Tal med chefen

Mette Backhausen, jordemoder, og Luise Mølenberg Begtrup, speciallæge i arbejdsmedicin, har lavet en kvalitativ undersøgelse af lederes erfaringer med gravide medarbejdere.

Vi kender det fra konsultationen, fra gravide i vores netværk og måske endda fra os selv; det kan være svært at forene graviditet med at arbejde. Fravær blandt gravide medarbejdere er markant højere end blandt ikke gravide. Undersøgelser viser, at tilpasning af arbejdsopgaver kan reducere fravær under graviditet, men at kun ca. halvdelen af de gravide kvinder, der har brug for tilpasning af arbejdet, får det. En dansk interviewundersøgelse blandt nybagte mødre, som havde været fraværsmeldt pga. bækkensmerter under deres graviditet, viste, at de havde følt sig fanget i et ‘enten eller’-princip, og at der sjældent var mulighed for kreative løsninger som f.eks. at arbejde hjemmefra. I en tysk interviewundersøgelse angav flere gravide, at deres ledere på arbejdspladsen havde en negativ holdning til deres graviditet, og at de manglede opmærksomhed og hensyntagen. Der har ikke været samlet meget viden om ledernes synspunkter, og hvordan de oplever udfordringer i ledelsen af gravide medarbejdere. Derfor satte vi os for at undersøge ledernes erfaringer og overvejelser i forhold til håndtering af gravide medarbejdere.

Undersøgelsens gennemførelse

Vi gennemførte en kvalitativ undersøgelse baseret på fem fokusgruppeinterviews med deltagelse af 19 hospitalsledere. Interviewene blev gennemført på fem offentlige sygehuse på Sjælland med ledere fra 17 forskellige afdelinger, repræsenterende seks forskellige medicinske specialer, herunder også jordemødre.

Interviewene fandt sted fra februar til maj 2019. Et år før disse interviews deltog lederne i et tre-timers seminar med fokus på trivsel på arbejdet og mindre fravær blandt gravide medarbejdere (se faktaboks).

Tematisk analyse blev brugt til at analysere data (læs mere om metoden i originalartiklen, se reference i boksen).

Ved analysen af fokusgruppeinterviewene fandt vi fire overordnede temaer:

  1. Den daglige ledelse
  2. Ledelsesdilemmaer
  3. Anerkendelse af kulturen på arbejdspladsen
  4. Dialog som redskab til styrkelse af arbejdsrelationen.

Stor velvilje fra lederne

Lederne udtrykte generelt stor velvilje overfor at tilpasse arbejdet til gravide i den daglige ledelse, men deres tilgang til gravide medarbejdere var forskellig. En leder fortalte:

– Hvis man griber dem på forkant og siger: ‘Vi vil dig faktisk gerne, nu finder vi nogle opgaver, du kan varetage, så du sagtens kan være på arbejde,’ så går det meget lettere.

Lederne investerede mange kræfter i samarbejdet med gravide medarbejdere ved at justere arbejdsopgaver og vagtplanen og samtidig balancere arbejdsopgaverne mellem alle medarbejdere. Udfordringer opstod især ved travlhed, når der skulle tages hensyn til både gravide og de øvrige medarbejdere. En leder beskrev det således:

– Vi kan jo ikke ændre det hele, vi skal jo stadig have nogle på arbejde. Men at du som leder alligevel har lidt, du kan dreje på, lidt du kan gøre, afhængig af hvad den gravide kan have brug for hen imod slutningen, det, tror jeg, betyder sindssygt meget. Det bruger jeg meget tid på.

Lederens dilemmaer

Gennem interviewene beskrev lederne dilemmaer, som de ind i mellem følte var svære at håndtere, når f.eks. usikkerhed og ændrede prioriteter blandt nogle gravide påvirkede deres tilgang til arbejdet. Det kunne skyldes nervøsitet hos den gravide i forhold til opgaver omkring håndtering af medicin, pleje af patienter med infektioner og bekymring ved travlhed. Lederne følte, der var en forventning om, at de var opdaterede på nyeste viden om graviditet og arbejdsrelaterede risici. En leder udtrykte det således:

– Det er vigtigt, der er dokumentation for, at det, vi siger, er korrekt og ikke kun, fordi vi gerne vil have de skal komme på arbejde.

