Da lektor Ruth Emerek, Aalborg Universitetscenter afleverede sin rapport om lønulighed mellem mænd og kvinder til EU-kommissionen i 2006, skrev hun i konklusionen:
– Vi bør have en grundig diskussion af problemet: Hvad er arbejde af ens værdi, og hvordan kan vi lave jobvurderinger, der kan løse dette problem. Beskæftigelsesministeren har klogeligt undgået diskussionen — man kan kun spørge hvorfor. Ville det blive for dyrt i den offentlige sektor, hvis jobvurderinger viste, at nogle af de opgaver, som kvinder udfører, skulle betales højere?, spørger Ruth Emerek.
Dengang var der ikke mange, der havde lyst til at diskutere ligeløn. Nu, to år efter, er debatten her, og den er oven i købet overskriften på en konflikt mellem de offentligt ansatte i sundhed og omsorg og de offentlige arbejdsgivere.
– Problemet er, at selvom kvinder i dag uddanner sig bedre og bedre og har overhalet mændene, når det gælder om at uddanne sig, så afspejler det sig ikke rigtig på lønnen. Danske kvinder har i gennemsnit en lavere løn end danske mænd. De har aldrig opnået reel ligeløn, forklarer hun.
– I takt med at kvinderne har uddannet sig mere og mere, har selve uddannelsen fået mindre og mindre indflydelse på lønnen. Det må være andre kvalifikationer, man kigger på, især i det private erhvervsliv. Så selvom kvinderne har gjort, som der blev sagt: ”I skal uddanne jer”, har det ikke hjulpet på løngabet mellem mænd og kvinder, konstaterer Ruth Emerek.
Løngabet er forskellen mellem mænds og kvinders løn i forhold til mænds løn.
Kvinders løn halter efter med 20 procent
Historisk skete der i 1960’erne og 1970’erne en betydelig udjævning af den gennemsnitlige lønforskel mellem kvinder og mænd. Siden er udjævningen stagneret, og i øjeblikket bliver lønforskellen mellem mænd og kvinder en anelse større hvert år.
– I dag tjener kvinder gennemsnitligt 20 procent mindre end mænd i Danmark, selv når man korrigerer for uddannelse og erhvervserfaring, siger Ruth Emerek.
Med til at definere lønbilledet er, at knap 50 procent af de danske kvinder på arbejdsmarkedet er ansat i det offentlige mod 20 procent af mændene, og at der eksisterer en høj grad af kønsdeling på arbejdsmarkedet, hvor kvinderne typisk har arbejde inden for sundhed, omsorg og pædagogik. Områder, der traditionelt ikke er særlig godt lønnede.
– Man kan sige: Kvinderne har selv valgt. De ved da på forhånd, at de uddanner sig til lave lønninger. Og det er korrekt, men det bliver det ikke mere rimeligt af. Derimod er det et kernepunkt, at de samtidig bliver stavnsbundet til det offentlige. I modsætning til privat ansatte er offentligt ansatte ikke ret mobile. Når man først har uddannet sig til stillinger i det offentlige, så er der stort set ingen steder at gå hen bagefter. Selvom der sker en vis privatisering af offentlige opgaver, kan hovedparten stadig ikke flytte sig til steder med en bedre løn. Derfor har den offentlige sektor heller ikke et incitament til at hæve lønningerne for at holde på dem.
Flov 20. plads
Når det gælder reel ligeløn, ligger Danmark ikke særlig kønt i EU-regi. Vi ligger på en meget lidet klædelig 20. plads.
– Det er flovt. Vi bryster os af at være et foregangsland, men det er vi altså ikke, når det gælder ligeløn. Det er især tankevækkende, at vi har så stort et løngab mellem mænd og kvinder herhjemme, fordi vi samtidig har en meget sammenpresset lønstruktur. Dvs. at der ikke er så stor forskel på høje lønninger og lave lønninger herhjemme som i mange lande i EU, forklarer Ruth Emerek.
For EU som helhed er løngabet mellem mænd og kvinder 15 procent, og det har ligget stabilt de senere år. I Danmark er det højere. I perioden fra 2001-2006 var det 18 procent, og det ser ud som om det stiger svagt.
