Her i tidsskriftet uddrages essensen af det samlede oplæg i denne debatartikel, som henvender sig til alle medlemmerne, så den kan danne grundlag for den lokale kravsindsamlingsproces i kredsene og for de regionale debatmøder, som afholdes i april måned syv steder i landet.
Jordemoderforeningen og Sundhedskartellet går nye veje
Jordemoderforeningen og Sundhedskartellet skal denne gang – uafhængigt af de øvrige faglige organisationer og fællesskaber – forhandle direkte med arbejdsgiverne om alle væsentlige krav, som vedrører medlemmernes virkelighed og hverdag inden for sundhedsvæsenet.
I Jordemoderforeningens hovedbestyrelse og i Sundhedskartellets forhandlingsudvalg har vi valgt at koncentrere os om nogle få, men meget væsentlige temaer. På den måde mener vi, at vi vil stå stærkest ved forhandlingerne. Vores tre temaer er:
- Løn
- Pension
- Arbejdstid
Inden for hvert tema har vi formuleret mål, der skal indfries på både kort og lang sigt. Det vil tage flere overenskomstrunder at indfri de langsigtede mål. Men de krav vi stiller til OK-05, er byggestenene for at nå disse mere ambitiøse og vidtrækkende forbedringer.
Vores mål kan kun nås, hvis vi sikrer medlemmernes centrale rettigheder og lokale muligheder. De centrale rettigheder skal give alle grupper sikkerhed for forbedringer af deres løn- og arbejdsvilkår. De lokale muligheder skal give adgang til, at der lokalt kan aftales løntillæg og andre vilkår til de enkelte medlemmer.
Der er naturligvis en sammenhæng mellem målsætningerne inden for hvert tema. Det vil sige, at vælger man meget af det ene, vil man få mindre af noget andet. Du bør derfor overveje, hvilke mål du mener, der er vigtige at prioritere.
Løn
Sundhedskartellets langsigtede ligelønsstrategi er, at vi skal udjævne lønforskellen til det private arbejdsmarked. Det vil sige, at gennem en længere årrække skal lønudviklingen for vores medlemmer i basisstillinger være så gunstig, at de når samme lønniveau som de privatansatte med et tilsvarende uddannelsesniveau. Denne målsætning kan kun indfries over flere overenskomstrunder.
På kort sigt er vores mål at forbedre medlemmernes realløn og desuden løbende mindske forskellen mellem lønniveauerne på det private og vores arbejdsmarked gennem centrale aftaler.
Det fremgik med al tydelighed af Jordemoderforeningens medlemsundersøgelsen fra august 2003, at jordemødrene vil have mere i løn, og at det skal være den absolut højest prioriterede opgave for foreningen at sikre medlemmerne dette.
Nye skræddersyede lønmodeller
Sundhedskartellet skal have sit eget lønsystem. Det er nødvendigt, så kartellet selv kan aftale de lønstigninger, som medlemmerne skal have.
Samtidig vil et nyt lønsystem give os nogle anderledes og bedre rammer for at udvikle lønmodeller, der passer til de enkelte medlemsgrupper i kartellet.
Sundhedskartellet skal samtidig sikre, at medlemmernes lønudvikling ligger på niveau med resten af arbejdsmarkedet. Vi skal derfor have sikkerhed for, at lønnen reguleres og som minimum følger udviklingstakten for andre grupper.
Inden for det nye lønsystem skal Sundhedskartellets organisationer konstruere sine egne lønmodeller. Der skal både være en lønmodel for ledere og medlemmer i basisstillinger.
Ledergrupperne i Sundhedskartellet har i dag en lønmodel, hvor der centralt er fastlagt tre mulige lønniveauer, som den enkelte leder kan indplaceres på efter lokal forhandling.
I vurderingen af hvordan jordemødrenes lønmodel skal se ud, skal det overvejes:
- Hvor mange og hvilke trin, skal modellen bestå af?
- Skal overgangen fra et trin til det næste ske på baggrund af anciennitet/erfaring? eller
- Skal overgangen fra et trin til det næste bero på lokal forhandling/individuel vurdering på baggrund af konkrete kompetencer/erfaring, kunnen og viden? Eller på baggrund af særlige funktioner/opgaver?
- Skal man derudover lokalt kunne forhandle om ikke på forhånd fastsatte løntillæg?
