Hviletid og fridøgn

Hviletid: 
Din arbejdstid skal tilrettelægges sådan, at du får en hvileperiode på mindst 11 sammenhængende timer.

Nedsættelse af hviletid: 
Hviletiden mellem to døgns normaltjenester kan nedsættes til 8 timer, hvis det aftales lokalt mellem din tillidsrepræsentant og din leder. Hviletiden må ikke nedsættes mere end 2 gange om ugen, og ikke 2 døgn i træk.

Udskydelse af fridøgn: 
Arbejdet kan tilrettelægges sådan, at fridøgnet udskydes, så der er op til 12 døgn i mellem 2 fridøgn. Det kan ske indtil 1 gang pr. måned. Udskydelse af fridøgnet forudsætter, at der indgås en lokalaftale mellem din tillidsrepræsentant og din leder.

Hviletid under rådighedsvagt: 
Rådighedsvagt fra din bopæl er hviletid, hvis du ikke udfører effektiv tjeneste. Hvorimod rådighedsvagt fra vagtværelse ikke er hviletid.

Kompenserende hviletid og fridøgn: 
Nedsættes eller udskydes hviletid eller fridøgn skal tilsvarende hviletid eller fridøgn gives som kompensation snarest muligt. Der skal tages særligt hensyn til dig, hvis det undtagelsesvis ikke er muligt at give dig kompenserende hviletid eller fridøgn, så du ikke kan skade dig selv og/eller andre.

Natarbejde – helbredstjek 
Du har ret til et gratis helbredstjek min. hvert 3. år, hvis du arbejder mere end 300 timer pr. år i tidsrummet 22.00-05.00, eller hvis du udfører min. 3 timer om dagen af dit arbejde i tidsrummet 22.00-05.00.

Læs mere: 
Aftale om hviletid og fridøgn

Arbejdsskade

Du har ret til erstatning, hvis du har fået en arbejdsskade.

Hvornår er det en arbejdsskade?

Der er 3 kategorier af arbejdsskader:

• Ulykke: en personskade, hvor der er sammenhæng med hændelsen eller påvirkningen på arbejdet. Hændelsen eller påvirkningen skal ske pludseligt eller inden for 5 dage.
• Erhvervssygdomme: Lidelser der er nævnt i Erhvervssygdomsudvalgets liste over erhvervssygdomme, fx ryglidelser, lidelser i skulder, hudsygdomme.
• Andre sygdomme som i det konkrete tilfælde anses for en arbejdsskade, selv om sygdommen ikke findes på listen.

Hvem skal anmelde? 
Din læge, tandlæge og din arbejdsgiver har pligt til at anmelde din arbejdsskade til Arbejdsskadestyrelsen. Arbejdsgiveren skal desuden anmelde alle ulykker. Læger og tandlæger skal anmelde formodede og konstaterende tilfælde af erhvervssygdomme. Du eller din sikkerhedsrepræsentant kan også anmelde skaden.

Anmeld arbejdsskade her

Hvornår skal man anmelde? 
Arbejdsgiver skal anmelde en arbejdsskade hurtigst muligt og senest 9 dage efter skaden er sket, eller hvis du pga. skaden ikke er fuldt arbejdsdygtig 5 uger efter skaden er sket.

Din læge og tandlæge skal anmelde skaden, når de bliver bekendt med skaden, og de vurderer, at der kan være en sammenhæng mellem skaden og dit arbejde.

Du kan rejse kravet om erstatning over for Arbejdsskadestyrelsen indtil 1 år efter skaden er sket. Arbejdsskadestyrelsen kan afvise din sag, hvis fristen overskrides, men kan i særlige tilfælde acceptere en overskridelse af fristen.

Hvem kan jeg kontakte? 
Du kan kontakte din sikkerhedsrepræsentant, hvis du er kommet til skade på dit arbejde.

Læs mere: 
Arbejdsmarkedets Erhvervssikring

Graviditet og amning

På arbejdspladsen skal der tages særligt hensyn til gravide og ammende, som skal beskyttes mod ”farer som for dem er særlig alvorlige”. Dette kan mest hensigtsmæssigt ske ved, at virksomheden udarbejder en ”gravidpolitik” indeholdende forebyggende og beskyttende foranstaltninger for gravide ansatte.

