Jordemoderforeningens forhandlingsleder, Lene Maigaard, gjorde sit til at afdramatisere jordemodergruppens overgang til Ny Løn, da et halvt hundrede tillidsrepræsentanter var samlet på Brandbjerg Højskole den 14. januar for at diskutere og blive klogere på den ny lønform. Der er ikke nogen grund til at frygte, at den månedlige indbetaling på lønkontoen falder dramatisk eller at man sakker voldsomt efter den generelle lønudvikling, når hele jordemodergruppen fra første april i år, som nogle af de sidste på det offentlige arbejdsmarked, overgiver sig til Ny Løn, mener forhandlingslederen. Den samlede løn som en jordemoder ville få igennem sit jordemoderliv, hvis det nuværende anciennitetsbaserede lønsystem blev bevaret, er næsten identisk med den løn som gruppen er sikret under Ny Løn. – Ny Løn og gammel løn er næsten identisk, når man ser på den samlede løn som en jordemoder har optjent gennem et helt arbejdsliv, sagde Lene Maigaard og pegede op på salens storskærm, hvor en graf viste to næsten parallelle lønforløb. Over 37 år vil en jordemoder på Ny Løn, som ordningen ser ud for jordemodergruppen i dag, samlet få udbetalt 104.591 kr. mindre, end hvis det gamle lønsystem blev bibeholdt.
– Det lyder umiddelbart af meget, indrømmede Lene Maigaard, men på månedsbasis er vi nede på at jordemoderen skal have et tillæg på 238, 50 kr. for i gennemsnit at være på højde med gammel løn.
Bekymringen for at lønnen helt stagnerer er også ubegrundet, sagde Lene Maigaard.
– Arbejdsgiverne har en pligt til at være opmærksomme på den enkelte medarbejders lønforhold – efter det såkaldte "vende-bunke-princip", forklarede Lene Maigaard, der med reference til lønstatistikkerne fortalte, at jordemødrenes løn gennem de sidste par år er steget forholdsvis mindre end grupper på Ny Løn. Så også af den grund er det klogt, at orientere sig mod nye måder at sikre lønnen på, konstaterede forhandlingslederen.
Blandt de sidste
Jordemødre er blandt de sidste tre procent af de kommunalt og amtskommunalt ansatte, der ser virkeligheden i øjnene og lader de individuelle kvalifikationer og arbejdsopgaver smitte af på lønnen. I 1998 overgik halvdelen af KTO-området (kommunalt ansatte) til Ny Løn. En undersøgelse af det ny lønsystem foretaget i samarbejde mellem forhandlingsorganisationen KTO og arbejdsgiverorganisationerne viser, at Ny Løn generelt vækker begrænset begejstring både blandt ledere, medarbejdere og tillidsrepræsentanter. Begejstringen eller mangel på samme varierer dog stærkt mellem faggrupperne, med folkeskolelærernes som de mest negative. I den anden ende, blandt de mest positive, findes grupper inden for administration og teknik. En af forklaringerne på, at blandt andet håndværkere inden for det (amts)kommunale område er relativt tilfredse med Ny Løn, er ifølge forskerne bag undersøgelsen, at de er inspireret af deres privatansatte kolleger, der traditionelt forhandler løn individuelt.
Jordemødrene kan ikke på samme måde hente inspiration inden for deres eget fag og det er sammen med modvilje over for at opgive den solidariske lønpolitik sandsynligvis en medvirkede årsag til, at forventningerne til det nye lønsystem kan ligge på et forholdsvis lille sted i jordemoderverdenen.
Hvad er solidaritet?
Men Ny Løn er ikke nødvendigvis et opgør med den solidariske lønpolitik, sagde Gunnar Jørgensen, sekretariatschef i Jordemoderforeningen, i en gennemgang af erfaringerne med Ny Løn.- Er anciennitet, som det gamle lønsystem bygger på, nødvendigvis lig med solidaritet? Og er anciennitet nødvendigvis lig med tilegnelse af dygtighed? spurgte sekretariatschefen, i sin gennemgang af Ny Løns historie, der starter med presset på den offentlige sektor i begyndelsen af 80’erne, hvor arbejdsgiversiden argumenterede for, at lønsystemet i det offentlige var for ufleksibelt til at kunne sikre en retfærdig lønfordeling og en incitamentsstruktur, som stimulerer udvikling og tilpasning.