En lønmodel skal altså sammensættes afhængigt af, hvordan man vurderer, at jordemødrenes arbejdsindhold og kravet til jordemødrenes kompetence er, og i hvilket omfang arbejdsindholdet og kravene kan være forskellige fra jordemoder til jordemoder.
Hvis man vurderer, at alle basisjordemødre har de samme opgaver, eller at langt størstedelen af opgaverne er ens og at man allerede som nyuddannet skal kunne varetage disse opgaver på eget ansvar og med maksimal kompetence, taler det for en lønmodel med få trin og en lille spredning mellem trinnene. Lønnen kan evt. suppleres med funktions- og kvalifikationstillæg som honorering for de ganske få opgaver, der ligger ud over basisfunktionen.
Men hvis man vurderer, at der er store forskelle på typen af opgaver i basisstillinger, eller at jordemødres kompetencer – også indenfor den centrale jordemoderfaglige opgavevaretagelse – udvikler sig med den erfaring, som jordemoderen opnår gennem sine ansættelser, efter- og videreuddannelse og daglige virke, kan en lønmodel med en tilsvarende udvikling i lønnen være det, der passer gruppen bedst. Det vil føre til en model, som har flere løntrin og med en større spredning mellem trinene. Modellen kan baseres på den enkelte jordemoders opgaver og kompetencer med individuel indplacering og individuelt forhandlede stigninger, eller på, at stigninger følger ansættelsesanciennitet og dermed forøget kompetence.
Modellerne kan kombineres, så lønnen består af grundløn evt. med en eller flere automatiske trinstigninger, suppleret med obligatoriske lokale forhandlinger på baggrund af kompetenceniveau og arbejdsopgaver. Aflønningsniveauerne kan være aftalt centralt eller være op til lokal forhandling.
Endnu en mulighed er, at der aftales særlige avancementsstillinger eller specialiststillinger, som ikke er lederstillinger, men stillinger som kræver en høj kompetence og som derfor lønnes højere. Sådanne stillinger kan også være med til at motivere til faglig udvikling. Der vil med andre ord være noget at "gå efter", som ikke er traditionelle basis- eller lederstillinger, og som også giver mulighed for en større lønmæssig udvikling.
Spørgsmål til medlemmerne:
- Hvilke lønmodeller passer bedst til jordemodergruppen?
- Hvilke forbedringer skal der ske af lederlønsmodellen?
Bachelorer og egen lønmodel?
Næste år udklækkes de første større hold af professionsbachelorer blandt Sundhedskartellets medlemmer.
Ved omlægningen af sundhedsuddannelserne til professionsbacheloruddannelser blev der etableret overgangsordninger, så de studerende, som allerede var optaget på studiet, også kunne opnå titlen professionsbachelor. Denne gruppe bør selvfølgelig også omfattes af et nyt, særligt lønforløb.
Højere aflønning af professionsbachelorer kan være med til at løfte lønniveauet for en gruppe, og dette løft vil med tiden omfatte hele gruppen af jordemødre. Det kan være en måde at give et lønløft til fremtidige jordemødre på, hvor omkostningen fordeles over flere år, men det skaber naturligvis også en lønforskel inden for en gruppe i en lang overgangsperiode.
Spørgsmål til medlemmerne:
- Skal der aftales et nyt lønforløb for professionsbachelorer?
Fra Ny Løn til bedre løn!
Sundhedskartellets organisationer har forskellige oplevelser af Ny Løn, og derfor også forskellige ønsker til, om der skal lægges midler ud til de lokale forhandlinger (forlodsfinansiering). Nogle organisationer synes, at midlerne til lokal forhandling skal afskaffes, fordi resultaterne er for dårlige. Andre mener, det er en god ide at understøtte de lokale forhandlinger med centralt afsatte midler.
Fokus for overenskomstforhandlingerne 2005 er at sikre medlemmernes centrale rettigheder og lokale muligheder. Det kan gøres på flere måder:
- Man kan vælge at anvende alle midlerne centralt på at forbedre medlemmerne lønvilkår, samtidig med at man har lokale forhandlingsmuligheder, men uden at der på forhånd afsættes midler hertil.