Arbejdsgiveren har ansvaret for, at arbejdet tilrettelægges fuldt forsvarligt. Ved information om en ansats graviditet skal arbejdsgiveren eller den daglige leder vurdere arbejdspladsen. Såfremt denne må antages at udgøre en risiko for graviditeten, skal risikoen elimineres ved tekniske ændringer af arbejdsstedet. Er dette ikke muligt, kan den gravide fritages for disse arbejdsopgaver eller omplaceres til andre opgaver.

Hvis ikke arbejdspladsen kan sikre, at risikoen for fosterskader elimineres, kan den gravide helt eller delvist fraværsmeldes samtidig med, at der foranstaltes en nærmere udredning af arbejdsforholdene. Ved fraværsmelding pga. arbejdsmiljøet skal den gravide have sin sædvanlige løn.

Læs mere 
Vejledning om gravide og ammendes arbejdsmiljø

Stress

Stress og udbrændthed: 
Stress er kroppens naturlige og nødvendige udtryk for fysiske og psykiske belastninger. Normalt opfattes stress som noget negativt, men uden stress kan vi ikke klare situationer, hvor det er nødvendigt at give den en ekstra tand, fx en presset deadline.

Men stress er kun godt i kort tid ad gangen. Ved mere permanente tilstande risikerer vi at blive syge af stressreaktionerne på grund af den konstante, høje produktion af hormonerne adrenalin, kortisol og endorfin, som blandt andet svækker immunforsvaret.

Tre typer stress 
I daglig tale bruger vi stress til at betegne flere forskellige tilstande. Vi har derfor delt stressen ind i tre typer:

• Grøn stress. Du er tændt og energisk. Du mærker, at din hjerne arbejder godt. Du bliver udfordret, men ikke mere end du kan klare. Grøn stress er kortvarig.
• Gul stress. Du er opkørt, men mærker måske ikke selv, at du bliver presset for meget. Du er gennem længere tid blevet stillet over for flere, vanskeligere eller større opgaver, end du reelt kan klare.
• Rød stress. Både dit helbred og dit sociale liv er i fare. Måske er du på vej mod en personlig krise, en depression eller udbrændthed. Der er igennem lang tid blevet stillet langt større krav til dig, end du har haft mulighed for at opfylde.

Kilde: www.arbejdsmiljoweb.dk

Tal med din sikkerhedsrepræsentant eller tillidsrepræsentant om, hvordan I på din arbejdsplads kan indgå nogle aftaler med din leder, så I undgår, at du og dine kolleger rammes af arbejdsrelateret stress og udbrændthed.

Aftaler om stress 
Som noget nyt blev der ved overenskomstforhandlingerne i 2005 sat stress på dagsordenen i samarbejdssystemet.

Det blev således aftalt, at der i amternes samarbejdsfora – samarbejdsudvalg eller MED-udvalg skal aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress.

Parterne har samtidig tilkendegivet, at når kommuner og amter har fastlagt disse retningslinjer, herunder gennemført en arbejdspladsvurdering (APV), så skal de vise vilje og evne til at løse problemerne med stress.

Af aftalen fremgår det, at der er såvel økonomiske, arbejdsmæssige som sociale konsekvenser af stress for virksomheden, arbejdstagerne og for samfundet som helhed og at det er vigtigt at tage hensyn til, at de ansatte er forskellige, når man håndterer arbejdsbetinget stress.

At øge opmærksomhed og forståelse hos arbejdsgiver
Målsætningen med aftalen om indsats mod arbejdsbetinget stress er, at øge opmærksomheden og forståelsen hos arbejdsgivere, ansatte og deres repræsentanter om arbejdsbetinget stress og de signaler, der indikerer arbejdsbetinget stress, og formålet er at give ledelse og ansatte en ramme til at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Formålet er derimod ikke at lægge skylden for stressrelaterede problemer på den enkelte.