Arbejdsgiverne ville have mulighed for at bruge løn- og personalepolitikken som styringsredskab, som det foregik i det private, og det førte i første omgang til dannelsen af Kommunepuljerne ved overenskomsten i 1987. De blev siden erstattet af Lokalløn, der ved overenskomsten i 1995 skiftede navn til Decentral Løn. I 1985 var det 0,2 procent af lønsummen, som arbejdsgiverne kunne fordele ude på arbejdspladsen. I dag er det 5 – 6 procent af lønnen, der udbetales individuelt via Ny Løn.
Hvem skal have hvad?
Hvorfor skal en jordemoder, der scanner have mere i lønningsposen end hende, der bare passer sit arbejde på fødestuen? Og hvorfor skal det honoreres særskilt, at en jordemoder har en konsultation for gemellimødre eller gravide teenagere? Er det overhovedet rimeligt at give ekstra lønkroner for funktioner, der ligger i almindeligt jordemoderarbejde? Og hvis man vælger at honorere funktioner i det basale jordemoderarbejde, som for eksempel fødselsforberedende undervisning, hvordan finder man så frem til objektive kriterier for hvem, der gør tingene bedre end andre og derfor skal have lidt ekstra oven i lønnen. Er det over hovedet muligt at lave en liste af kriterier, der opleves som rimelige og retfærdige?Spørgsmålet om hvordan pengene fra Ny Løn fordeles bedst muligt, optog helt naturligt konferencens deltagere, der i løbet af de kommende måneder skal pejle sig frem til, hvordan deres kolleger på arbejdspladserne gerne ser, at pengene fra Ny Løn bliver fordelt.
Udgangspunktet findes allerede i Jordemoderforeningens lønpolitik, der blev vedtaget på kongressen i november 2002. Heraf fremgår det blandt andet, at kriterierne for Ny Løn skal være objektive og have sammenhæng med arbejdspladsens målsætning, at alle skal vide, hvad de andre får i tillæg og at Ny Løn er aftalestof – lederen skal altså ikke ensidigt bestemme hvem, der skal have lidt ekstra.
– Vi skal tænke i hvilke forhold, der kan give jordemødre deres bid af kagen og gerne lidt mere, sagde Lene Maigaard til spørgsmålet om, hvor mange penge jordemødrene kan regne med at have til rådighed på den enkelte arbejdsplads.
– Man skal tænke anderledes med Ny Løn end med den decentrale løn, der havde en bund og et loft. I princippet kan alle midler fra Ny Løn gå til en enkelt faggruppe på et sygehus, hvis man bliver enige om det. Ingen faggrupper er sikret en bestemt procentdel af deres løn. Princippet i Ny Løn er netop, at det kan være et styringsinstrument, der kanaliserer løn derhen, hvor der gøres en ekstra indsats, eller hvor man har brug for at fastholde eller tiltrække personale, forklarede forhandlingslederen.
Der er forskel på folk
Men der er jo kvalitetsforskelle i det arbejde vi udfører, kom det frem i diskussionerne i eftermiddagens gruppearbejde. Der er eksemplevis nogen, der gør lidt ekstra ud af informationsmaterialet til fødselsforberedelsen og andre der gør en ekstra indsats for at udvikle faget eller for at forbedre det faglige sammenhold, kunne man godt blive enige om. – Men tør vi tage diskussionerne om hvem, der så fortjener lidt ekstra og er der ikke så få penge i Ny Løn, at det ikke er umagen værd måske at blive uvenner over det? spurgte en tillidsrepræsentant i en af grupperne. – Nej, lad os i første omgang fordele pengene fra Ny Løn til de jordemødre der tager de sure vagter, nætterne og weekenderne, foreslog tillidsrepræsentanten.
Og det forslag bliver nok fulgt i mange jordemodercentre, var det umiddelbare indtryk af konferencens diskussioner.