- Eller man kan vælge, at man centralt kun bruger dele af de midler, man har til rådighed til at forbedre medlemmernes lønvilkår og lægger resten ud til lokale lønforhandlinger – under forudsætning af, at der er sikkerhed for at de bliver brugt til formålet.
Det er ganske kort tid siden, at jordemødrene gik over til Ny Løn, og måske er jordemødrenes Ny Løn-model midlet til en bedre løn til jordemødrene. Vi har få erfaringer indtil videre og kan derfor kun vanskeligt drage endelige konklusioner. Men resultaterne for jordemødrene har på den anden side ikke givet grund til begejstring!På mange fødesteder har man netop forhandlet for første gang, men en del arbejdspladser mangler stadigvæk at forhandle. Der er derfor en vis usikkerhed i de aktuelle statistiske oplysninger om lønudviklingen. Statistikkerne viser ikke noget markant godt resultat for basisjordemodergruppen, hvis lønudvikling er ringere end hvad den burde være i forhold til de aftalte rammer (herunder forlodsfinansiering), selv om de overenskomstaftalte overgangstrin medregnes. Statistikkerne viser også, at jordemødrenes lønudvikling ligger lavere end for flere andre sundhedsfaggrupper.
Tilbagemeldingerne til foreningen fra tillidsrepræsentanterne er en anden indikation af hvordan det går. Og de er blandede. Det typiske billede er, at forhandlingerne forløber i en forholdsvis god ånd, men at man fra ledelsesside kun vil forhandle om en meget lille pose penge.
Erfaringerne indtil nu viser, at Ny Løn bruges til at honorere særlige funktioner, kompetencer og kvalifikationer, som kun nogle jordemødre har. Det der derudover forhandles, er enten knyttet til arbejdstid/ulemper, eller man forsøger at finde "særlige" opgaver eller kompetencer, som alle har. Men selvom sådanne løndele giver lidt til alle, eller kan virke som løftestang for andre, er det ikke sandsynligt, at Ny Løn ad den vej kan skabe det lønløft, som alle jordemødre bør have på grund af deres kompetencer og ansvar og dermed værdi for samfundet.
De ledende jordemødre har været på Ny Løn siden 2000 og det har vist sig, at de har opnået et bedre resultat end gennemsnittet af sundhedsgrupper og over den aftalte forlodsfinansiering.
Spørgsmålet er, om lønnen i højere grad skal sikres ved de centrale forhandlinger, så der er større sikkerhed for at også jordemødre i basisstillinger får del i de lønmidler, som fremstår for dem som en del af overenskomstresultatet.
Sikring af flere lønmidler ved central forhandlinger er imidlertid ikke udtryk for, at vi skal vende tilbage til det gamle lønsystem, hvor intet blev aftalt lokalt, men blot at man skal aftale en model, hvor man ikke risikerer at gå glip af centralt aftalte lønmidler.
Spørgsmål til medlemmerne:
- Skal der afsættes penge til de lokale forhandlinger?
Pension
Størstedelen af de ansatte på sundhedsområdet er kvinder, som er væk fra arbejdsmarkedet i forbindelse med barsel. En stor andel arbejder på nedsat tid. Endelig er en stor del af medlemmernes løn – nemlig særydelserne – ikke pensionsgivende. Samlet set betyder det en lavere pensionsindbetaling.
Befolkningsudviklingen og de eventuelle politiske tiltag for at afbøde dele af dens virkning betyder, at størrelsen af de hidtidige pensionsindbetalingsprocenter ikke er tilstrækkelige til at give medlemmerne økonomisk sikkerhed i pensionstilværelsen.
De langsigtede mål er derfor:
- at pensionsindbetalingerne skal op på 18 procent af lønnen
- at der skal indbetales pension af særydelserne
- at udvide den periode under barselsorloven, som er pensionsdækket
Disse langsigtede mål kan ikke indfries ved en enkelt overenskomstrunde. Derfor er vi nødt til at sætte penge af til forbedringen af pensionen ved hver overenskomst.
Jordemødre ansat på lederoverenskomsten har en 16,1% pensionsordning – øvrige jordemødre har 12,8%. Et krav kunne være at komme op på samme niveau for basisstillingerne som andre sammenlignelige grupper.
