Forberedelserne til overenskomstforhandlingerne på det offentlige arbejdsmarked er i gang. Det er en lang proces, hvor organisationerne skal indhente krav fra medlemmerne, prioritere dem og udveksle dem med arbejdsgiverne.
Derefter starter forhandlingerne mellem parterne, så der den 1. april 2021 kan træde nye overenskomster i kraft for ansatte i regioner, kommuner og i staten.
Nu som medlem af AC
Jordemoderforeningens rammer for forhandlingerne om OK21 er anderledes end tidligere overenskomstforhandlinger. 1. januar 2020 skiftede Jordemoderforeningen hovedorganisation og er nu medlem af Akademikerne (AC). Indtil da var foreningen med i Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH).
AC er ikke kun vores hovedorganisation, men også vores forhandlingsorganisation som Sundhedskartellet var det, indtil vi gik over til AC. Ved OK21 skal vi derfor for første gang forhandle sammen med de øvrige organisationer i AC – både på det regionale, kommunale og det statslige område. Det er vores overenskomster og arbejdstidsaftaler, der forhandles sammen med de andre organisationer i AC. Men det er stadig Forhandlingsfællesskabet – og på statens område CFU – som forhandler de generelle aftaler. Altså de aftaler, som gælder for alle fx fravær af familiemæssige årsager, senioraftale, ferieaftale osv.
Jordemoderforeningen vil fortsat have fokus på alle jordemødres behov og interesser i de nye rammer, uanset hvilken del af den offentlige sektor, de er ansat i, eller hvilket uddannelsesniveau eller funktion, de måtte have.
En del af forhandlingerne vil som en følge af overgangen til AC også kunne handle om, hvordan vores nuværende aftaler ogvilkår – hvor det giver mening og hen ad vejen – kan passes ind i de rammer og aftaler, som de øvrige AC-organisationer har.
| Indsamling af krav |
|---|
| På grund af Corona-situationen har Jordemoderforeningen valgt at ændre den tidligere udmeldte OK21 proces, så alle offentligt ansatte medlemmer kan indsende forslag til krav direkte til Jordemoderforeningen via nedenstående link. Hovedbestyrelsen vil på den baggrund behandle forslagene, som videregives til viderebehandling i AC og derefter til Forhandlingsfællesskabet (regioner og kommuner) og CFU (staten), før de oversendes til arbejdsgiverne sidst på efteråret. |
| *Regionale møder Den 27. april 2020 kl. 10-11.30 Slagelse Sygehus. Sjællandskredsen Den 27. april 2020 kl. 17-18.30 Rigshospitalet, Juliane Marie Centret, opgang 4, Store Auditorium 4031. Hovedstadskredsen Den 6. maj 2020 kl. 15.30-17 Jordemodercenteret, Dag Hammerskjoldsgade 4, Aalborg, Nordjyllandskredsen Den 11. maj 2020 kl. 10-11.30 Kolding Sygehus. Syddanmarkskredsen Den 11. maj 2020 kl. 15.30-17 Aarhus Universitetshospital. Midtjyllandskredsen *Staten Den 10. marts 2020 kl. 14-15.30 Københavns Professionshøjskole, KP Den 19. marts 2020 kl. 15-16.30 Professionshøjskolen UCN Den 24. marts 2020 kl. 10-11.30 UCSyd, Esbjerg |
De overordnede temaer ved OK21
Ved OK21 har Akademikerne og Forhandlingsfællesskabet udpeget overordnede temaer. Du kan læse Akademikernes debatoplæg ‘For det dygtigste Danmark – Akademikernes OK21 temaer’ samt Forhandlingsfællesskabets ‘Pejlemærker’ på det regionale og kommunale område på www.jordemoderforeningen.dk.
Inden for disse temaer opfodrer Jordemoderforeningens hovedbestyrelse dig til navnlig at diskutere de nedenstående områder for krav med dine kolleger på arbejdspladsen:
En lønudvikling, der følger den private. Lokal løn, som giver mening
Lønudviklingen i den offentlige sektor skal følge den private sektors. Det betyder, at vi fortsat skal have en reguleringsordning, som sikrer parallel lønudvikling til den private sektor.
Og vi skal forbedre reallønnen, hvilket betyder, at lønnen skal stige mere end priserne, så købekraften dermed forbedres.
Gennem mange år har den lokale løndannelse vist sig ikke at fungere, som vi ønsker. Der er lokalt mange ideer til og muligheder for at anvende lokal løn, men alligevel opleves det som en træg proces med alt for få resultater – ofte begrundet med manglende økonomi eller andre ledelsesmæssige prioriteringer af de økonomiske rammer. Der er derfor behov for bedre rammer for den lokale løndannelse og større åbenhed hos arbejdsgiverne for at bruge den lokale løn, så den passer til og giver mening for jordemødre i alle funktioner.
Hvad tror I, kan forbedre mulighederne for de lokale lønforhandlinger?
Pension er også løn
En vigtig del af lønnen er pensionsbidraget. Det er den del, der sikrer, at du også, når dit arbejdsliv er slut, har en indtægt, der giver mulighed for en god tilværelse. Navnlig på det regionale område har vi en særlig udfordring med for lav pensionsdækning.
Hvis de mange deltidsansatte jordemødre med skiftende vagter altid fik mulighed for at afspadsere de tillæg, de får for at arbejde på skæve tidspunkter, ville de højst sandsynlig øge deres ugentlige ansættelsesgrad og derved få en bedre pensionsdækning. Som det er nu, er der stor variation i, hvornår man får lov til at afspadsere ulempetillæggene, og hvornår de udbetales. Det påvirker jordemødres pension. Når man ikke kan få mulighed for at afspadsere alle tillæggene, vil det alternativt være en væsentlig forbedring af pensionen, hvis tillæggene bliver fuldt pensionsgivende. I dag gives der kun 3,75 procent pension på tillæggene.