Til sammenligning ligger Sverige på 16 procent og Rumænien på 10 procent. Danmark er dog ikke alene om at kæmpe med store lønforskelle mellem mænd og kvinder. I Tyskland er tallet fx 22 procent.
Ændring har ikke ændret
Det danske arbejdsmarked har ændret sig radikalt de seneste årtier. Der er kommet flere og flere kvinder på det danske arbejdsmarked, så vi nu har EU’s højeste beskæftigelsesprocent på 72 for kvinder, hvor EU-gennemsnittet er 52 procent – der er desuden kommet flere kvinder med høje uddannelser.
En stor del af stigningen i beskæftigelsen i Danmark skyldes, at kvinderne har fundet arbejde på områder inden for omsorg for ældre og børn, hvor der er mangel på arbejdskraft. Samtidig er der forsvundet arbejde i en række traditionelle mandefag som møbelindustri, landbrug, fiskeri og skibsbygning.
– Selvom der sker alle disse ændringer, har det altså ikke ændret ved, at vi stadig ikke har ligeløn, konstaterer Ruth Emerek. Lige arbejde — ikke ens
Hun mener, at Danmarks placering i EU og det faktum at kvinderne kun tjener 80 procent af, hvad mændene tjener, alt andet lige må pine regeringen, når vi har haft formel ligestilling — også på lønnen — siden 1986.
– Fundamentalt er det, som om man aldrig har forstået, at ligeløn i følge Romtraktaten og et ligelønsdirektiv fra 1975 betyder lige løn for lige arbejde. Ikke ligeløn for ens arbejde. Skal vi have lige løn for lige arbejde, skal vi have en vurdering af, hvordan de forskellige jobs skal placeres i forhold til hinanden, mener Ruth Emerek.
Præcis hvordan vurderingen skal foregå, vil Ruth Emerek ikke låse sig fast på, men en eller anden form for ligelønskommission kan være en mulighed.
– Vi bliver nødt til at tage debatten om, hvorfor de enkelte grupper er indplaceret, hvor de er, i forhold til hinanden.
Ruth Emerek understreger, at det ikke kun er den formelle uddannelse, men også den læring, der sker på arbejdspladserne, der bør afspejles i lønningerne. Både de offentlige og de private.
Modellen har spillet fallit
For ca. ti år siden sagde SF’s Lilly Gyldenkilde i et interview, at kønsforskellen i løn var en diskriminering, som ikke kun baserer sig på karriere, pension, bonus og frynsegoder, men i lige så høj grad på de værdier, vi tillægger et stykke arbejde. Og værdierne er vigtige, mener Ruth Emerek.
– Det er en værdidebat, som vi bliver nødt til at sætte ord på, men der er også andre fundamentale problemer, når vi taler ligeløn. Problemet er, at den danske forhandlingsmodel kun holder delvist på det private arbejdsmarked og slet ikke i den offentlige sektor. Reelt kan offentligt ansatte som fx jordemødre ikke strejke sig til en højere løn. Den danske model virker ikke, når markedskræfterne for den offentlige sektors lønmodtagere reelt er sat ud af spillet — også selvom der er ved at være mangel på arbejdskraft. Det, vi ser i øjeblikket, er ikke forhandlinger, men politik. Jeg mener, at den danske model har spillet fallit.
Ny løn har fejlet
Undersøgelser viser, at det absolutte løngab mellem kønnene, for offentligt ansatte i amter og kommuner, har været stigende i perioden 1996-2004. I samme periode har det ligget stabilt i den private sektor, og i den offentlige centraladministration er det blevet mindre.
Ifølge Ruth Emerek kan det måske have noget at gøre med indførelsen af Ny Løn i den offentlige sektor.
Indtil 1980 var det sådan på det private arbejdsmarked, at lønforhandlingerne fokuserede meget på at give mere i løn til de lavest lønnede grupper. Herefter hørte den solidariske tankegang op.
Med Ny Løn har det offentlige arbejdsmarked overtaget denne tankegang og indført standardlønninger, der kan suppleres med særlige tillæg for kvalifikationer, specielle funktioner og præstationer.