Det vil også være en stor fordel, hvis særydelserne – dvs. aften-, nat-, weekend- og SH-tillæg – bliver pensionsgivende. Hidtil har ingen særydelser på det offentlige område været pensionsgivende. På længere sigt vil det være et meget væsentligt krav at få gennemført, da en ikke uvæsentlig del af jordemødrenes løn udgøres af særydelser.
Spørgsmål til medlemmerne:
- Hvilke pensionsforbedringer skal vi vælge?
Arbejdstid
For mange ansatte i sundhedssektoren er arbejdslivet karakteriseret ved, at det udføres hele døgnet på alle årets dage, at mængden af opgaver konstant øges og ved at tempoet er skruet i vejret. Som udgangspunkt er det ikke en særlig familievenlig måde at arbejde på. Derudover har arbejdsgiveren ofte brug for, at der arbejdes lidt ekstra udover den faste arbejdstid. Mange af vores medlemmer oplever da også en stor konflikt mellem arbejds- og familieliv -med et dårligere psykisk arbejdsmiljø til følge.
For Sundhedskartellet er det et langsigtet mål, at arbejds- og familielivet skal hænge bedre sammen for alle vores medlemmer, og at arbejdsmiljøet dermed skal forbedres. Konkret skal vores medlemmer opleve en sammenhæng mellem arbejds- og familielivet på linie med andre faggrupper.
Det mål når vi ikke på een overenskomstperiode. Men ved de kommende overenskomstforhandlinger kan vi komme et stykke af vejen ved at stille krav om ret til fuld tid og forbedring af særydelserne.
Vi kan ikke lukke sundhedssektoren om aftenen, natten og i weekenden. Til gengæld kan vi forbedre honoreringen for at arbejde på særlige tider af døgnet, for på den måde at gøre vagterne mere attraktive.
Med arbejdstidsaftalen fra 2003 blev honoreringen for at arbejde på ubekvemme tider af døgnet samlet set forbedret for vores medlemmer. Det ændrer dog ikke ved det faktum, at det fortsat er en stor belastning at arbejde, når alle andre har fri.
De fleste sociale arrangementer ligger som regel i weekenden, så det er ekstra ærgerligt at skulle på arbejde. En udvidelse af perioden for weekendhonorering vil gøre vagterne mere attraktive.Vi ved, at arbejdstidsområdet er et af de områder, hvor jordemødre normalt stiller mange krav. Langt de fleste jordemødre arbejder i skiftende vagter og det betyder naturligvis meget, hvordan dette honoreres og hvordan reglerne for arbejdstilrettelæggelse er.Ved overenskomstforhandlingerne i 2002 blev der indgået en ny arbejdstidsaftale, som ændrede på reglerne på arbejdstidsområdet ved bl.a. at indføre adgang til at indgå lokale aftaler og normperioder, som nedskrives med søgnehelligdagene.
Det er vurderingen, at der ikke denne gang skal ske store ændringer på området, men at der naturligvis kan blive tale om krav om forbedrede satser og perioder, ligesom der selvfølgelig skal ske justering af eventuelle uhensigtsmæssigheder i den nuværende aftale.For nogle af Sundhedskartellets grupper er der mangel på arbejdskraft – særligt visse steder i landet. Fuldtidsansættelse som en central rettighed for alle vores medlemmer vil kunne øge antallet af ansatte i flere timer af døgnet, uden at antallet af personer øges. På den måde vil man i højere grad kunne organisere arbejdet sådan, at ufrivilligt mer- og overarbejde udover den faste arbejdstid vil blive mindre end i dag.
Spørgsmål til medlemmerne:
- Skal særydelserne forhøjes?
- Skal perioden for weekendhonoreringen udvides?
- Skal man have ret til fuld tid?
Og så har vi ikke glemt …
Vi er i dag omfattet af en lang række rammeaftaler og generelle aftaler, som dækker hele det (amts)kommunale område. De aftaler skal vi selvfølgelig også se nærmere på ved de kommende overenskomster.
De rettigheder, vi har opnået gennem aftalerne, skal selvfølgelig fortsat gælde for Sundhedskartellets medlemmer. Det gælder f.eks. vilkårene for tillidsrepræsentanterne, mulighederne i rammeaftalen om seniorpolitik, aftalen om kompetenceudvikling etc.
Sundhedskartellet foreslår derfor:
Der skal ikke afsættes midler til at forbedre aftalerne ved OK-05