Protokollatet beskriver stress og arbejdsbetinget stress som en tilstand som ledsages af fysiske-, psykiske-, eller sociale reaktioner eller funktionssvigt, som er resultatet af den enkeltes følelse af utilstrækkelighed i forhold til at kunne imødekomme de krav eller forventninger, der er stillet til ham/hende.

Derudover henviser protokollatet til, at det kan være nødvendigt at analysere forskellige faktorer for at klarlægge om der er tale om arbejdsbetinget stress – fx:

• arbejdsorganisation og arbejdsprocesser – fx arbejdstidsfastlæggelse, graden af selvstændighed i arbejdet, samspillet mellem den ansattes kvalifikationer og de krav som arbejdet stiller, arbejdsmængden osv.,
• arbejdsvilkår og arbejdsmiljø – fx risiko for udsættelse for krænkende adfærd, støj, varme, farlige materialer osv.
• kommunikation fx – usikkerhed med hensyn til, hvad der forventes på arbejdspladsen, beskæftigelsen eller forestående forandringer osv.
• subjektive faktorer – fx følelsesmæssig- og socialt pres, en fornemmelse af utilstrækkelighed, en oplevet mangel på støtte osv.

Hvis der er konstateret problemer med arbejdsbetinget stress, skal der tages skridt til at forebygge, eliminere eller reducere det. Det er arbejdsgiverens ansvar at iværksætte passende foranstaltninger. Planlægningen af og gennemførelsen af disse tiltag skal ske med deltagelse af og i samarbejde med de ansatte og/eller deres repræsentanter. 
Håndtering af problemer med arbejdsbetinget stress kan gennemføres indenfor arbejdspladsvurderingsprocessen, gennem separate stresspolitikker og/eller via særlige tiltag, der er målrettet identificerede stressfaktorer.

Ekstern sagkyndig bistand
Hvis arbejdsgiveren ikke selv råder over den nødvendige sagkundskab skal arbejdsgiveren efter Lovbekendtgørelse nr. 784 § 12 indhente ekstern sagkyndig bistand med henblik på at sikre, at de ansattes arbejdsmiljø til stadighed er fuldt forsvarligt.

Når retningslinjer er fastlagt og tiltag mod stress er gennemført, bør disse gennemgås regelmæssigt for at vurdere, om tiltagene stadig er tilstrækkelige og nødvendige. Herunder om tiltagene medfører en effektiv udnyttelse af ressourcerne.

Sådanne tiltag kan for eksempel omfatte ledelses- og kommunikationstiltag, som eksempelvis

• afklaring af virksomhedens mål og rollen for den enkelte ansatte.
• sikring af tilstrækkelig ledelsesstøtte for den enkelte og for teams.
• sikring af sammenhæng mellem ansvar og kontrol over arbejdet,
• forbedring af arbejdsorganiseringen og arbejdsprocesserne, arbejdsbetingelser og arbejdsmiljø.

Mobning

Mobning er vedvarende chikane af en enkelt medarbejder eller kollega. Der er altså tale om andet end de almindelige og normalt harmløse drillerier, som vi kender fra mange arbejdspladser. Det er ofte overordnede, der mobber underordnede.

Mobning kommer ofte til udtryk i form af bagtalelse, bagvaskelse og sladder. Den kan også foregå ved, at en leder nedgør en medarbejders arbejdsindsats i grove vendinger, giver fejlagtig information, overdriver kontrol eller stiller for svære arbejdsopgaver. 
Den mest almindelige form for mobning er konfliktmobning, som er efterdønninger af en gammel konflikt, som ikke er blevet ordentligt løst. Med tiden kommer konflikten mere til at handle om personen end om sagen. Den ene part får et overtag i magtkampen (dvs. vinder) og forfølger og prøver på at ”tilintetgøre” den tabende part gennem mobning.