Også den generelle pension er på både det regionale og kommunale område mindre end andre akademikerorganisationers pension. Det kan derfor være en god ide at prioritere krav om bedre pensionsdækning ved OK21.
Hvordan synes I, at den økonomiske ramme til løn og pension ved OK21 bør bruges?
En forpligtende seniorindsats
Jordemodergruppen er yngre end nogensinde før. Umiddelbart giver det ikke anledning til at tænke, at der er behov for seniorordninger. Men netop fordi jordemodergruppen er blevet yngre over de sidste 20 år, er der er et tiltagende behov for at kunne fastholde de erfarne jordemødre. Fastholdelse af jordemødre generelt hænger sammen med de vilkår, der er for arbejdet – både i form af løn, arbejdstid og især arbejdsmiljø. Der vil derudover være behov for en særlig indsats for at fastholde de ældre jordemødre. Det er i dag begrænset, hvor mange senioraftaler, der indgås lokalt. Hvad kan fastholde seniorerne?
Hvad skal der til for at skabe et godt arbejdsliv også i den sidste del af den erhvervsaktive periode?
En styrket arbejdsmiljøindsats – en integreret del af hverdagens beslutninger
Vi skal have en styrket arbejdsmiljøindsats. Et godt arbejdsmiljø er et fundament for udvikling af arbejdspladsen og for at kunne udføre opgaverne kvalificeret og kunne rekruttere og fastholde arbejdskraft. Det er arbejdsgiverens ansvar at sikre et godt og sundt arbejdsmiljø, men som organisationer kan vi som supplement til lovgivningen om arbejdsmiljø bidrage hertil.
Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer skal i højere grad prioriteres i beslutningsprocesserne. Der skal være bedre rammer – herunder tid – til at prioritere arbejdsmiljøarbejdet. Men også konkret viden og værktøjer til at håndtere et godt og sundt arbejdsmiljø kan og skal indgå i det strategiske ledelsesarbejde og prioriteres i det ledelsesmæssige fokus. Arbejdsmiljø skal være en integreret del af såvel hverdagens beslutninger som en del af de mere overordnede strategiske beslutninger. Det er derfor vigtigt, at arbejdsmiljøarbejdet styrkes ved en styrkelse af MED, samarbejdet mellem ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter og ved arbejdsmiljørepræsentanternes og ledelsens kompetencer på området.
Hvordan får I større indflydelse på, at der træffes ledelsesbeslutninger, som tager hensyn til arbejdsmiljøet?
Mere attraktive arbejdspladser – flere hænder
Mange forhold spiller ind, hvis den offentlige sektor skal være mere attraktiv som arbejdsplads. Det er bl.a. en forudsætning for at fastholde ansatte – herunder jordemødre – at der er god trivsel på arbejdspladsen. Et væsentligt element i trivsel er at kunne yde et ordentligt fagligt og personligt arbejde, at have den nødvendige tid, og at arbejdet opleves som meningsfuldt. Den allerførste forudsætning for at det kan lykkes, er at der er tilstrækkelige personaleressourcer (“hænder” nok) til arbejdet. Men hænderne skal også sidde på kompetente medarbejdere, som oplever tid til opgaven og tid til udvikling af fag og egen faglighed i forhold til de opgaver, der skal varetages.
Hvilke krav kan vi stille til arbejdsgiverne, som understøtter, at der er de rigtige ressourcer, så I som medarbejdere kontinuerligt kan løse jeres opgaver på en tilfredsstillende måde?
Arbejdstid
Arbejdstidsregler, som regulerer, hvordan arbejdstiden planlægges og på hvilke vilkår, den kan ændres ved behov, er altid et vigtigt kravområde for jordemødre.
Et presset sundhedsvæsen med kontinuerlige krav om effektiviseringer og stigende udgifter til behandling udfordrer de ansattes behov for balance mellem arbejdsliv og privatliv. Det er derfor vigtigt, at de arbejdstidsregler, vi aftaler med arbejdsgiverne, sikrer denne balance. Den kompensation, som ydes for arbejde på skæve tidspunkter, skal desuden afspejle belastningen.
Hvilke af de nuværende regler kan der være behov or at styrke og hvilke kan vi undvære eller modernisere?
Lønstigninger i regionerne
I januar 2020 fik regionalt ansatte jordemødre den største af de tre generelle lønstigninger, som det ved OK18 blev aftalt, skulle udløses indenfor blot seks måneder. Fra 1. oktober 2019 til 1. april 2020 betyder det, at regionalt ansatte jordemødre får knap 3 procent i generelle lønstigninger. Stigningen svarer til godt 1.100 kr. i gennemsnit mere om måneden for en fuldtidsansat jordemoder (beregnet af løn inkl. pension og ulempetillæg). De tre stigninger er:
- 1. oktober 2019: 0,79 procent
- 1. januar 2020: 1,7 procent
- 1. april 2020: 0,4 procent
Forud herfor har der siden 1. april 2018 derudover været en samlet generel lønstigning på i alt godt 2 procent. Ud over de generelle stigninger har der været forbedringer i form af forbedret generel pension for både ledere og basisjordemødre, forbedret pension af ulempetillæg, forhøjelse af 8-års tillægget og et nyt tillæg til jordemødre med 12 års anciennitet.
Den 1. oktober 2020 er der også aftalt en lønstigning, men størrelsen herpå kender vi først endeligt, når reguleringsordningen – dvs. lønudviklingen for den private sektor sammenholdt med den i den regionale – er kendt. Hvis lønudviklingen har været ens i de to sektorer, bliver stigningen de aftalte 0,7 procent.