Det kunne sommetider føre til mistillid fra de gravide medarbejdere, som kunne have en bekymring for, om der blev taget de nødvendige sikkerhedsforanstaltninger for dem. Endelig kunne det ifølge lederne ofte forudsiges, hvem der blev sygemeldt under graviditet baseret på fravær inden graviditeten samt robusthed.

Positive og negative rollemodeller

Et godt arbejdsmiljø, herunder en kultur med åbenhed omkring eventuelle hensyn til gravide kollegaer, var centralt og blev anset som en afgørende faktor for at kunne beholde gravide i arbejde indtil planlagt barselsorlov.

– Hvis vi har en kultur, hvor vi kommer med tingene løbende, så tager vi det i opløbet, i ærlighed og i tillid i forhold til at sige, at vi vil rigtig gerne, at du er her.

Tidligere gravide kollegaer kunne både være positive og negative rollemodeller i den sammenhæng. En leder forklarede:

– Altså jeg mener også, det er en kultur, fordi der er en stor forskel på, om ens kolleger siger: ‘Ej, du kan da ikke gå med den mave her på det her arbejde, du må da snart gå fra’, eller ‘Ej, hvor er det sejt, du er her.’ Ordvalget er så vigtigt, og især for de helt unge.

Dialog, dialog, dialog

Dialogen mellem leder og den gravide medarbejder blev opfattet som helt central for at identificere den enkelte gravides behov og ‘at give dem ansvaret for at sige til, og at jeg har en forventning om, at de kommer til mig, hvis der er noget, der ikke fungerer eller noget, der skal justeres på.’ En proaktiv og åben tilgang øgede chancerne for, at denne dialog blev frugtbar, særligt når den gravide selv kom med forslag til ændringer og var ærlig omkring sine begrænsninger. Modsat blev dialogen derimod udfordret, hvis den gravide ikke var ærlig omkring sine begrænsninger, og mulighederne for at justere arbejdsopgaverne blev derved reduceret. Lederne oplevede, at involvering af egen læge ofte førte til en fraværsmelding, særligt når lederne ikke blev involveret først. Dette beskrev de som frustrerende, fordi de følte sig delvist eller helt udelukket fra at finde en løsning. En leder forklarede det sådan her:

– Bare det at ringe og sige, at jeg er sygemeldt, jeg sender lige min lægeerklæring. Så er man jo ikke i dialog.

Den deraf manglende dialog resulterede ofte i længerevarende fraværsmeldinger. Lederne ønskede en mere systematisk tilgang/dialog med praktiserende læger og jordemødre i forbindelse med fraværsmeldinger, hvilket en udtrykte således:

– Det ville jo være skønt, hvis den jordemoder, som foreslår et eller andet, gik i dialog med lederen sammen med medarbejderen.

En anden sagde:

– Hvis nu egen læge sagde, at der skal laves en mulighedserklæring, og vi så skulle lave et eller andet tiltag. Men i dag er det jo sådan, at man kan sige ‘Nej, du skal sygemeldes’ og så er det jo det.

Bekræfter tidligere resultater

Vores undersøgelses resultater bekræftede tidligere kvalitativ forskning, enkelte epidemiologiske studier og praktiske erfaringer i flere forskellige institutioner og virksomheder, som har vist, at fokus på gravide medarbejdere og tilpasning af deres arbejdsopgaver kan øge deres trivsel og fastholde dem i arbejde. Samtidig viser resultaterne, at mange andre faktorer har betydning, herunder hensyn til den gravides kollegaer, den gravides egen tilgang til arbejde under graviditet og holdninger blandt og anbefalinger fra andre aktører i svangreomsorgen.

Undersøgelsen er lavet blandt ledere i hospitalsvæsnet med en sundhedsfaglig uddannelse, hvilket kan påvirke deres tilgang til gravide medarbejdere. Resultaterne skal derfor ses i det lys og kan ikke nødvendigvis overføres til f.eks. private virksomheder.

Afslutningsvis kan vi lade ledernes opfordring gå videre og opfordre jordemødre og læger til at støtte gravide i at gå i dialog med deres leder og undersøge mulighederne for at få tilpasset arbejdet, så det måske bedre kan lade sig gøre at forene graviditet med at arbejde.

Undersøgelsen er finanseret af midler fra Arbejdsmiljøforskningsfonden.