Hvis solidaritet i klassisk fagforeningsforstand betyder så meget for jordemødrene – ja, så kan faggruppen formentlig godt få lov til at bibeholde det hidtidige anciennitetsbaserede lønsystem, der automatisk har sikret dem en ensartet lønstigning med alderen. Men de vil selvfølgelig møde særlig hård kamp om lønkronerne ved forhandlingsbordet, hvor arbejdsgiverne efter alle solemærker at dømme, vil fortsætte med at forsøge at presse dem over på såkaldt Ny Løn. Her har arbejdsgiverne nemlig mulighed for at fastsætte en vis procentdel af lønsummen lokalt i forhold til medarbejdernes individuelle kvalifikationer, funktioner og eventuelt præstationer.
Det mener arbejdsmarkedsforsker Flemming Ibsen fra Ålborg Universitet. Han er netop ved at færdiggøre rapporten "Evaluering af ny løndannelse i amter og kommuner" efter at have fulgt den meget omtalte "ketchup-effekt" der blev udløst, da de første faggrupper i den offentlige sektor i slutningen af 1990´erne gik over på det nye lønsystem og overrumplende hurtigt trak den ene efter den anden med sig. På nær jordemødrene som bekendt, hvor endnu kun ledergruppen aflønnes ifølge de grundlæggende principper for Ny Løn.
– Ingen skal bilde mig ind, at sygehusene ikke kan leve med at have en enkelt, mindre faggruppe på det gamle lønsystem. Og hvis jordemødrene virkelig ikke kan se nogen mening med at fokusere på de forskelle mellem medarbejderne, der kan udløse tillæg, – ja, så vil det formentlig splitte mere end det vil samle faggruppen. Hvis ikke motivationen er til stede, så bliver det ikke den vinder/vinder-situation, som begge sider af forhandlingsbordet helst skulle opleve det som, mener Flemming Ibsen.
Københavnere vil ikke på Ny Løn
Han opfordrer dog alligevel til, at man internt i Jordemoderforeningen tager den faglige selvforståelse som ærkegeneralister op til revision; i det mindste bør man have diskuteret grundigt hvad argumenterne for et nej er. Hvorfor er det tilsyneladende så forbudt at fremhæve, at nogle jordemødre er bedre til – eller mere interesserede i – nogle funktioner på fødegangen end andre? Hvordan adskiller arbejdsforholdene for lige netop jordemødrene sig fra fx sygeplejerskernes, bioanalytikernes eller fysioterapeuternes? Er man bare generelt usikker over for forhandlingssituationen? Eller skyldes modstanden at der er tale om et kvindefag, hvor kollegial lighed er et mål i sig selv?
Knud Kristensen er kredsformand for bioanalytikerne i Sønderjyllands Amt. Han kender modstanden mod de nye lønformer fra sin egen – også stærkt kvindedominerede – faggruppe. Bioanalytikerne, som netop er i gang med deres anden overenskomst på Ny Løn, gik over på de nye lønformer i april 1998 samtidig med at de fik et generelt lønløft, der ligestillede dem med de øvrige faggrupper på sundhedsområdet med mellemlange, videregående uddannelser.
Hos bioanalytikerne i Hovedstadens Sygehusfællesskab er det imidlertid kun lederne og underviserne, der er på Ny Løn; ved en urafstemning besluttede et flertal af bioanalytikerne i hovedstadsområdet, at de ikke havde tillid til at H:S ville afsætte tilstrækkelige midler til rimelige lønforbedringer for basisgruppen. I forbindelse med de aktuelle lønforhandlinger har københavner-bioanalytikerne dog vist åbenhed overfor andre lønmodeller end det anciennitetsbaserede.
Tid, arbejde og kreativitet
Også ude i landet er der stadig modstand hos nogle bioanalytikere, medgiver Knud Kristensen.
– Der er stadig ca. en fjerdedel, som ikke bryder sig om det. Det er typisk dem, der endnu ikke har fået tillæg, og måske har svært ved at se, hvordan de kan kvalificere sig til det i den nærmeste fremtid, siger han.
