”Enhver er berettiget til på tryk, i skrift og tale at udtrykke sine tanker, dog under ansvar for domstolene. Censur og andre forebyggende forholdsregler kan ingensinde på ny indføres.”
Således Danmarks Riges Grundlov, paragraf 77. Den ofte citerede og knap 160- årige passus, der understøttes af en næsten tilsvarende i Den Europæiske Menne skerettighedskonvention, slår fast, at alle borgere — og herunder også offentligt ansatte – har ytringsfrihed.
Så skulle dén være på plads.
Men selvom Grundloven har eksisteret siden 1849, hersker der stadig en udbredt usikkerhed om, hvad der egentlig gælder for personer, der arbejder i det offentlige. Undersøgelser har flere gange påvist, at offentligt ansatte ligefrem er bange for at udtale sig i medierne. Og der har også været tilfælde, hvor det beviseligt har fået negative konsekvenser for de pågældende at have gjort det.
Det er baggrunden for at, Justitsministeriet netop har udgivet en kort vejledning, der klargør hvilket lovgrundlag, offentligt ansattes ytringsfrihed hviler på. Vejledningen er det håndgribelige resultat af et udredningsarbejde, der sluttede i marts 2006 og som mundede ud i en betænkning. Dens hovedkonklusion var, at der ikke er grundlag for at ændre i loven for at præcisere, at retten til at udtale sig også omfatter offentligt ansatte.
Offentligt ansatte er nemlig kun underlagt de begrænsninger, der ligger i Forvaltningsloven om tavshedspligt, altså omgang med fortrolige oplysninger, samt — ligesom alle andre borgere – Straffelovens bestemmelser om ikke at fremsætte freds- og ærekrænkende udtalelser. Dog kan der i visse tilfælde pålægges medarbejdere tavshedspligt omkring interne beslutningsprocesser eller deres arbejdsplads funktionsevne ud fra loyalitetshensyn. Arbejdsgiveren kan også bestemme hvem, der skal udtale sig på arbejdspladsens vegne. Men så længe medarbejderen udtaler sig på egne vegne, kan vedkommende hverken udstyres med en mundkurv eller blive bedt om at forelægge sine planlagte udtalelser for ledelsen. Og vedkommende må hjertens gerne udtale sig om faglige forhold. Det gælder også ressourcespørgsmål, fx ved at kritisere nedskæringer. Dog kan det godt påtales, hvis der fremsættes åbenlyst urigtige udtalelser eller hvis en medarbejder udtrykker sig i urimeligt grove formuleringer.
I indledningen af vejledningen lægges der i øvrigt vægt på, at den demokratiske debat har brug for, at borgere med en særlig indsigt giver sig til kende med deres viden og holdninger. Der opfordres dog også til at overveje, om kritikken kunne gå gennem de relevante tillidsrepræsentantinstitutioner eller samarbejdsudvalg, hvis formålet er at ændre på forholdene. Men det kan ledelsen ikke kræve.
Ledelsen må heller ikke efter, at en medarbejder har benytter sig af sin grundlovssikrede ytringsfrihed, fyre eller på anden måde markant ændre arbejdsvilkårene for vedkommende.
I særlige tilfælde kan ytringerne dog have forandret arbejdsklimaet så meget, at der kan henvises til det elastiske begreb ”samarbejdsvanskeligheder”. Men i så fald pålægges det ledelsen at bevise, at det er tilfældet, lyder det i vejledningen. I det hele taget bør ledelsen tage ansvaret for, at der også internt på arbejdspladsen er en kultur, hvor medarbejderne tør sige deres mening. Loyalitet består ikke altid i at tie stille, men også i at sige fra når det er nødvendigt. I vejledningen foreslås det, at ledelsen sætter åbenhed og ytringsfrihed på dagsordenen. For eksempel ved at indarbejde vejledningens præciseringer i personale- eller kommunikationspolitikker samt ved at afholde kurser, seminarer eller andre former for personalearrangementer.
Vejledningen er kun trykt og fremsendt i et begrænset oplag på 1.000 eksemplarer, men kan downloades fra Justitsministeriets hjemmeside www.jm.dk under ”publikationer — andre publikationer”.