derudover kan tillidsrepræsentanterne altid hente sparring og støtte fra vores forhandlingsleder og -konsulent, som også tilbyder at deltage i lokale forhandlinger, når de er komplicerede, eller hvis der opstår principielle uenigheder med de lokale arbejdsgivere.
I den ny overenskomst præciseres det, at trin og tillæg, som man aftaler lokalt, skal begrundes i følgende: fagets kerneområde, det pædagogiske, det udviklingsmæssige eller det ledelsesmæssige område. Det er en meget bred definition. Vil det blive konkretiseret og af hvem?
Meningen med at fastlægge fire funktionsområder er alene at skabe det nødvendige fokus på faget og de objektive kriterier i den lokale løndannelse.
Alt kan i princippet stadig aftales lokalt, når blot der er enighed mellem de lokale parter.
Det er intentionen, at de lokale forhandlinger og aftaler skal være objektive og gennemskuelige. Hvordan kan man sikre det lokalt?
Ved i alle forhandlinger at tage afsæt i de fire funktionsområder. Og så naturligvis ved at have en god debat i baglandet om prioriteringerne i de lokale forhandlinger og en åbenhed om såvel de valgte prioriteringer og forhandlingerne som om resultatet. Og så forvente, at arbejdsgiverne gør det samme…
Mere i grundløn blev prioriteret over både arbejdstid og pension ved de seneste overenskomstforhandlinger. Det betød blandt andet, at et krav fra Jordemoderforeningen om bedre honorering/tidsmæssig kompensation for natarbejde blev taget af bordet. Var det en rigtig prioritering set i forhold til de sundhedsmæssige konsekvenser, der er ved at arbejde om natten?
Det er naturligt, at der honoreres specifikt for de ulemper, vi har. Vores prioritering var dog denne gang selve lønnen og ikke ulempeydelserne.
Så længe det mange steder ikke er muligt at afspadsere nattillæggene, giver det alligevel ikke nogen sundhedsmæssig forbedring at forhøje ydelserne for at arbejde om natten. Det giver mere i lønningsposen, men det gør en generel lønforhøjelse jo tilsvarende.
For at forbedre de sundhedsmæssige forhold ved natarbejdet havde vi derimod stillet krav om, at den enkelte jordemoder selv skulle kunne vælge, om hun vil afspadsere aften- og nattillæg eller have dem udbetalt. Men det krav afviste arbejdsgiverne fuldstændigt.
Jeg forventer, at arbejdstidsområdet og de arbejdsmiljømæssige aspekter navnlig ved skifteholds- og natarbejde vil være tydelige i vores krav ved overenskomstforhandlingerne i 2008.
FAKTASundhedskartellet
Sundhedskartellet er en forhandlings- og samarbejdsorganisation for knap 100.000 beskæftigede i sundheds- og socialsektoren i 11 organisationer, herunder Jordemoderforeningen. Dannet i 1997. Sundhedskartellet fungerede for første gang som forhandlingsorganisation ved overenskomstforhandlingerne i 2005, efter at organisationerne havde meldt sig ud af KTO .
Ny Lønmodel
Betegnelsen for den ny lønmodel, som ansatte i basisstillinger i Sundhedskartellets organisationer indplaceres i. Lønmodellen består af 8 løntrin, hvoraf jordemødre i basisstillinger indplaceres på trin 5 og 6. Erstatter den hidtidige lønskala, hvor basisjordemødre var indplaceret på trin 24, 27 og 31 (grundløn).
Gennemløb
Den tid det tager at nå fra starttrin til sluttrin i en lønmodel. For jordemødre i Ny Lønmodel er gennemløbet på 8 år.
Lederne
Lederne overgik til en ny lønskala den 1. januar, men beholdt i det store hele deres lønmodel. Til lederne er der ud over de 1,25% i 2007 også afsat 1,25% til i 2006. Det er dog kun i 2007, at der er er udmøntningsgaranti.