Hos Danske Bioanalytikere er det de 14 amtslige kredse, der har den overordnede forhandlingskompetence, mens der opfordres til at de lokale tillidsfolk forhandler løntillæg ved nyansættelser.
dbio-kredsformanden har selv været positiv indstillet fra starten, men lægger ikke skjul på, at Ny Løn kræver både tid, en ikke ubetydelig arbejdsindsats og en vis form for kreativitet med hensyn til argumenter. Specielt fordi man som fagforeningsrepræsentant står over for en arbejdsgiverside, der mange steder er mindst lige så uprøvet og famlende en selv.
Kompetence-index
Hans erfaringer fra tre sønderjyske sygehuse har da også været blandede. Selv inden for det samme sygehus kan der være stor forskel fra afdeling til afdeling på hvordan, ledelsen er indstillet over for Ny Løn. Det optimale er, mener han, når begge sider af bordet i det mindste er enige om, at lønpolitikken skal afspejle sygehusets eller afdelingens målsætninger og visioner. Så har alle medarbejdere nemlig mulighed for at gå direkte efter løntillæggene, hvis de ønsker det.
– På Klinisk Kemisk Afdeling på Sønderborg Sygehus er man i gang med at udarbejde et index-system, der automatisk udløser tillæg når medarbejderne har nogle forskellige kompetencer – herunder både faglige og sociale, i alt fem forskellige. Der er faktisk blevet sat en stor pose penge af til formålet, og erfaringerne vil sikkert komme til at danne mønster for de øvrige afdelinger. Det er ideen, at lederen og medarbejderen ved den årlige medarbejderudviklingssamtale opgør, hvor medarbejderen ligger i forhold til kompetence-indexet. Hvis medarbejderen ligger under et vist niveau, skal arbejdspladsen sørge for at han eller hun får mulighed for at tilegne sig de manglende kompetencer, forklarer Knud Kristensen.
Inden man kom så vidt, havde ledelsen dog forsøgt at køre Ny Løn efter principperne i Decentral Løn, hvor den mere eller mindre suverænt kunne bestemme hvilke medarbejdere, der skulle have penge. Medarbejderne krævede klarere og mere objektive kriterier – og fik det.
– Det er min oplevelse, at ledelserne trods alt er modtagelige for fornuftige argumenter. Problemet er, at de ofte vil sige, at der ikke er penge nok. Det var fx den besked vi blev mødt med på Haderslev Sygehus, hvor vi allerede på forhånd fik at vide, at ledelsen havde valgt at bruge en stor del af lønsummen til at give én enkelt ny ledende bioanalytiker et stort tillæg. Efter en del pres fik vi til gengæld flere penge til de menige medarbejdere i anden ombæring, siger Knud Kristensen.
Kollektive tillæg og gennemskuelighed
I Sønderjyllands Amt har sundhedsorganisationerne i lokalt kartel-regi fået fastlagt de såkaldte "skal"-tillæg på alle amtets sygehuse. For bioanalytikerne er der også lavet forhåndsaftaler på alle de relevante og overordnede områder, så der umiddelbart udløses tillæg, der ikke skal nyforhandles for hver enkelt ansatte. Der er også aftalt "taxameter-tillæg", der fx kan bestå i 150 kroner ekstra for hver nattevagt. På den måde tilgodeses også menige medarbejdere uden særlig specialistuddannelse eller -funktion.
– Taxameter-tillæg er meget populære, fordi der er en klar overensstemmelse mellem det man yder og det man får i tillæg, siger han.
Også Flemming Ibsen mener, at det er helt afgørende for at Ny Løn accepteres bredt, at lønpolitikken er karakteriseret ved gennemskuelighed og objektivitet.
– Ny Løn bør benyttes som et ledelsesredskab og principperne skal ledelsen og de faglige organisationer aftale i fællesskab. For jordemødrenes vedkommende kunne det fx være ved at lave kollektive aftaler om tillæg, hvis de virkelig ikke kan se sig selv som andet end generalister. Det kan fx være i form af, at en hel afdeling kan få et tillæg hvis medarbejderne i fællesskab gør en særlig indsats for at forbedre servicen til patienterne eller accepterer en højere grad af fleksibilitet i tilrettelæggelsen af arbejdet, lyder forslaget fra arbejdsmarkedsforskeren.