Rovmobning er der tale om, når ofrene ikke har gjort noget, som kan forklare mobbernes adfærd. De mobbes, fordi

• De er i en særlig udsat position
• Tilhører en minoritetsgruppe, der af nogle er uønsket
• En dominerende person vil demonstrere sin magt
• De bliver syndebukke i en proces, hvor en arbejdsgruppe får afløb for sin frustration og afmagt.
• Kontakt din sikkerhedsrepræsentant eller tillidsrepræsentant så I kan drøfte, hvordan I bedst kan løse problemet.

Konflikter

Du kan kontakte din sikkerhedsrepræsentant eller tillidsrepræsentant, hvis I på din arbejdsplads har en konflikt. Din sikkerheds- eller tillidsrepræsentant vil kunne tale med din leder om, der er mulighed for at få løst konflikten med en ekstern rådgiver. Psykologerne fra Arbejdsmiljøcenteret tager bl.a. på besøg på virksomheder og tilpasser løsningsmodellen til den konkrete konflikt.

Læs mere: 
Arbejdsmiljøcenterets hjemmeside. 
Arbejdsmiljoweb
Indeklimaportalen

Trivsel og sundhed

Aftalens formål er at skabe grundlag for forbedring af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen. Derudover skal aftalen være med til at skabe grundlag for at nedbringe sygefraværet.

Læs mere om aftalen:
Aftale om trivsel og sundhed

Trivselsmåling
I forlængelse af trepartsaftalen fra 2007 har SHK sammen med KTO, CFU, KL, Danske Regioner og Personalestyrelsen udviklet et elektronisk værktøj, kaldet ”Trivselmeter” til måling og benchmarking af trivsel. Værktøjet kan være med til at understøtte de trivselsmålinger, som Sundhedskartellet og de øvrige parter ved OK 08 aftalte der skulle gennemføres mindst hvert tredje år, jævnfør ”Aftale om trivsel og sundhed”

Trivselmeter - materialepakke

Med Trivselmeteret kan man gennemføre en trivselsmåling via en spørgeskemaundersøgelse, udskrive rapporter og udarbejde handlingsplaner. 
Læs anbefalinger for brug af Trivselmeter

Partnerne har udviklet en materialepakke med værktøjet, som indeholder følgende elementer:

Tjekguide 
Tjekguide til medlemmer af SU og MED om Trivselmeter

Procesvejledning 
Procesvejledning til trivselsmålinger med Trivselmeter

Social kapital 
Vejledning om social kapital i Trivselmeter

Benchmarking 
Vejledning om benchmarking i Trivselmeter

Sammenhængsmodellen 
Vejledning om Sammenhængsmodellen i Trivselmeter

Quickguide 
Quickguide til Trivselmeter

Standard spørgeskema 
Standard spørgeskema med 41 spørgsmål,fordelt på seks temaer, kaldet indsatsdimensioner og 3 temaer, kaldet resultatdimensioner 
Beskrivelse af dimensioner i standardspørgeskemaet

Bruttokatalog 
Bruttokatalog med 113 spørgsmål til måling af medarbejdertrivsel 
Beskrivelse af dimensioner i bruttokataloget

Rask Snak - samtaler om sygefravær:

Parterne på det offentlige arbejdsmarked er gået sammen om at producere kampagnen ”Rask Snak”. Den skal oplyse både ledere og medarbejdere om fordelene ved samtaler om sygefraværet. Erfaringer viser nemlig, at sygefraværet bliver væsentligt kortere, når der er tæt kontakt mellem arbejdspladsen og den syge. 
Læs mere: Rask Snak - samtaler om sygefravær

Helbredskontrol i forbindelse med natarbejde

Du har ret til et gratis helbredstjek min. hvert 3. år, hvis du arbejder mere end 300 timer pr. år i tidsrummet 22.00-05.00, eller hvis du udfører min. 3 timer om dagen af dit arbejde i tidsrummet 22.00-05.00.

Læs mere:
Vejledning vedr. helbredskontrol ved natarbejde

Læs også:
Anbefalinger om brystkræft og natarbejde
Magasinet Arbejdsmiljø - temanummer om natarbejde

Læs også:
"To eller flere nattevagter om ugen øger risiko for ufrivillig abort", Tidsskrift for Jordemødre, nr. 3, 2019