Den kommende kommunalreform kommer til at betyde, at ansatte i amterne overgår til de nye regioner, til kommunerne eller til staten. Ansatte i fælleskommunale samarbejder, herunder H:S, flytter også til de nye kommuner og regioner, der overtager deres opgaver. En ny arbejdsgiver betyder ikke nødvendigvis et nyt job. Mange, der bliver berørt af kommunalreformen, vil stadig arbejde på den samme institution med de samme opgaver og med de samme løn- og ansættelsesforhold. Men for nogle kan det betyde ændringer.
I denne artikel forsøger vi at svare på nogle af de spørgsmål, som vil dukke op i forbindelse med ændringerne på det kommunale landkort.
1. Bliver der færre fødesteder/ arbejdspladser med dannelsen af regionerne?
Folketinget har ikke med vedtagelsen af strukturreformen taget stilling til, hvor mange sygehuse eller fødesteder, der skal være. Det vil være op til de kommende regionsråd politisk at afgøre dette. Man kan dog godt forestille sig, at der med strukturreformens nye lokale grænser, vil blive set yderligere på, hvordan svangre-, fødsels- og barselomsorgen organiseres bedst og billigst. Og det kan naturligvis medføre lukninger af fødesteder.
2. Kan jeg blive fyret, hvis der sker en sammenlægning af fødesteder? Eller kan de pålægge mig at arbejde et andet sted eller med andre opgaver?
Det fremgår af reformaftalen, at alle offentligt ansatte som udgangspunkt skal følge med deres opgaver. I virksomhedsoverdragelsesloven er det allerede præciseret, at overdragelse ikke i sig selv er en gyldig afskedigelsesgrund. Eksempelvis vil en sammenlægning af amter ikke være en rimelig grund til at afskedige en ansat.
Det udelukker dog ikke, at der kan bruges andre saglige grunde til afskedigelse, som f.eks. Økonomiske besparelser. Dette vil i så fald skulle ske efter samme regler, som er gældende under din nuværende ansættelse.
Hvis ansættelsesvilkårene ændrer sig ved overgangen til regionalt ejerskab, fx ved at arbejdspladsens beliggenhed eller den enkelte medarbejders arbejdsopgaver ændres, vil den overenskomstansatte ikke vil være forpligtet til at fortsætte ansættelsen, hvis ændringerne er væsentlige.
Det er altid en konkret og individuel vurdering, om en ændring er væsentlig. Det vil sige, at en ændring kan være væsentlig for ét ansættelsesforhold, men ikke nødvendigvis for et andet. En væsentlig ændring sidestilles med en afskedigelse med tilbud om ansættelse på ændrede vilkår. Det vil sige, at arbejdsgiveren må varsle ændringerne med den ansattes individuelle opsigelsesvarsel.
Hvis der lukkes fødesteder – eller sammenlægges fødesteder, så der fremover er brug for færre jordemødre det pågældende sted – kan du altså blive afskediget, ligesom tilfældet er i dag. Hverken regeringen eller de nuværende arbejdsgiverparter (amter, kommuner og H:s) har givet en egentlig jobgaranti, selvom organisationerne stillede krav om det ved OK05. Men der er aftalt en fælleserklæring mellem sundhedskartellet og de kommunale arbejdsgivere, om at:
”såfremt situationen for kommuner og amter/regioner nødvendiggør personaletilpasninger, anbefaler parterne, at naturlig afgang i videst muligt omfang indgår i løsningen af disse.”
Derudover vil det blive en lokal opgave at forsøge at indgå aftaler om naturlig eller frivillig afgang eller kompetenceudvikling.
3. I hvilket omfang kan den kommende regionsarbejdsgiver ændre min løn? I givet fald at de kan, hvor langt tid før skal det så varsles?
Virksomhedsoverdragelsesloven gælder som nævnt i forbindelse med strukturreformen.
Virksomhedsoverdragelsesloven er en beskyttelseslov. Det vil sige, at den sikrer, at ansattes løn- og ansættelsesvilkår ikke ændres, selvom de overflyttes til en ny arbejdsgiver. Alle de individuelle rettigheder som offentligt ansat er således beskyttet af loven.
Den nye regionale arbejdsgiver kan derfor ikke uden videre ændre på lønnen. Den nye arbejdsgiver er forpligtet over for den ansatte til at følge den overenskomst, der gælder for løn- og ansættelsesvilkår. Ved OK05 aftalte sundhedskartellet derudover en løngaranti, så alle bevarer lønnen frem til 1. April 2008, hvor der skal aftales nye overenskomster.
Denne garanti sikrer for det første, at medarbejdere som omfattes af kommunalreformen, bevarer deres løn inkl. Aftalte lønstigninger i overenskomstperioden – det vil sige frem til den 1. April 2008. Man skal dog tåle ændringer i områdetillæg og særydelser.
Garantien sikrer for det andet en ansat, som på grund af kommunalreformen udsættes for en væsentlig stillingsændring, uændret løn frem til den 31. Marts 2008. Efter dette tidspunkt kan arbejdsgiveren med gældende varsel ændre lønnen. Lønnen kan aftrappes forholdsmæssigt til det nye niveau over minimum 3 år fra tidspunktet for ændringen. Lokalt kan der aftales bedre betingelser, herunder forlængelse af aftrapningsperioden.
En ansat kan for det tredje, i forbindelse med overenskomstens udløb, have en højere løn end den løn, der er aftalt for samme stillinger i den nye region. Såfremt regionen i denne situation ønsker at tilpasse det højere lønniveau til lønnen for de øvrige stillinger, kan lønnen fastfryses fra 1. April 2008, indtil lønnen svarer til de øvrige stillinger.
Lokale forhåndsaftaler eller individuelle aftaler om løn, som er indgået med den nuværende arbejdsgiver, kan kun opsiges af den nye arbejdsgiver i overensstemmelse med de opsigelsesregler, der følger af aftalerne.
Overordnet vil den nye arbejdsgiver være forpligtet overfor jordemødrene på samme måde som den nuværende arbejdsgiver. Det betyder, at opsigelse eller ophør af aftaler kan ske på samme vilkår som hidtil.
4. Får jeg ny arbejdsgiver, når regionerne bliver indført?
Du vil måske ikke mærke megen forandring i hverdagen, men din øverste arbejdsgiver vil ikke længere være et amtsråd men et regionsråd, og det kan selvfølgelig betyde andre politiske prioriteringer og dermed i sidste ende andre vilkår og opgaver for den enkelte jordemoder.
5. Bliver ledelsen af jordemodervæsnet/ jordemoderkonsultationerne/ fødeafdelingerne anderledes end nu?
Omstruktureringerne vil helt givet medføre ændringer i organiseringen af ledelsen i regioner og kommuner. Det er endnu for tidligt at sige noget om, hvordan ledelsen af jordemodervæsnet kommer til at se ud, men der kan, i lighed med hvad der er tilfældet i dag i amterne, sagtens blive tale om forskellige organiseringer fra region til region.