Forstå den verden, din chefjordemoder arbejder i

Et godt fundament for at hjælpe din chef er at få indsigt i din chefjordemoders vilkår og opgaver. Når du har været lidt tid i jobbet, vil du måske også få øje på din chefjordemoders styrker og svagheder, blinde vinkler og foretrukne arbejdsrutiner - og når du kender din chefjordemoders, kan du ’spille hende bedre’. En indsats for at forstå din chefjordemoders udfordringer og opgaver er vigtigt, så du bliver helt skarp på, hvilke informationer hun har brug for fra dig. En overvejelse du kan gøre er: Er din chef auditivt anlagt? Dvs. foretrækker hun at blive orienteret mundtligt/personligt. Eller er hun visuelt anlagt/”en læser”, som helst vil læse sin orientering. En anden overvejelse er: Hvordan er afdelingens årshjul med chefjordemoderens øjne? Hvilke opgaver og udfordringer skal hun bearbejde? Så hvilke tidspunkter er gode hhv. mindre gode at bede om tid til dine projekter.

Spørg, spørg, spørg – når der er tid

Manglende kommunikation mellem chef og leder er et udbredt problem. Travlhed kan føre til, at en leder handler ud fra antagelser eller formodninger om chefens ønsker, hvilket kan ende skævt. Målsætninger og visioner ændrer sig eller justeres, så du skal forsat prioritere at få spurgt ind og genskabe forståelsen.

Arbejd med dit informationsniveau

Når du kender din chefjordemoders mål, kan du prioritere, hvilke informationer, hun har behov for. Problemstillinger, hvor du ikke har overvejet et løsningsforslag eller overvejet, hvilket udfordringer, du især har behov for hjælp til, tager unødigt meget tid fra din chefjordemoder. Du behøver ikke have en fuldt og færdig løsningsplan, men nå så langt du kan. Ligesom din chefjordemoders opgaveportefølje kan ændre sig, så husk at informere hende om, hvad der lander på dit bord, som hun måske ikke nødvendigvis er obs på. På den måde opdaterer du hende også om afdelingens udvikling og udfordringer.

Giv konstruktivt modspil, stå ved dine perspektiver

Du skal balancere dét at anerkende en instrukser, men samtidig have overblik til at oplyse om eventuelle uønskede konsekvenser af den givne instruks. Altså give konstruktivt modspil, - gerne med alternative løsninger eller justeringer, som er til alles bedste. Konstruktivt modspil kræver arbejde. For at kunne give konstruktivt modspil er det vigtigt, at du ser nærmere på dine egne indsigter og præferencer, og får sparring fra de kolleger, som kan give dig indblik i forhold, som du ikke har styrker i eller adgang til. En måde at blive klogere på dine egne styrker og svagheder er en 360 graders evaluering. HR kan give dig en 360 graders evaluering. Og hent hjælp hos TR til at få drøftet kommende ændringer ud fra et medarbejderperspektiv, så I kan afdække problemer og finde alternative løsninger. Disse drøftelser skal ikke ’gå uden om’ chefjordemoderen, men skal ses som forberedende til den dialog, som ofte foregår på et TRIO-møde. Løbende drøftelser mellem dig og TR/AMR kan sparre chefjordemoderen tid. Hvis du ikke reflekterer over instrukser og giver din chefjordemoder det nødvendige modspil, kan det - udover at være et problem for afdelingen - påvirke din autoritet blandt dine medarbejdere.

’Oversæt’ de svære beslutninger

Instrukser, der ikke falder i god jord blandt medarbejderne, bliver nogle gange lettere at få 'implementeret på trods', hvis medarbejderne bliver hørt og de dermed ved, at deres perspektiv på instruksen er givet videre og at ledelsen er indforstået med de konsekvenser, som medarbejderne påpeger. Instrukser, som går dine medarbejdere imod og ikke har umiddelbare bedre løsninger skal forklares eller oversættes på en baggrund af, at medarbejderne er hørt og begrundes med opnåelsen af de mål, der er sat for afdelingen. Oversættelsen skal naturligvis være loyal, og du skal stå på mål for instruksen. Men samtidigt er det vigtigt, at du får givet relevante (nye) perspektiver videre til chefjordemoderen.