– Hvis Ny Løn skulle have været det lokomotiv, der gav et lønløft til kvinderne, ville det have krævet, at der var mange penge at fordele af. Det har lønmodtagernes repræsentanter, fx Sundhedskartellet, ikke kunnet forhandle sig til. Der er kun en forudbestemt kage at forhandle ud fra. Det er ikke som på det private arbejdsmarked, hvor lønmodtagerne kan forhandle sig til en større del af overskuddet. Derfor har Ny Løn i bedste fald ikke betydet noget for lønudviklingen og i værste fald bremset den lidt, konstaterer Ruth Emerek.
Ingen penge, men bløde værdier
Netop den manglende lønkage i det offentlige har betydet, at man i mange år har forhandlet på en anden måde og arbejdet på at skabe sig en række andre fordele og familievenlige goder, fx barselsorlov med fuld løn og omsorgsdage.
– Jeg tror ikke på argumenterne om, at offentligt ansatte – fx sygeplejersker og jordemødre – ville have en bedre løn, hvis de havde bedre forhandlingsevner. Jeg synes i virkeligheden, det er urimeligt, at vi accepterer det kønsopdelte arbejdsmarked som en rimelig forklaring – på niveau med uddannelse og erfaring – af uligelønnen, siger Ruth Emerek.
Undskyldningen for den manglende ligeløn har ofte været, at offentligt ansatte har fået nogle andre goder end penge. Det argument holder efter hendes mening ikke.
– Det er jo ikke alle – heller ikke alle kvinder – der har glæde af omsorgsdage og barselsorlov. Det er man tilbøjelig til at glemme, når man bruger goderne som undskyldning for lønnen. Man kan vende det om og sige, at offentligt ansatte i solidaritet med resten af gruppen har taget imod det, de fik tilbudt, i stedet for mere i løn. På den måde har de været med til at løse familiernes problemer. Nu synes jeg, at det er på tide, at samfundet går ind og løser familiernes behov for barsel og omsorgsdage og betaler for det. Så kan man fx trække den sum penge ud, ”goderne” til de offentligt ansatte har kostet, og lægge den oven i lønnen.
Lønudvikling
– Når det gælder ligestilling på lønområdet, så har Danmark været sent ude. EU har haft fokus på kvinders rettigheder allerede med Romtraktatens krav om lige løn for lige arbejde. Det virker som om, EU tager det mere alvorligt, end regeringen gør. En reel ligeløn bør ikke kun handle om ligeløn for arbejde af samme værdi inden for samme arbejdsplads, men også inden for samme branche, på tværs af brancher og sektorer, og det bliver noget af en opgave at værdisætte arbejde — også på grund af den ekstreme kønsopdeling, vi har på dele af det danske arbejdsmarked, siger Ruth Emerek.
Derfor har hun længe efterlyst fuld åbenhed om alle lønninger, goder og fryns.
– Gennemsigtighed er en nødvendighed, hvis man skal arbejde hen mod ligeløn, mener hun.
En anden metode til at ændre lønuligheden er at få blødt op på faggrænserne mellem mænd og kvinder. Der har blandt arbejdsmarkedsforskere været talt meget om at få kvinder over i mandefag for på den måde at skabe mere ligeløn. Det sætter Ruth Emerek dog spørgsmålstegn ved.
– Hvorfor skulle de, hvis de ikke har lyst og der i øvrigt er efterspørgsel efter de fag, de gerne vil arbejde med. Det er et forfejlet tankesæt. Når der skal mænd over i kvindefag, siger man altid, at det ville være godt at have dem, ”fordi de kan noget andet”. Når man taler om at få kvinder over i mandefag, siger man altid: ”fordi de er lige så dygtige”. Det viser en grundlæggende skævhed i tankesættet, som vi skal arbejde med. Det allervigtigste for lønudviklingen er dog debatten om arbejdets værdi. Der er ikke nogen logik i den måde, man aflønner på i dag. Lønindplaceringen er for en stor del historisk betinget, siger Ruth Emerek.